İş hukukunda şirket uygulamaları

Bir şirket uygulaması, açık bir çekince olmaksızın işverenin gönüllü olarak tekrarlanan eylemi olarak anlaşılmaktadır. Örneğin, bir çalışanın işveren tarafından iş sözleşmesinde açıkça öngörülmeyen menfaatlerin sağlanmasına hak kazanması, şirket uygulaması ile gerekçelendirilebilir. Şirket uygulamasının alışılagelmiş bir şekilde tanınması da geçerlidir. Diğer hususların yanı sıra, bir Noel ikramiyesi veya tatil ücreti hakkının doğabileceği düşünülebilir. Şirket uygulamasının nedeni, işverenin önceki davranışlarından, gelecekte de bu menfaati veya davranışını taahhüt etmek isteyeceği sonucunun çıkarılmak istenmesidir. 

Çağrı üzerine çalışma ile ilgili makalede daha önce de belirtildiği gibi, şirket uygulaması burada da geçerlidir. Genel olarak, şirket uygulaması işverenin belirli bir faaliyet alanıyla sınırlı değildir. Bununla birlikte, işverenin eyleminin en az üç yıl boyunca devam etmiş olması gerekir; dolayısıyla bu eylemin kesintisiz olarak devam etmiş olması da önemlidir. Ancak o zaman içtihat hukuku şirket uygulamasını uygular.

İşveren, şirket uygulaması aracılığıyla çalışanlara bağlayıcı bir vaatte bulunmuştur veya çalışan daha sonra işverenin eyleminin devamına güvenebilir. Ancak bu şekilde geleceğe yönelik bir hak talebinde bulunma etkisine de sahip olur. Ancak, işverenin hizmeti sadece küçük bir gruba veya hatta bireylere yönelik olarak gerçekleştirip gerçekleştirmediği de incelenmelidir. Dolayısıyla, şirket uygulamasının uygulanmasına hak kazanmak için, işverenin en azından tanımlanabilir bir çalışan grubuna veya sayısal olarak daha üstün bir kısma fayda sağlaması gerekir.

Ancak, işverenin bu yardımı şarta bağlamadığı da unutulmamalıdır. Dolayısıyla, işveren her zaman çalışanlarına bir menfaatin gönüllülük esasına dayandığını vurgulayabilir. İşverenin yardımın "yasal bir hak tanınmadan" ödenmesine izin vermesi durumunda da bir çekince olduğu varsayılır. Bu nedenle, işverenin çalışana bir yükümlülük getirme niyeti yoktur ve bir şirket uygulaması hariç tutulmuş gibi görünmektedir. İşverenin bir şirket uygulamasının yürürlüğe girmemesini sağlamasının bir başka yolu da, bir şirket uygulaması haline gelebilecek ödemeyi düzenli olarak yapmadığından emin olmaktır. 

Dolayısıyla, bir yardımın en az üç yıl süreyle sunulması gerekliliği eksiktir. Yardım miktarının dalgalı olması artık bir şirket uygulamasını kabul etmemek için bir neden değildir. 2015 yılına kadar şirket uygulamasını aşmak hala mümkündü. Bu artık mümkün değildir. Bu karar Federal İş Mahkemesi tarafından verilmiştir ve tersine, artık sabit bir ücret seviyesi söz konusu değildir. Şüphe durumunda, şirket uygulaması nedeniyle bu tür bir ödemeye hak kazanmanın gerçekten ne kadar yüksek olduğu artık açık ve yapısal olarak belirtilemeyeceğinden, işveren "hakkaniyete uygun takdir yetkisine" göre miktar konusunda uygun bir karar verme hakkına sahiptir.

Şirket uygulamalarının diğer örnekleri arasında, çalışanlar lehine belirli toplu sözleşmelerin uygulanması, yıldönümü ikramiyelerinin verilmesi, yemek ödeneklerinin veya seyahat ödeneklerinin ödenmesi yer almaktadır. Ama aynı zamanda eğitim masraflarının üstlenilmesi veya şirket tesislerinde bir park yeri sağlanması. gibi ekonomik açıdan önemli şeyler bile mesleki̇ emekli̇li̇k hükmü şirket uygulamalarına dayanabilir, bkz. § Bölüm 1b I 4 BetrAVG.

