licenciement économique en droit du travail

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Le licenciement économique

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A Annulation n'est pas une chose agréable, même si elle est malheureusement plus fréquente qu'on ne le pense. Un site Annulation est toujours synonyme de relation négative entre l'employeur et l'employé. Les raisons de cette situation sont classées en trois catégories différentes : 

Les motifs de licenciement liés à la personne, les motifs de licenciement liés au comportement ou encore les motifs de licenciement liés à l'activité. Les motifs de licenciement liés à l'entreprise Annulation Les licenciements pour motif économique sont considérés comme des licenciements pour motif économique lorsqu'il est nécessaire, pour des raisons urgentes liées à l'exploitation, que le salarié ne puisse plus être employé par l'employeur et que des raisons liées à l'exploitation s'opposent à ce maintien, cf. § 1 II KSchG.

Les raisons elles-mêmes peuvent être distinguées en raisons internes ou externes à l'entreprise :

Les raisons externes à l'entreprise sont celles qui ne sont pas directement imputables à l'employeur lui-même. La plupart du temps, un motif interne découle d'un motif externe. Ainsi, le manque de commandes ou la rationalisation des postes de travail sont des motifs connus de licenciement pour raisons professionnelles.

Faut-il mentionner les motifs du licenciement économique ?

Obligation de prouver les motifs d'un licenciement économique

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Si les raisons du licenciement économique Annulation Si la raison est effectivement extérieure à l'entreprise, l'employeur doit en apporter la preuve en cas de doute. Toutefois, même dans le cas d'une raison interne à l'entreprise Annulation l'employeur doit apporter la preuve d'une baisse des commandes ou d'un effondrement du chiffre d'affaires. L'employeur peut apporter une telle preuve par le biais d'une analyse, par exemple de sa situation économique. Il convient de noter qu'un certain motif que l'employeur peut invoquer pour justifier sa décision de licenciement économique ne peut pas être considéré comme suffisant. Annulation est également essentiel pour la diminution des besoins de ses collaborateurs. Dans le cadre de l'administration de la preuve, cela ne doit jamais être interprété au détriment de l'employé. 

Dans ce cas, la charge de la preuve incombe exclusivement à l'employeur. Ainsi, s'il est difficile de prouver le lien entre une baisse du chiffre d'affaires et le fait de ne pas avoir besoin des travailleurs existants, cela ne doit toutefois pas se faire au détriment du travailleur, comme nous l'avons mentionné.

Il n'est pas rare qu'une décision de l'entreprise entraîne la suppression d'emplois. C'est notamment le cas à l'ère de la numérisation. Ainsi, des activités qui nécessitaient en son temps un travailleur qualifié sont aujourd'hui effectuées par un ordinateur. Ce sont des décisions qu'un employeur prend le plus souvent dans le cas d'une réflexion économique et d'une optimisation des coûts. 

Cela peut être une simple raison pour laquelle un travailleur n'est tout simplement plus nécessaire. Il en résulte une réduction des besoins en personnel. Il convient toutefois de noter que le seul souhait de l'employeur de réaliser des économies sur les coûts salariaux n'est pas une "décision d'entreprise" justifiant un licenciement économique. Annulation peut justifier. Pour qu'une telle décision existe dans un cas concret, il faut qu'une certaine construction soit présente à côté de la décision de savoir quelles mesures seront encore prises pour mettre en œuvre la décision de réduire les coûts ou quelles mesures seront encore concrètement à venir. 

L'employeur doit également examiner s'il ne peut pas réaffecter le travailleur à un autre poste avant de le licencier. Il s'agirait d'une mesure moins contraignante que l'on peut raisonnablement exiger du travailleur. C'est donc mieux qu'un licenciement économique direct. Même si une telle réaffectation au sein de l'entreprise n'est pas toujours possible, l'employeur doit prouver qu'il a essayé de trouver une solution moins contraignante pour le travailleur à licencier. 

La mutation à un autre poste implique toutefois que le travailleur doit posséder les qualifications requises pour le nouveau poste. Il n'a donc pas droit à un poste de valeur supérieure. Il ne peut prétendre qu'à un poste de valeur égale ou inférieure, à condition de posséder les connaissances ou les qualifications professionnelles requises. 

En résumé, il convient donc de souligner que l'employeur doit, avant de prononcer le licenciement économique, prendre en compte la situation de l'entreprise. Annulation doit examiner si le travailleur peut être transféré à un autre poste dans son propre établissement ou dans un autre établissement de l'entreprise, ou à des conditions de travail modifiées (importantLe salarié peut rester dans l'entreprise (avec l'accord du salarié) ou après une nouvelle formation raisonnable ou une éventuelle formation continue.

Quelle est la jurisprudence de la Cour fédérale du travail à ce sujet ?

