Même si une mise en garde avait déjà été adressée au personnel de Ford-Werke Cologne par le syndicat IG-Metall, peu de gens s'attendaient à l'ampleur des suppressions d'emplois sur le site de Cologne. 3200 postes doivent désormais être supprimés en raison du développement de l'électromobilité et de la restructuration et du transfert de la production aux États-Unis qui en découlent. Mais dans quelle mesure de tels licenciements collectifs sont-ils légitimes ? Que peut faire un salarié de Ford-Werke Köln qui a reçu un licenciement ou un contrat de rupture conventionnelle suite à ces mesures ?
Dans l'article suivant, nous allons aborder en détail les différentes étapes de la procédure qui vous concernent et qui vous permettront de faire face correctement et avec succès à un licenciement et à une action en protection contre le licenciement qui y est liée. Nous aborderons également plus en détail le scénario du contrat de résiliation et vous dresserons une liste des points auxquels il faut faire attention avant de signer un tel contrat, des droits dont vous disposez, de ceux qui doivent encore être négociés dans certaines circonstances et de ceux que vous ne devez en aucun cas signer ou auxquels vous ne devez pas renoncer.
Ce qu'un employé de Ford-Werke Köln doit savoir, c'est que le délai de forclusion stipule qu'après avoir reçu un licenciement, une plainte pour licenciement doit être déposée auprès du tribunal du travail compétent dans un délai de trois semaines, faute de quoi les droits de l'employé expirent. Passé ce délai de trois semaines, le droit du travailleur s'éteint et le licenciement qui en découle est considéré comme valable.
Si vous avez reçu un licenciement ou un contrat de rupture conventionnelle de la part de Ford-Werke Köln, ne perdez pas de temps à contacter un avocat en droit du travail, à vous faire conseiller et à entamer les démarches correspondantes par son intermédiaire. Cette procédure est indispensable pour une action judiciaire correcte. Vous trouverez plus de détails sur le thème du licenciement, de l'action en protection contre le licenciement, du licenciement économique, du contrat de résiliation, de l'indemnité de licenciement, de la protection contre le licenciement et du processus de protection contre le licenciement dans les articles suivants de notre site :
En vertu du § 17 de la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG), l'employeur doit tout d'abord remplir son obligation de notification. Celle-ci comprend en détail l'information de l'Agence fédérale pour l'emploi sur les licenciements ou les suppressions de postes envisagés.
En outre, le comité d'entreprise doit être informé par l'employeur de l'ampleur des suppressions de postes en termes de motifs, de nombre de catégories professionnelles, de périodes de licenciement prévues, de critères de sélection des salariés à licencier et de la sélection sociale qui en découle, ainsi que du calcul des indemnités de licenciement correspondantes. En outre, l'employeur est tenu de transmettre à l'Agence fédérale pour l'emploi l'avis du comité d'entreprise sur les licenciements envisagés. Si cela n'est pas fait comme décrit ci-dessus ou si l'employeur ne respecte pas ces directives de procédure, les licenciements prononcés sont nuls.
En dehors des conditions déjà décrites, il faut, conformément au § 1, alinéa 2 KschG l'employeur doit bien entendu indiquer les motifs des licenciements, qu'ils soient liés à la personne, au comportement ou à l'entreprise. La restructuration du personnel envisagée par Ford-Werke Köln laisse supposer qu'il s'agit ici de licenciements pour raisons économiques. Toutefois, il convient de noter que, même dans ces cas, seuls les salariés de Ford-Werke Köln bénéficient de la protection contre le licenciement, à laquelle s'applique la loi sur la protection contre le licenciement. Afin de vérifier cela de manière contraignante et juridiquement sûre, vous devriez consulter un avocat spécialisé dans le droit du travail.
Mais dans quelle mesure un employeur a-t-il le droit de supprimer autant de postes ou de prononcer des licenciements dans le cadre d'une restructuration d'entreprise ?
