Nitelikli personel, herhangi bir şirketin başarısı için temel bir ön koşuldur. Ancak, bir çalışanın işe alınmasının daha sonra hatalı olduğu ortaya çıktığında bu durum can sıkıcı bir hal alır.
Bu nedenle, işverenlerin kendilerine etkilenen çalışanları nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarabileceklerini sormaları nadir değildir. Etkisiz bir şekilde çıkarılan Fesih Bildirimleri işveren için genellikle iş mahkemesi önünde kıdem tazminatı ödenmesi veya iş ilişkisinin devamı gibi yasal sonuçlara yol açabilecek maliyetli bir hukuki ihtilafa maruz kalma riski vardır.
Özellikle Almanya'da işten çıkarmaya karşı korumanın büyük önem taşıması nedeniyle, girişimcilerin daha sonra bu tür işten çıkarmaları yasal olarak güvenli bir şekilde gerçekleştirebilmeleri için işten çıkarmaya ilişkin ilgili düzenlemeleri kapsamlı bir şekilde ele almaları çok önemlidir.
Bir işveren, bir çalışanın sözleşmesini bildirimde bulunarak feshetmek isterse, bu çeşitli kısıtlamalara tabidir. Bu durum, diğer hususların yanı sıra, iş sözleşmesinin özel olarak korunmasından kaynaklanmaktadır. İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası (KSchG), işten çıkarmanın çalışana karşı yasal etkiye sahip olabilmesi için işverenlerin de olağan işten çıkarmalar için yeterince spesifik bir nedene ihtiyaç duyduğunu belirtmektedir.
İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası şu durumlarda geçerlidir
Olağan işten çıkarma, bir iş ilişkisinin sona erdirilmesinin en yaygın şeklidir ve etkili olabilmesi için belirli gereklilikleri yerine getirmesi gerekir. Bunlar arasında ihbar süresine uyulması ve fesih için bir nedenin varlığı yer almaktadır.
Yasal süre sınırları Alman Medeni Kanunu'nda (BGB) belirtilmiştir. Bunlar çalışanın hizmet süresine bağlı olarak değişir:
Bu süreler toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleri ile uzatılabilir ancak kısaltılamaz.
KSchG artık iş ilişkisi için geçerliyse İptal Haksız İşten Çıkarma Yasası'nın (KSchG) 1. maddesi uyarınca sadece sosyal açıdan haklı olması halinde izin verilir. Sosyal gerekçelendirme üç nedenden kaynaklanabilir - kişisel nedenler, davranışsal nedenler ve operasyonel nedenler.
Kişisel nedenlerle fesih durumunda, fesih nedeni çalışanın şahsında yatmaktadır. Bu genellikle çalışanın etkileyemediği yetenekleri ve özellikleriyle ilgilidir. Ancak, her beceri veya özellik kaybı doğrudan işten çıkarmayı haklı çıkarmaz. İptal. Ayrıca, sözleşmeye bağlı veya operasyonel menfaatler de zarar görmüş olmalıdır. Bu, kapasite kaybının operasyonel süreci kalıcı olarak kesintiye uğratacak kadar büyük bir etkiye sahip olması gerektiği anlamına gelir. Otobüs şoförünün ehliyetini kaybetmesi veya çalışanın hapis cezasına çarptırılması örnek olarak verilebilir.
Buna ek olarak, bir prognoz çalışanın öngörülebilir gelecekte statüsünü geri kazanamayacağını göstermelidir. Öngörü olumsuz olsa bile, çalışan ancak daha hafif bir yöntemin mevcut olmaması halinde işten çıkarılabilir. Bunun nedeni iş hukukundaki ultima ratio ilkesidir. Bu ilkeye göre, işten çıkarma, ilgili kişi için ciddi sonuçları olması nedeniyle, diğer önlemlerin (yeniden eğitim veya transfer gibi) ardından her zaman son çare olmalıdır.
Davranış nedeniyle işten çıkarma, bunun nedenlerinin çalışanın kendi davranışlarından kaynaklanması halinde gerçekleşebilir. Çalışanın sözleşmeden doğan yükümlülüklerini, işverenin çalışanı istihdam etmeye devam etmesinin makul olarak beklenemeyeceği şekilde ihlal etmiş olması gerekir. Örneğin, sürekli geç kalma, mazeretsiz devamsızlık veya hırsızlık önemli bir sözleşme ihlalidir.
