La pratique d'entreprise dans le droit du travail

Par exercice au sein de l'entreprise, on entend l'action volontaire et répétée de l'employeur sans réserve explicite. Par exemple, un droit de l'employé à l'octroi de prestations par l'employeur, qui n'a pas été explicitement fixé dans le contrat de travail, peut être fondé sur l'exercice d'entreprise. Une reconnaissance coutumière de l'usage dans l'entreprise est également applicable. Il est ainsi possible de faire naître un droit à une prime de Noël ou de vacances. La raison de l'exercice au sein de l'entreprise est que l'on souhaite déduire du comportement passé de l'employeur que celui-ci souhaite également s'engager à l'avenir à fournir cette prestation ou à se comporter de la sorte. 

Comme nous l'avons déjà mentionné dans l'article sur le service de garde, l'usage d'entreprise s'y applique également. En général, la pratique d'entreprise n'est donc pas limitée à un domaine d'action particulier de l'employeur. L'employeur doit toutefois avoir agi pendant au moins trois ans, et il est important que cette action se soit poursuivie sans interruption. Ce n'est qu'à partir de ce moment-là que la jurisprudence applique la pratique d'entreprise.

Grâce à la pratique d'entreprise, l'employeur a établi le "fait objectif" d'une promesse contraignante à l'égard des travailleurs ou le travailleur peut alors s'attendre à la poursuite de l'action de l'employeur. Ce n'est que de cette manière que ce dernier a un effet fondateur de droits pour l'avenir. Il convient également de vérifier si l'employeur n'exécute pas la prestation uniquement à l'égard d'un petit groupe ou même d'individus. Ainsi, pour prétendre à l'application de l'usage dans l'entreprise, l'employeur doit fournir la prestation au moins à un groupe délimitable de travailleurs ou à une partie supérieure en nombre.

Il faut toutefois veiller à ce que l'employeur n'ait pas émis de réserve sur la prestation. Ainsi, l'employeur peut toujours souligner le caractère volontaire d'une prestation envers ses salariés. Une réserve est également admise lorsque l'employeur laisse la prestation se dérouler "sans reconnaître de droit". Il manque donc à l'employeur une volonté d'engagement vis-à-vis de l'employé et une pratique d'entreprise semble exclue. Une autre manière pour l'employeur de s'assurer qu'un exercice d'entreprise ne se concrétise pas est de veiller à ne pas fournir régulièrement la prestation qui pourrait devenir un exercice d'entreprise. 

La condition selon laquelle une prestation doit être offerte pendant au moins trois ans fait donc défaut. La fluctuation du montant de la prestation n'est plus une raison pour ne pas accepter un exercice d'entreprise. Ainsi, jusqu'en 2015, il était encore possible de contourner l'exercice d'entreprise. Ce n'est désormais plus possible. C'est ce qu'a décidé la Cour fédérale du travail et, à l'inverse, il n'est plus important que le montant de la rémunération soit constant. Étant donné qu'en cas de doute, il n'est plus possible de dire de manière claire et structurée quel est le montant réel du droit à un tel paiement en vertu de l'usage dans l'entreprise, l'employeur a le droit de prendre une décision en conséquence sur le montant, selon son "appréciation équitable".

D'autres exemples d'usage dans l'entreprise sont, entre autres, l'application de certaines conventions collectives en faveur des travailleurs, l'octroi d'allocations d'anniversaire, le versement d'indemnités de repas ou de transport. Mais aussi la prise en charge de frais de formation continue ou la mise à disposition d'une place de parking sur le site de l'entreprise. Même des choses importantes sur le plan économique comme une prévoyance vieillesse professionnelle peuvent être fondées sur la pratique de l'entreprise, voir à ce sujet § 1b I 4 BetrAVG.

Si une pratique d'entreprise est née des conditions précédentes, l'employeur ne peut pas l'éliminer aussi facilement. L'employeur ne dispose que de deux possibilités pour l'éliminer. L'employeur peut ainsi supprimer l'exercice d'entreprise avec l'accord du salarié. Il s'agirait alors d'une suppression à l'amiable de l'exercice d'entreprise. La deuxième possibilité est de prononcer un congé de modification à l'encontre du salarié. Il n'est plus possible d'éliminer un exercice d'entreprise par ce que l'on appelle un exercice d'entreprise contraire. 

Dans ce cas, l'employeur a simplement ajouté à l'exercice en cours dans l'entreprise, à partir d'un certain point, la mention qu'il pouvait modifier l'exercice ou supprimer le droit qui en résulte. Ainsi, il serait possible pour l'employeur, en cas de silence des salariés ou d'absence de contestation, d'annuler l'exercice d'entreprise à partir d'un certain moment. Depuis mars 2019, la Cour fédérale du travail ne suit toutefois plus cette possibilité. L'employeur ne peut donc plus se faciliter la tâche comme il le pensait initialement.

L'idée de savoir s'il reste une chance à l'employeur de contester la pratique d'entreprise n'est pas condamnable. Le problème est que la pratique d'entreprise repose sur un comportement réel de fait de l'employeur et non sur une déclaration de volonté exprimée. Ce n'est donc qu'à partir de l'action de l'employeur que l'on peut conclure à une confiance induite de l'employé dans les actions et paiements futurs de l'employeur. La condition du § 119 du code civilLes éléments qui devraient être présents pour la contestation ne le sont donc pas.

Néanmoins, la volonté réelle de l'employeur n'est pas totalement dénuée de pertinence. Elle reste très importante pour déterminer si une pratique d'entreprise correcte a été mise en place. Si l'employeur fournit une prestation à laquelle il pense être tenu, mais qui ne correspond pas du tout à la vérité, et que l'employé peut s'en rendre compte ou aurait dû s'en rendre compte de bonne foi, il peut agir de mauvaise foi et perdre ainsi sa confiance dans les prestations futures. Est donc de mauvaise foi celui qui n'est pas de bonne foi. C'est particulièrement important dans le cas des exercices d'entreprise dans le secteur public. Dans ce cas, l'employeur est tenu de préserver un intérêt à l'économie. 

Ainsi, il est généralement admis qu'un employeur du secteur public peut toujours, même d'un point de vue objectif, ne fournir que la prestation à laquelle il semble également tenu en vertu de l'obligation budgétaire. Par conséquent, une argumentation sur l'exercice au sein de l'entreprise sans obligation préalable n'est pas nécessairement prometteuse. De même, une opposition unilatérale de l'employeur à l'exercice d'entreprise ne suffit pas. La possibilité de révocation n'existe que dans la mesure où l'employeur s'est aussi expressément laissé cette possibilité. Cette réserve de révocation doit en tout cas être exprimée et expliquée sans ambiguïté.

Par une pratique d'entreprise, l'employeur s'engage normalement envers chaque employeur individuel. Cette règle ne peut donc pas être facilement écartée par un accord d'entreprise. On peut toutefois se demander si une pratique d'entreprise existante s'applique également à un nouvel employé. Un argument contre cela serait l'absence de prestation de l'employeur envers l'employé jusqu'à ce moment-là. 

L'employeur pourrait ainsi mettre fin à la pratique d'entreprise par une déclaration unilatérale. Et c'est précisément pour cette raison que la pratique d'entreprise n'a aucun effet sur le nouveau travailleur. Le sentiment fondamental d'équité à l'égard de tous les travailleurs pourrait toutefois l'amener à refuser l'application de l'accord en raison de l'absence d'accord. le principe général de l'égalité de traitement en vertu de l'AGG, peuvent à nouveau fonder un droit en soi. En cas de doute, il convient d'en discuter dans le cadre d'un examen au cas par cas.