Jurisprudence de la Cour fédérale du travail

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Si l'on considère la jurisprudence de la Cour fédérale du travail, la légitimité d'un licenciement économique est mesurée à l'aune d'une structure en trois étapes. Il s'agit de l'existence d'une décision de l'entreprise entraînant la suppression d'un ou de plusieurs postes de travail, des raisons éventuelles qui s'opposent au maintien de l'emploi (l'absence d'autres possibilités d'emploi) et de la réalisation d'une sélection sociale en bonne et due forme.

Si plusieurs employés perdent leur emploi au lieu d'un seul, l'employeur a l'obligation d'effectuer une sélection sociale. Celle-ci est obligatoire pour l'employeur selon § 1 III KSchG Il doit respecter certaines étapes dans la mise en œuvre de la sélection sociale. L'employeur doit tout d'abord déterminer le cercle des destinataires pouvant faire l'objet d'un licenciement économique. Annulation pourraient entrer en ligne de compte. Ce groupe de travailleurs doit être comparable entre eux. Ainsi, dans le meilleur des cas, ces travailleurs seraient même interchangeables entre eux. 

C'est pourquoi seuls les postes de travail situés à un seul et même niveau de la hiérarchie de l'entreprise doivent être comparés entre eux. Dans un deuxième temps, l'employeur doit Loi sur la protection contre le licenciement continuer à observer. 

Les circonstances que l'employeur doit prendre en compte lors de la sélection sociale y sont définies. La durée de l'ancienneté, l'âge, les obligations alimentaires et les handicaps graves des travailleurs sont parfois pris en compte. Il ne faut en aucun cas renoncer à prendre en compte et à peser ces éléments. L'employeur est toutefois libre de compléter ces points existants par d'autres et d'ajouter ses propres critères de sélection sociale. Il faut toutefois veiller à ne pas ajouter des critères qui rendent d'emblée la sélection sociale inutile et qui désavantagent trop d'autres travailleurs. 

Au final, l'employeur obtient un résultat qui lui permet de cibler le travailleur qui a le moins besoin de protection. L'employeur doit toutefois vérifier s'il n'existe pas de dérogations à la loi sur le travail. § 1 III 2 KSchG qui permettent d'exclure le salarié de la sélection sociale. Cela est envisageable si le salarié possède des connaissances et des compétences ou fournit des prestations qui sont d'une grande importance pour l'entreprise ou si le maintien de son emploi est dans l'intérêt particulier de l'employeur. Cet intérêt est également présent lorsqu'une certaine structure du personnel doit être préservée au sein de l'entreprise. Il est important, dans le cas d'un licenciement économique Annulation la consultation du comité d'entreprise.

Bien qu'il n'y ait pas d'obligation de créer ou d'avoir un comité d'entreprise, les travailleurs sont libres d'en créer un. Pour cela, il suffit que l'entreprise compte cinq salariés et que trois d'entre eux soient éligibles. S'il existe un comité d'entreprise dans l'entreprise, celui-ci doit être consulté avant le licenciement économique d'un salarié. C'est le cas dans § 102 BetrVG est maintenue. Lors de la consultation du comité d'entreprise, l'employeur doit lui communiquer les motifs du licenciement. 

Si cette consultation n'a pas eu lieu et que le salarié est tout de même licencié, le licenciement économique ainsi prononcé doit être annulé. Annulation n'est pas valable. Même si la consultation du comité d'entreprise est obligatoire, une éventuelle décision de celui-ci contre la Annulation de l'employé n'a malheureusement pas informé l'employeur avant le prononcé du licenciement économique. Annulation. Si le comité d'entreprise ne se prononce pas sur le projet de licenciement dans un délai d'une semaine, il est automatiquement considéré comme ayant donné son accord. Il convient donc de retenir que ce n'est pas directement le fait que le comité d'entreprise soit "pour" ou "contre" qui est pertinent, mais la consultation sur le licenciement en tant que tel.

Si la consultation du comité d'entreprise peut sembler inutile à première vue, elle présente néanmoins des avantages. Elle permet au comité d'entreprise de se faire une idée précise de la mesure prise par l'employeur et d'éviter que ce dernier n'agisse au hasard. Elle est également importante dans le cas où le comité d'entreprise est confronté à une situation de crise. Annulation dans les règles et les délais et que le salarié a en outre reçu une Action en justice contre un licenciement l'employeur a le droit de maintenir le salarié dans son emploi. Ainsi, l'employeur doit continuer à employer le travailleur licencié aux conditions inchangées jusqu'à ce que le litige soit résolu.