Bununla birlikte, bu tür ihlaller durumunda bile başlangıçta bir uyarının gerekli olduğu açıkça belirtilmelidir. Yalnızca tekrarlanan suiistimaller söz konusu olduğunda İptal Mümkün. Buna ek olarak, burada da bir öngörü kararı verilmeli ve çalışanın sözleşmeye aykırı davranışını tekrarlayıp tekrarlamayacağı belirlenmelidir.
Operasyonel nedenlerle işten çıkarma genellikle işverenin, çalışanın istihdamının devam etmesini engelleyen acil operasyonel gereklilikler nedeniyle iş ilişkisini devam ettirememesi ile karakterize edilir. Dolayısıyla, işten çıkarmanın nedeni çalışanın değil, işverenin alanına girmektedir. Örneğin, bazı işverenler üretim süreçlerini rasyonelleştirmek ister, bazen şirkette yeniden yapılanma olur, en kötü senaryoda iflas tehdidi bile vardır.
Bununla birlikte, diğer katı gerekliliklere de uyulmalıdır. Pozisyonun ortadan kaldırılması için acil bir operasyonel ihtiyaç olmalıdır. Buna ek olarak, işverenin menfaatleri de birbirlerine karşı tartılmalıdır. Ayrıca, işveren KSchG'nin 1(3) maddesi uyarınca bir sosyal seçim yapmak zorundadır. Bu, yalnızca sosyal olarak korunmaya en az ihtiyaç duyan çalışanların işten çıkarılabileceği anlamına gelmektedir.
Olağanüstü fesih veya bildirimsiz fesih, iş ilişkisinin devam etmesini beklemeyi makul kılmayan geçerli bir neden varsa verilebilir. Böyle bir neden, ihbar süresine uyulmasını mantıksız kılacak kadar ciddi olmalıdır. Örnekler arasında işyerinde hırsızlık, dolandırıcılık veya fiziksel saldırı yer almaktadır.
İşten çıkarılmaya karşı genel korumaya ek olarak, Almanya'da belirli insan grupları için KSchG'nin ötesine geçen özel koruyucu hükümler vardır.
Hamile çalışanlar ve anneler işten çıkarılmaya karşı özel korumadan yararlanırlar. Hamilelik sırasında ve doğumdan sonraki dört aya kadar işten çıkarılmaya genellikle izin verilmez. İstisnalar sadece yetkili denetim makamının onayı ile mümkündür.
Ağır engelli kişiler de özel korumaya tabidir. İşten çıkarma, entegrasyon dairesinin onayını gerektirir. Bu makam, işten çıkarmanın sosyal açıdan haklı ya da dostane olup olmadığını kontrol eder.
Çalışma konseyi üyeleri, görev süreleri boyunca ihbar üzerine görevden alınamazlar. Olağanüstü işten çıkarma ancak çok sıkı koşullar altında mümkündür.
Ebeveyn iznindeki çalışanlar da işten çıkarılmaya karşı korunmaktadır. Bu koruma, ebeveyn iznine başvurulduğu tarihten itibaren geçerlidir ve ebeveyn izninin bitiminde sona erer.
Bir şirkette düzenli olarak 10 veya daha az çalışan istihdam ediliyorsa ve KSchG'nin özel koruması geçerli değilse, küçük şirketlerdeki çalışanlar işten çıkarılmaya karşı tamamen savunmasız değildir. Bu durum, işveren açısından küçük işletmelerdeki çalışanların hangi korumadan yararlandığı sorusunu gündeme getirmektedir.
Ayrıca, işten çıkarma, çalışanın haklı taleplerde bulunmasının bir cezası olarak uygulanamaz.
Irk, etnik köken, cinsiyet, din veya inanç, engellilik, yaş veya cinsel kimlik temelinde işten çıkarmaya, eşit olmayan muamele için bir gerekçe olmadığı sürece izin verilmez.
