Le processus de protection contre le licenciement

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Ce à quoi les employeurs doivent faire attention dans le cadre d'une procédure de protection contre le licenciement et quelle est la procédure correcte dans le cadre d'une procédure de protection contre le licenciement

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Il arrive souvent que des conflits s'enveniment sur le lieu de travail ou que des employés, pour diverses raisons, mettent inconsciemment ou même consciemment en danger le succès de l'entreprise ou les relations commerciales. S'il n'est pas possible de résoudre ces conflits à l'amiable, la meilleure solution est généralement de se séparer de l'employé. Toutefois, la situation devient beaucoup plus problématique lorsque le licenciement est le dernier recours et que le conflit entre l'employé et l'employeur doit être tranché par une action en protection contre le licenciement devant le tribunal du travail.

Une procédure de protection contre le licenciement devant le tribunal du travail peut durer de nombreux mois et ne représente pour l'employeur qu'une charge coûteuse en temps et en argent. Selon l'Office fédéral des statistiques, il s'écoule en moyenne sept mois entre l'ouverture de la procédure et la décision du juge. Il n'est pas rare non plus que les procès s'étendent sur une année entière ou plus.

C'est pourquoi il est important pour l'employeur, le chef d'entreprise, de savoir comment prévenir ou, dans le meilleur des cas, empêcher complètement le processus de protection contre le licenciement, de manière proactive, par une procédure ciblée. En effet, seule une bonne tactique procédurale permet de mener la plupart des procédures à temps et à moindre coût pour l'employeur.

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L'action en protection contre le licenciement selon la KSchG

Action en protection contre le licenciement selon la loi sur la protection contre le licenciement

L'action en protection contre le licenciement en vertu de la Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) est introduite lorsque l'employé souhaite se défendre contre un licenciement de l'employeur. Elle sert à contrôler juridiquement un licenciement reçu et notifié. Dans ce cas, l'objectif de cette action en protection contre le licenciement est généralement soit le maintien du contrat de travail, soit même une indemnité de licenciement appropriée. Il s'agit d'un paiement unique de l'employeur à l'employé pour compenser la perte ou la suppression de son emploi et la perte de revenus qui en découle.

Préparation de l'employeur à la procédure de protection contre le licenciement

Préparer le processus

Les employeurs concernés par la procédure de protection contre le licenciement ne devraient en aucun cas compter sur une assistance juridique et de représentation, même si, dans le pire des cas, il en résulte une prise en charge des frais pour ce dernier. En effet, de simples expressions erronées ou irréfléchies au sein de la correspondance peuvent immédiatement modifier le cours de la procédure de protection contre le licenciement au détriment ou en défaveur de l'employeur.

Il est également conseillé de faire appel à un expert en droit du travail. Avocat Il sera ainsi plus facile de rassembler et de préparer les informations et documents pertinents pour les plaidoiries suivantes et d'agir de manière stratégique et surtout profitable dans le cadre du processus, dans l'intérêt de l'employeur, le client.

Déroulement de la procédure de protection contre le licenciement et erreurs à éviter

Erreurs à éviter dans les procédures de licenciement

La procédure de licenciement devant le tribunal du travail suit un schéma fixe, § 61a ArbGG. Le procès n'a lieu que si le salarié licencié introduit une action en protection contre le licenciement. Il ne peut le faire que s'il demande au tribunal du travail, dans un délai de trois semaines après le licenciement, de constater que la relation de travail n'est pas terminée par le licenciement et qu'il motive au moins brièvement sa demande.

Avis écrit

La prise de position écrite et ce à quoi il faut faire attention

Au cours de la procédure de protection contre le licenciement, l'employeur défendeur aura alors la possibilité de se pencher maintenant par écrit sur la plainte, idéalement avec l'aide d'un Avocat. Dans tous les cas, il faut éviter d'inclure trop de points dans la lettre. En effet, si le travailleur introduit une demande de protection contre le licenciement clairement structurée et que l'employeur lui-même réagit de manière peu claire à cette demande, cela fait mauvaise impression.

Il convient donc de renoncer à l'idée de détailler chaque détail. Au lieu de cela, il faut se concentrer sur les questions essentielles. Ainsi, si le licenciement est motivé par des raisons comportementales, il ne faut pas mentionner en plus des raisons économiques et vice versa. Sinon, cette manière de répondre ne fait qu'offrir des surfaces d'attaque inutiles. La réponse doit plutôt expliquer pourquoi l'employeur n'avait pas d'autre choix que de se séparer du travailleur concerné pour des raisons bien précises.