Charge de la preuve dans les procès en droit du travail

Charge de la preuve

Dans le cadre du litige et du Processus de résiliation l'employeur est soumis à une charge de la preuve progressive. Tout d'abord, il suffit que l'employeur démontre de manière concluante qu'il a pris une décision de gestion qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Cet argument peut par exemple être étayé par une déclaration ou une décision écrite de la direction. En outre, l'employeur est tenu de prouver que la mise en œuvre de l'entreprise a effectivement réduit le nombre de travailleurs nécessaires.

Ensuite, le travailleur doit être en mesure d'expliquer de manière concluante pourquoi et dans quelle mesure il se voit et voit une possibilité de continuer à travailler dans l'entreprise. Il n'est pas nécessaire d'entrer dans les moindres détails. Il suffit qu'il mentionne le type d'emploi ou qu'il indique dans quel secteur ou département il doit et peut être employé. Il n'est pas non plus nécessaire de mentionner un poste vacant direct. Si l'objet du litige est concluant pour le tribunal, ces premières étapes de la présentation et de la preuve seront suivies d'une présentation et d'une preuve concrètes de l'inexistence du maintien de l'emploi par l'employeur.

Détermination du lieu de travail

Le tribunal conclut alors et constate qu'un poste de travail existant jusqu'alors n'est pas ou alors a été dissoute. En revanche, le fait qu'après un litige et l'intention de licencier du Employeur la relation entre lui et l'employeur peut être très détériorée. Le tribunal constate alors que l'on ne peut raisonnablement exiger du travailleur qu'il poursuive sa relation de travail. Enfin, à la demande du salarié, le tribunal met fin à la relation de travail existante et oblige l'employeur à verser une indemnité de licenciement appropriée. 

De même, le tribunal doit, à la demande de l'employeur, résilier le contrat de travail s'il existe des raisons qui ne permettent plus d'espérer une collaboration entre lui et l'employé qui soit utile aux objectifs de l'entreprise. Un accord extrajudiciaire entre l'employeur et le salarié n'est pas non plus impensable. Ainsi, le salarié pourrait négocier avec l'employeur qu'en cas de licenciement économique Annulation par l'employeur par une indemnité correspondante à la perception d'une Action en justice contre un licenciement renonce à ses droits. Le moins que l'employeur puisse faire à l'employé est de lui accorder un congé de maternité. fréquents en temps normal est d'un demi-mois de salaire par année de travail du travailleur. 

Une période de plus de six mois doit être arrondie à une année complète, cf. § 1a KSchG. Le droit à une indemnité en cas de licenciement économique peut résulter d'un droit coutumier des salariés (si l'employeur verse toujours une indemnité dans le cas de ce type de licenciement), si la convention collective le prévoit, si la réglementation relative à une indemnité a été réglée dans l'accord d'entreprise ou si le plan social prévoit une indemnité.

exemple :
Un travailleur a travaillé trois ans et huit mois pour l'employeur à la fin de son préavis et a gagné 3.000,00 € par mois. Il se peut qu'à la fin de l'année, l'employeur ait également droit à une prime de Noël de 1.200,00 €. Cette prime de Noël peut être calculée au prorata du mois, ce qui donne un droit mensuel de 3.100,00 €. Les huit mois restants sont arrondis à l'année supérieure, ce qui donne droit à (4 * 3.100,00 €) * 0,5 facteur. Au final, l'indemnité de licenciement s'élève donc à 6.200,00 €. Sur cette indemnité, il n'y a pas de cotisations à payer pour l'assurance pension, l'assurance maladie, l'assurance dépendance et l'assurance chômage, mais l'indemnité est considérée comme un "revenu exceptionnel selon le § 34". EStG.

L'action en protection contre le licenciement

Déroulement d'une procédure de protection contre le licenciement

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Si une indemnité de licenciement n'a pas été proposée et qu'un licenciement économique a été prononcé, le salarié n'a d'autre choix que de s'y opposer. Le salarié doit donc, au plus tard après trois semaines Action en justice contre un licenciement devant le tribunal du travail compétent sur le plan matériel et territorial. Cette démarche est recommandée dans tous les cas où l'employeur n'a pas proposé d'indemnité de licenciement, car le salarié n'est pas responsable de la suppression de son emploi.

Il reste seulement à veiller à ce que les coûts soient clarifiés au préalable. Une indemnité trop faible peut souvent être compensée par les frais de justice et de Avocat être éclipsé par les autres. Car même si l'on gagne les instances devant le tribunal du travail, on supporte ses frais de Avocat dans un Contentieux du travail même, cf. § 12a ArbGG.