İş dünyasında, bir iş ilişkisinin sona ermesi, hem işverenler hem de çalışanlar için çok sayıda yasal ve duygusal zorlukla ilişkili önemli bir adımdır. Yasal kesinliği sağlamak ve yanlış anlamaları önlemek için, Almanya'daki yasa koyucu işten çıkarmalar için net resmi gereklilikler belirlemiştir. Bu kılavuzda, bir iş ilişkisini sonlandırırken uyulması gereken resmi gereklilikler hakkında bilmeniz gereken her şeyi öğreneceksiniz.
Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 623. maddesi, bir iş ilişkisinin sona erdirilmesi bildiriminin her zaman yazılı olarak yapılması gerektiğini öngörmektedir. Bu, bildirimin fiziksel olarak yapılması ve bildirimde bulunan kişi tarafından imzalanması gerektiği anlamına gelir. İş ilişkisinin e-posta, kısa mesaj, faks veya sözlü olarak sona erdirilmesi bu nedenle geçersizdir.
Yazılı form çeşitli amaçlara hizmet eder:
Etkili bir fesih mektubu belirli içerik gerekliliklerini karşılamalıdır:
Bir iptalin geçerli olabilmesi için alıcı tarafından alınmış olması gerekir. Mektup, normal şartlar altında fark edilmesi beklenebilecek şekilde alıcının etki alanına ulaştığı anda alınmış sayılır. Bu şu anlama gelir
İşveren tarafından fesih durumunda, başka gerekliliklere de uyulmalıdır:
İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde iş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin özel bir hüküm yoksa, iş hukukunun genel hükümleri burada da geçerlidir. Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 622. maddesine göre, işverenler genellikle ayın on beşine veya sonuna kadar dört hafta önceden bildirimde bulunabilirler. Buna istisna olarak, BGB Madde 622 (2), hizmet süresine bağlı olarak uzatılan ve yedi aya kadar sürebilen işveren için bağlayıcı ihbar süreleri öngörmektedir.
Bir çalışan, işten çıkarılmasının sosyal açıdan haksız veya başka nedenlerle geçersiz olduğunu düşünüyorsa, iş mahkemesine işten çıkarılmaya karşı koruma davası (KSK) açabilir. Bunun için son tarih işten çıkarma bildiriminin alınmasından itibaren üç haftadır.
Dava açmaÇalışan, işten çıkarma bildirimini aldıktan sonra üç hafta içinde yetkili iş mahkemesine şikayette bulunmalıdır.
Uzlaştırma duruşmasıKural olarak, iş mahkemesi taraflar arasında dostane bir çözüme ulaşmak amacıyla önce bir uzlaştırma duruşması düzenler.
Ana tarihUzlaştırma duruşmasında bir anlaşmaya varılamazsa, bunu ana duruşma izleyecektir. Bu duruşmada durum derinlemesine incelenecek ve müzakere edilecektir.
YargıMahkeme, işten çıkarmanın etkili veya etkisiz olduğuna karar verir. Geçersiz olması halinde, çalışan işine devam etmeyi talep edebilir.
İtirazİş Mahkemesinin kararına karşı Bölge İş Mahkemesine temyiz başvurusunda bulunulabilir.
Haksız işten çıkarma talepleri riskini en aza indirmek için işverenler önleyici tedbirler almalıdır:
Bir avukat, özellikle iş ilişkisinin sona ermesi söz konusu olduğunda, iş hukuku konularında genellikle merkezi bir rol oynar. İşveren ve çalışan olmak üzere her iki taraf için de yasal hususlar karmaşık ve zorlu olabilir. Bir avukat, sürecin yasalara uygun ve verimli olmasını sağlamak için değerli destek ve uzmanlık sunar.
Yasal olarak uyumlu tasarımBir avukat, işverenlerin yasal gerekliliklere ve son teslim tarihlerine uymalarına yardımcı olur. Fesih gerekçelerinin uygunluğunu kontrol eder ve tüm resmi gerekliliklerin yerine getirilmesini sağlar.
DokümantasyonGerekli belgelerin hazırlanmasına yardımcı olur ve gerekirse çalışma konseyine uygun şekilde danışılmasını sağlar.
Stratejik planlamaBir avukat, riskleri en aza indirmek için personel önlemlerinin stratejik planlamasında ve uygulanmasında işverenlere destek olabilir.
Yasal açıklamaÇalışanlar, iş akitlerinin feshi durumunda hakları ve yükümlülükleri konusunda kapsamlı danışmanlık alırlar.