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Le rendez-vous de conciliation

Le rendez-vous de conciliation dans la procédure de protection contre le licenciement

Ensuite, dans les deux semaines suivant l'introduction de la demande de protection contre le licenciement, un rendez-vous de conciliation est organisé devant le tribunal du travail afin de trouver un accord à l'amiable entre les deux parties. L'objectif est donc de mettre fin au litige dès ce moment-là et de parvenir à un accord à l'amiable sans autre date d'audience. En aucun cas, le rendez-vous de conciliation ne permet de statuer définitivement sur la validité du licenciement ou de prononcer un jugement.

Le président écoute les arguments des deux parties et donne une première estimation ou explique avec l'employeur et l'employé les risques du processus de protection contre le licenciement. Il montre ainsi approximativement quelles pourraient être les chances de succès de la suite de la procédure. Toutefois, le tribunal ne s'engage pas sur la suite et l'issue du litige. Il arrive souvent qu'un accord soit conclu dès l'audience de conciliation et que la procédure s'achève à ce stade.

Une erreur fréquente des employeurs est de ne pas préparer suffisamment le rendez-vous de conciliation. Les bons motifs de licenciement devraient également être présentés le plus rapidement possible. Cela réduit en effet les chances que le juge propose une indemnité très élevée en guise d'accord. La préparation implique également que l'employeur puisse déjà dire au tribunal ce que le salarié licencié a gagné en brut, ce qui figure sur le certificat de travail et combien de jours de congé sont encore dus. Tout cela joue un rôle dans la question de l'indemnité de licenciement que l'employeur peut proposer.

Comportement pendant l'audience de conciliation : il convient tout d'abord de garder son calme. Ni le mécontentement ni la satisfaction affichée ne font bonne impression. Il ne faut en aucun cas interrompre les débats. Même si le tribunal a mal compris un point et l'expose, il ne faut pas se précipiter.

Il est plutôt conseillé de tout noter dans un premier temps et de ne demander qu'après l'exposé de vouloir ajouter quelques remarques. De plus, il est important de savoir que la direction dans laquelle le tribunal augmente la pression dépend en fin de compte de l'impression personnelle du juge.

La date de la chambre

L'audience de la chambre dans les procédures de licenciement

Si aucun accord à l'amiable n'a pu être trouvé, le tribunal organise plusieurs mois après l'audience de conciliation une audience de chambre qui représente et constitue l'audience proprement dite. Après environ trois à six mois, l'audience se déroule donc devant le président et deux autres juges honoraires. Au préalable, les parties ont eu l'occasion de s'exprimer en détail sur l'affaire dans des délais déterminés et de présenter des preuves.

Lors de l'audience, tous les aspects du licenciement sont discutés sur le plan juridique. S'il s'agit d'un licenciement pour motif comportemental, des témoins seront éventuellement convoqués et entendus dans ce cadre. En outre, le tribunal peut exiger la présentation d'autres documents. Les parties ont alors une nouvelle occasion de trouver un accord à l'amiable. Si cet objectif n'est pas atteint, la chambre rend son jugement contraignant. Dans un premier temps, le procès est ainsi clos.

Voies de recours

La chance de la vocation

Toutefois, si l'une des parties n'est pas d'accord avec l'issue de l'action en protection contre le licenciement, elle peut faire appel devant le tribunal régional du travail dans un délai d'un mois à compter de la réception du jugement. En principe, la dernière voie de recours est l'appel devant la Cour fédérale du travail. Toutefois, très peu de procédures sont autorisées à cet effet.

Notre conseil

Comme nous l'avons vu, l'introduction d'une action en protection contre le licenciement par le travailleur entraîne toujours beaucoup de travail et des coûts considérables, quelle que soit l'issue. C'est pourquoi les employeurs devraient décider eux-mêmes s'ils souhaitent suivre cette voie ou s'ils ne veulent pas essayer de trouver un accord avec la partie adverse. Dans l'idéal, il faudrait toutefois prendre rendez-vous le plus rapidement possible avec un avocat. Avocat peuvent être convenus.

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