Particularités relatives à la Protection contre le licenciement Les petites entreprises et les Entreprise de travail intérimaire. Dans les petites entreprises, la loi sur la protection contre le licenciement ne s'applique qu'à partir d'un nombre de travailleurs d'au moins dix. Si ce nombre est inférieur, la loi ne s'applique pas et aucune sélection sociale ne doit avoir eu lieu avant le prononcé du licenciement économique. La Cour fédérale du travail n'a admis la sélection sociale dans les petites entreprises que dans de très rares cas. Mais uniquement dans les cas où une sélection sociale non effectuée a violé de manière flagrante les intérêts sociaux et le minimum de considération sociale existant.

En fin de compte, cette jurisprudence ne permet pas non plus de faire valoir un droit général à la mise en œuvre de la sélection sociale dans une petite entreprise.

L'examen de la mise à disposition de travailleurs n'est pas beaucoup moins important, car dans ce cas, les principes de sélection sociale s'appliquent également aux licenciements de travailleurs qui ont été mis à disposition par une entreprise de travail temporaire dans une autre entreprise et qui se trouvent donc en mission dans une entreprise extérieure ou dans une autre entreprise. Cela est dû au principe selon lequel la sélection sociale doit être effectuée en fonction de l'entreprise. Ainsi, l'entreprise ne comprend pas seulement les travailleurs qui ne sont pas en mission, mais aussi ceux qui sont en mission.

Même dans le cas d'une entreprise de location de services, les travailleurs à inclure dans la sélection sociale sont ceux qui sont objectivement comparables entre eux si l'on considère le poste de travail. Le seul critère d'exclusion est lorsque l'employeur a conclu avec l'utilisateur un accord contractuel qui empêche l'utilisateur de réaffecter ou d'échanger le travailleur mis à disposition avec un travailleur plus vulnérable de la sélection sociale.

De même, les exigences en matière de licenciement économique sont plus élevées pour les travailleurs en congé parental. Ainsi, le licenciement économique d'un travailleur en congé parental n'est possible que s'il n'existe aucune autre possibilité de réintégrer le travailleur après le congé parental. Ce n'est pas directement le moment du licenciement où il n'y a pas d'emploi disponible qui est important, mais plutôt le moment de la réintégration. Par conséquent, en cas de licenciement, l'employeur doit s'assurer qu'il n'y a plus de possibilité d'emploi avant ce moment-là.

D'un point de vue formel, le licenciement économique exige que le licenciement soit signé et que le signataire soit autorisé à le faire. Les personnes autorisées à donner leur congé sont celles qui figurent au registre du commerce en tant que représentants de l'entreprise. Le directeur des ressources humaines en fait toutefois partie. Un adjoint du chef du personnel ne peut signer le licenciement économique que s'il a reçu une procuration spécifique. Cette procuration devrait être jointe directement à la lettre de licenciement afin d'éviter tout malentendu formel sur le licenciement.

Le licenciement économique lui-même ne peut pas être verbal, mais doit être écrit sur papier. C'est ce que prévoit l'article 623 du BGB (Code civil allemand). Un licenciement par SMS, e-mail ou fax est exclu. Le délai de préavis est déterminé par les dispositions relatives au licenciement ordinaire, si aucune disposition n'est prévue dans le contrat de travail, la convention collective ou la loi fédérale. Les délais de préavis légaux sont les exigences minimales.

Si un employeur souhaite licencier plusieurs travailleurs en une seule fois dans le cadre d'un licenciement économique, il doit envoyer une notification de licenciement collectif à l'agence pour l'emploi. Si l'employeur oublie de le faire, il risque que les licenciements prononcés ne soient pas valables. L'objectif de cette notification à l'agence pour l'emploi est de pouvoir prendre des mesures en temps utile afin de pouvoir placer les travailleurs concernés dans de nouveaux emplois. De même, le comité d'entreprise, s'il existe, doit être impliqué dans la procédure. Les employeurs sont tenus de procéder à cette notification lorsque l'entreprise emploie plus de 20 mais moins de 60 salariés et que plus de cinq d'entre eux doivent être licenciés.

Si le nombre de travailleurs est supérieur à 60 mais inférieur à 500, au moins 25 travailleurs ou un dixième d'entre eux doivent être licenciés. Si le nombre de travailleurs est supérieur à 500, plus de 30 travailleurs doivent être licenciés simultanément. "Simultanément" signifie dans un délai de 30 jours civils. L'obligation de notifier les licenciements collectifs est prévue dans les dispositions suivantes § 17 de la loi sur la protection des consommateurs (loi sur la protection contre le licenciement).

En conclusion, on peut donc affirmer que le résultat d'un licenciement économique sera très individuel, surtout si l'on considère la sélection sociale. Dans la plupart des cas, le travailleur n'aura plus confiance en l'employeur et vice versa. Une avocat Le conseil est donc indispensable et constitue une condition préalable importante pour faire valoir ses intérêts personnels, notamment en cas de dépôt d'une plainte pour licenciement.

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