Yasallığın incelenmesiAvukat, fesih gerekçelerinin yasallığını kontrol eder ve yasal işlem başlatmanın mantıklı olup olmadığı konusunda tavsiyede bulunur.
Kıdem tazminatının görüşülmesiÇalışanlar, olası bir kıdem tazminatı veya diğer koşulları başarılı bir şekilde müzakere etmek için bir avukatın desteğinden faydalanabilirler.
Avukatın işinin önemli bir yönü de mahkemede temsil edilmesidir. İş ilişkisinin sona erdirilmesiyle ilgili bir anlaşmazlık durumunda, avukat yargılamanın yürütülmesini üstlenir ve işten çıkarmaya karşı koruma davası bağlamında müvekkilinin çıkarlarını temsil eder. Aşağıdaki adımlar bunun merkezinde yer alır:
Dava açmaAvukat talebi hazırlar, zamanında teslim eder ve ilgili tüm argüman ve kanıtların sunulmasını sağlar.
MüzakereMüvekkili mahkemede temsil eder, karşı tarafla müzakere eder ve müvekkil için olumlu bir çözüm için çaba gösterir.
Randevu fırsatlarıİlk derece mahkemesi kararının müvekkilin lehine olmaması halinde, avukat temyiz başvurusunun başarı şansı hakkında tavsiyede bulunacak ve gerekirse bunu gerçekleştirecektir.
İş ilişkisinin sona erdirilmesinde hukuki boyutun yanı sıra duygusal boyut da önemli bir rol oynamaktadır. Bir avukat, genellikle stresli olan bu süreçte müvekkiline rehberlik edebilir ve destek olabilir:
Netlik yaratır: Yasal çerçevenin ve olası adımların netleştirilmesi belirsizliği azaltır.
Güven inşa etmekYetkin bir avukat, durumu kontrol altında tuttuğunu göstererek müvekkilinin güvenini güçlendirebilir.
Duygusal rahatlama sağlarSempatik bir kulak ve müşterinin durumunu anlamak, duygusal baskıyı azaltmada önemli faktörlerdir.
İş hukuku alanında bir avukat tutmanın maliyeti, hem çalışanların hem de işverenlerin hukuki tavsiye alırken göz önünde bulundurmaları gereken önemli bir husustur. Bu maliyetler, davanın karmaşıklığına, sağlanan hizmetlerin kapsamına ve avukatın deneyimine bağlı olarak önemli ölçüde değişebilir. Bu kılavuzda, maliyetleri etkileyen çeşitli faktörler ve gerektiğinde bunları nasıl en aza indirebileceğiniz hakkında daha fazla bilgi edineceksiniz.
Almanya'da Avukatlık Ücretleri Kanunu (RVG) avukatların ücretlerini düzenlemektedir. Bir avukatın hizmetleri için talep edebileceği asgari ve azami ücretleri belirler. RVG kapsamındaki ücretler, davanın ihtilaflı değerine, yani davayla ilişkili mali menfaate dayanmaktadır.
Yasal ücretlere ek olarak, bireysel ücret anlaşmaları yapmak da mümkündür. Sabit ücretler veya saatlik ücretler kararlaştırılabilir. Bu, hem avukata hem de müvekkile masrafları şeffaf bir şekilde düzenleme fırsatı sunar.
İş hukukunda, mahkeme masraflarına ilişkin özel hususlar bulunmaktadır:
İş hukuku davalarındaki maliyet riski, özellikle davalar karmaşıksa veya birkaç aşamadan geçmesi gerekiyorsa, önemli olabilir. Bu nedenle kesin bir hesaplama yapmak ve başarı olasılıklarını tartmak önemlidir.
Yasal gider sigortası, iş hukuku alanında bir avukatın masraflarını karşılayabilir. Tüm iş hukuku konuları kapsam dahilinde olmadığından, sigorta koşullarını dikkatlice kontrol etmek önemlidir. Bazı sigortacılar, mahkeme dışı danışmanlığı da içeren özel iş hukuku teminat paketleri sunmaktadır.
Düşük gelirli kişiler adli yardım (PKH) için başvuruda bulunma seçeneğine sahiptir. Bu devlet desteği, dava masraflarını ve davanın başarıya ulaşma ihtimalinin olumlu olması halinde gerekirse avukat masraflarını karşılamaktadır.