Il y a licenciement économique lorsqu'un poste de travail n'est plus nécessaire pour des raisons opérationnelles, telles qu'une restructuration de l'entreprise ou une délocalisation des secteurs de production. En Allemagne, un tel licenciement n'est légal que si l'entreprise peut prouver que le poste n'est effectivement plus nécessaire et que le licenciement n'a pas pu être évité par d'autres mesures.
Il y a licenciement pour cause de comportement lorsque le comportement du travailleur constitue un motif grave de licenciement. Un exemple serait qu'un travailleur arrive régulièrement en retard au travail ou qu'il s'absente sans s'excuser. Un tel licenciement peut être prononcé si le comportement fautif du travailleur ne constitue pas un incident ponctuel, mais une violation durable des obligations découlant du contrat de travail.
Il y a licenciement pour motif personnel lorsque l'employé est personnellement responsable de la fin de la relation de travail. Ce serait par exemple le cas si un travailleur ne pouvait plus fournir sa prestation de travail en raison de l'abus de drogues ou de l'alcoolisme.
En ce qui concerne l'action en protection contre le licenciement, l'applicabilité de l'action diffère selon le type de licenciement. Pour un licenciement économique, il existe certaines règles légales que l'entreprise doit respecter pour que le licenciement soit légal. En revanche, pour un licenciement pour motif personnel ou comportemental, l'entreprise doit simplement prouver que le comportement fautif du salarié constitue un motif grave de licenciement.
Une décision d'entreprise est une décision prise par un entrepreneur ou une direction d'entreprise pour gérer et diriger l'entreprise. Cela peut inclure des décisions relatives à la production, aux finances, aux ressources humaines et au marketing. D'un point de vue juridique, une entreprise est généralement libre de prendre de telles décisions tant qu'elles restent dans le cadre de la législation et de la réglementation en vigueur dans le pays.
La liberté d'une entreprise en matière de décisions commerciales implique généralement la possibilité de prendre des décisions qui servent l'entreprise, indépendamment de l'impact sur les travailleurs ou d'autres parties. Par exemple, une entreprise peut prendre des décisions qui entraînent la suppression d'emplois si cela est nécessaire à son activité.
En ce qui concerne la sélection sociale dans l'entreprise, il existe en Allemagne et dans d'autres pays des réglementations qui interdisent aux entreprises de prendre des décisions sur la base de certaines caractéristiques telles que l'âge, le sexe, l'origine ethnique ou la religion. Les entreprises doivent se conformer à ces réglementations lorsqu'elles prennent des décisions qui ont un impact sur l'emploi, telles que le licenciement ou l'embauche.
En Allemagne, il existe des dispositions légales qui prévoient la protection des travailleurs contre le licenciement en cas de licenciement collectif. Ces réglementations s'appliquent lorsqu'une entreprise prévoit de licencier au moins 30 travailleurs sur une période de 90 jours. Si une entreprise souhaite changer de site, cela peut constituer un licenciement collectif couvert par ces réglementations.
Cela signifie que l'employeur doit prendre certaines mesures avant de pouvoir procéder aux licenciements, comme par exemple convoquer une assemblée générale, établir un plan social et informer et consulter les représentants des travailleurs. En outre, il existe également une obligation de notification auprès de l'office du travail.
Il existe toutefois des exceptions à cette protection contre le licenciement, par exemple lorsque le changement de site est inévitable pour des raisons économiques et que d'autres mesures, telles que des restructurations au sein de l'entreprise, ont été épuisées.
Il est toutefois important de noter qu'il peut exister d'autres réglementations et accords entre les travailleurs et les employeurs qui offrent une protection supplémentaire contre le licenciement des travailleurs lorsqu'une entreprise change de lieu d'implantation. Il serait donc judicieux de s'adresser à un avocat spécialisé dans le droit du travail pour obtenir de plus amples informations à ce sujet.
Une entreprise, en l'occurrence Ford-Werke Köln, doit généralement être en mesure de démontrer que le poste n'est plus nécessaire pour justifier un licenciement. En Allemagne, il existe des dispositions légales qui prévoient qu'un licenciement pour des raisons économiques n'est légal que si le poste n'est effectivement plus nécessaire.