Bir şirket uygulaması önceki koşulların bir sonucu olarak ortaya çıkmışsa, işveren bunu tekrar ortadan kaldıramaz. İşverenin bunu ortadan kaldırması için aslında sadece iki yol vardır. İşveren, çalışanın rızası ile şirket uygulamasını ortadan kaldırabilir. Bu, şirket uygulamasının karşılıklı olarak kabul edilen iptali olacaktır. İkinci olasılık, çalışana iş ilişkisinde bir değişiklik olduğunu bildirmektir. Bir şirket uygulamasını, sözde aykırı bir şirket uygulaması yoluyla ortadan kaldırmak artık mümkün değildir. 

Bu durumda işveren, devam eden şirket uygulamasına belirli bir noktada uygulamayı değiştirebileceğine veya ortaya çıkan yasal talebi ortadan kaldırabileceğine dair bir not eklemiştir. Böylece, çalışanların sessiz kalması veya itiraz etmemesi halinde, işverenin şirket uygulamasını belirli bir noktadan itibaren bozması mümkün olacaktır. Ancak Mart 2019'dan bu yana Federal İş Mahkemesi artık bu olasılığı takip etmiyor. Bu nedenle, işveren artık bunu başlangıçta düşünüldüğü kadar kolay yapamaz.

İşverenin şirket uygulamasına itiraz etme şansı olup olmadığı fikri itiraz edilebilir değildir. Ancak burada, şirket uygulamasının açık bir niyet beyanına değil, işverenin gerçek bir davranışına dayanması sorunludur. Bu nedenle, çalışanın işverenin gelecekteki eylemlerine ve ödemelerine olan güvenini yalnızca işverenin eylemleri doğurur. Bu durum § Alman Medeni Kanunu'nun 119. Maddesiitiraz etmek için mevcut olması gerekir, bu nedenle bunu yapmayın.

Bununla birlikte, işverenin gerçek iradesi tamamen önemsiz değildir. Doğru bir şirket uygulamasının ortaya çıkıp çıkmadığı sorusu için son derece önemli olmaya devam etmektedir. İşveren bu şekilde, kendisinin sağlamakla yükümlü olduğunu düşündüğü, ancak gerçekle hiç uyuşmayan bir hizmet sunarsa, çalışan da bunu fark edebilir veya daha doğrusu iyi niyetle fark etmesi gerekirdi, kötü niyetle hareket edebilir ve böylece gelecekteki hizmetlere olan güvenini kaybedebilir. Dolayısıyla kötü niyetli, iyi niyetli olmayan kişidir. Bu durum, kamu hizmetinde şirket uygulamaları söz konusu olduğunda özellikle önemlidir. Burada işveren verimliliğe olan ilgisini sürdürmekle yükümlüdür. 

Bu nedenle, kamu hizmetindeki bir işverenin, objektif görüşe göre bile, yalnızca bütçe kanunu kapsamındaki görevine göre de yükümlü göründüğü hizmeti sağlayabileceği genel olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle, önceden bir zorunluluk olmaksızın operasyonel uygulamaya ilişkin bir argüman mutlaka umut verici değildir. Benzer şekilde, işverenin şirket uygulamasına tek taraflı olarak aykırı davranması da yeterli değildir. İptal olasılığı sadece işverenin bunu açıkça açık bırakması halinde mevcuttur. Her halükarda, bu iptal çekincesi açık bir şekilde ifade edilmeli ve beyan edilmelidir.

Bir şirket uygulaması aracılığıyla, işveren normalde her bir işverene karşı bir yükümlülük altına girer. Bu nedenle, bu düzenleme bir şirket sözleşmesi ile kolayca önlenemez. Ancak, mevcut bir şirket uygulamasının yeni bir çalışan için de geçerli olup olmadığı tartışmalıdır. Buna karşı bir argüman, işverenin o zamana kadar çalışana karşı performans göstermemesi olacaktır. 

Böylece, işveren tek taraflı bir beyanla şirket uygulamasına son verebilir. Ve tam da bu nedenle, şirket uygulamasının yeni çalışan üzerinde hiçbir etkisi yoktur. Bununla birlikte, tüm çalışanlara karşı temel bir adalet duygusuyla, ikincisi genel eşit muamele ilkesi yine AGG kapsamında kendileri için bir talep oluşturmaktadır. Şüphe durumunda, bu durum bireysel vaka incelemesi kapsamında tartışılmalıdır.