En yaygın hatalar arasında son teslim tarihlerine uyulmaması, yeterli nedenin bulunmaması, özel korumanın göz ardı edilmesi ve çalışma konseyine yanlış danışılması yer almaktadır.
Kural olarak, işten çıkarma ayrımcı veya ahlaka aykırı olmadığı sürece, deneme süresi boyunca işten çıkarılmaya karşı koruma uygulanmaz.
Hayır, bir işten çıkarmanın geçerli olabilmesi için yazılı olması gerekir.
KSK'nın başarılı olması halinde, başka bir anlaşmaya varılmadığı sürece işveren çalışanı istihdam etmeye devam etmek zorundadır.
Kıdem tazminatı kanunla belirlenmemiştir, ancak genellikle fesih sözleşmelerinin bir parçası olarak veya haksız işten çıkarma talepleri durumunda kararlaştırılır.
İşveren veya çalışan olmanıza bakılmaksızın, bir iş ilişkisinin sona erdirilmesi düşünüldüğü anda erken bir aşamada bir avukata danışmanız tavsiye edilir.
İş hukuku alanında bir avukatın masrafları değişkenlik gösterebilir. Önceden bir maliyet anlaşmasına varılması ve masrafların yasal gider sigortası tarafından karşılanma olasılığı hakkında bilgi edinilmesi tavsiye edilir.
Evet, avukatlar genellikle uzun ve masraflı mahkeme süreçlerinden kaçınmak için dostane bir çözüm bulmaya çalışırlar.
Hayır, iyi bir avukat her zaman müvekkilinin çıkarları doğrultusunda hareket eder ve onu tüm önemli kararlara dahil eder.
Bir iş hukuku danışmanlığının maliyeti, süreye ve karmaşıklığa bağlı olarak değişebilir. İlk danışmanlık 190 Euro'ya (artı KDV) kadar mal olabilir.
Yasal gider sigortasının masrafları karşılayıp karşılamadığı sözleşme şartlarına bağlıdır. İş hukuku ihtilaflarının kapsama dahil olup olmadığını ve bekleme süreleri veya muafiyetlerin geçerli olup olmadığını kontrol edin.
İşle ilgili bir hukuki ihtilafla bağlantılı yasal ücretler, belirli koşullar altında, vergi amaçları doğrultusunda gelirle ilgili giderler olarak talep edilebilir. Bir vergi danışmanı tarafından detaylı bir inceleme yapılması tavsiye edilir.
İlk aşamada, her bir taraf kendi yasal masraflarını üstlenir. Daha yüksek durumlarda, masraflar başarısız olan tarafa yüklenebilir.
Bir avukat olası maliyetler hakkında bir tahmin sunabilir ve ihtilaflı değere ve davanın karmaşıklığına göre bir hesaplama yapabilir.
Almanya'da işten çıkarma koruması, hem işverenler hem de çalışanlar için önemli zorluklar teşkil eden karmaşık bir düzenlemeler bütünüdür. İşverenler işten çıkarma bildiriminde bulunurken dikkatli davranmalı ve yasal ihtilaflardan kaçınmak için yasal gerekliliklere tam olarak uymalıdır. Çalışanlar haklarının farkında olmalı ve işten çıkarılma durumunda zamanında yasal yollara başvurmayı düşünmelidir. Yasal gerekliliklerin ve mevcut içtihadın iyi anlaşılması, her iki tarafın da çıkarlarını etkili bir şekilde koruyabilmesi için çok önemlidir. Nihayetinde, işten çıkarmaya karşı koruma, taraflar arasında adil bir çıkar dengesi sağlama ve çalışanların sosyal güvenliğini güçlendirme amacına hizmet etmektedir.
Merkez ofis - Kerpen
Bay Patrick Baumfalk, Avukat
Ana yol 147
50169 Kerpen
Almanya
Şube - Witten
Bay Patrick Baumfalk, Avukat
Berlin Caddesi 4
58452 Witten
Almanya
ABD, FL, Merritt Island, Spacecoast ve Miami, ABD'deki işbirliği ortağımız:
Bay Alexander Thorlton, Esq. - Alman Amerikan Gayrimenkul ve Göçmenlik Hukuku Merkezi, LLC
Web tasarım ve SEO Baumfalk Hizmetleri