En cas de litige, le tribunal du travail examinera si le licenciement est justifié pour des raisons économiques. Pour ce faire, il vérifiera généralement si l'entreprise a démontré que le poste n'est effectivement plus nécessaire et si le licenciement n'a pas pu être évité par une autre mesure, telle qu'une restructuration de l'entreprise.
Il existe toutefois des cas où une entreprise est condamnée pour avoir licencié un travailleur, même si elle a démontré que le poste n'était plus nécessaire. C'est par exemple le cas lorsqu'un travailleur bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement en raison de son handicap lourd ou de son âge et que l'entreprise ne peut pas prouver qu'il n'y a pas d'autre possibilité de pourvoir le poste du travailleur par d'autres moyens.
Il est important de noter qu'il peut exister d'autres réglementations et accords en matière de droit du travail qui offrent une protection supplémentaire contre le licenciement des travailleurs et il serait donc judicieux de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir de plus amples informations à ce sujet.
La sélection sociale est un élément important du droit du licenciement, notamment en cas de licenciement collectif. Elle sert à minimiser l'impact d'un licenciement sur les travailleurs concernés. Dans le cas d'un licenciement de Ford-Werke Köln, la sélection sociale servirait à choisir les travailleurs qui, en raison de leur situation individuelle, sont le mieux à même de trouver un nouvel emploi ou qui sont le moins touchés par un licenciement.
Si la sélection sociale n'a pas été effectuée ou a été mal effectuée, cela peut être pertinent pour le travailleur concerné au niveau du droit du travail. Un licenciement effectué sans sélection sociale ou avec une sélection sociale insuffisante peut, dans certaines circonstances, être nul. Dans ce cas, le travailleur a la possibilité d'introduire une action en protection contre le licenciement et le tribunal du travail vérifiera si le licenciement est légal.
Il peut donc être utile de confier l'affaire à un avocat spécialisé en droit du travail afin de s'assurer que les exigences du droit du travail sont respectées et que les droits du travailleur sont protégés. Un avocat peut aider à examiner les faits relevant du droit du travail et, le cas échéant, à introduire une action en protection contre le licenciement.
La question de savoir si un employé de Ford-Werke Köln recevra des indemnités en cas de licenciement dépend des circonstances individuelles de chaque cas. En règle générale, des indemnités de licenciement sont versées lorsque le licenciement par l'employeur est motivé par des raisons économiques et qu'il n'y a pas de faute de l'employé.
Le montant de l'indemnité de licenciement dépend de différents facteurs, tels que l'âge, la durée de la relation de travail, les qualifications, le secteur et le marché du travail. Il n'existe pas d'indemnité standard, chaque indemnité de licenciement est individuelle.
Une indemnité de licenciement est soumise à l'impôt sur le salaire, ainsi qu'aux cotisations de sécurité sociale.
Il est possible qu'un employé de Ford-Werke Köln reçoive une indemnité de licenciement extrajudiciaire si le licenciement par l'employeur est motivé par des raisons économiques et qu'un accord peut être trouvé entre l'employeur et l'employé. Il est toutefois conseillé de se faire conseiller par un avocat spécialisé dans le droit du travail afin d'évaluer la situation individuelle et les possibilités d'un accord d'indemnisation.
Le coût de la représentation par un avocat en droit du travail dans une procédure de licenciement peut varier considérablement et dépend de plusieurs facteurs, tels que l'ampleur de l'affaire, l'expérience de l'avocat et la localisation géographique. En général, on peut toutefois considérer que le coût d'un avocat est plus élevé par rapport au coût d'un procès sans avocat.
En règle générale, il n'y a pas de différence de coût entre un règlement extrajudiciaire et un règlement judiciaire.
La prise en charge par une assurance de protection juridique des frais d'avocat dans le cadre d'un procès pour licenciement dépend des conditions de l'assurance. Il est judicieux de se renseigner au préalable auprès de son assurance de protection juridique pour savoir si une couverture existe en cas de procédure de protection contre le licenciement et quelles conditions doivent être remplies à cet effet.
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