Geçerli fesih

Kerpen ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

İş hukuku | Çalışanlar ve işverenler için güçlü bir ortak

Etkin fesih - uygun ve yasal olarak güvenli

Kerpen ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması

Nitelikli personel, herhangi bir şirketin başarısı için temel bir ön koşuldur. Ancak, bir çalışanın işe alınmasının daha sonra hatalı olduğu ortaya çıktığında bu durum can sıkıcı bir hal alır.

Bu nedenle, işverenlerin kendilerine etkilenen çalışanları nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarabileceklerini sormaları nadir değildir. Etkisiz bir şekilde çıkarılan Fesih Bildirimleri işveren için genellikle iş mahkemesi önünde kıdem tazminatı ödenmesi veya iş ilişkisinin devamı gibi yasal sonuçlara yol açabilecek maliyetli bir hukuki ihtilafa maruz kalma riski vardır.

Özellikle Almanya'da işten çıkarmaya karşı korumanın büyük önem taşıması nedeniyle, girişimcilerin daha sonra bu tür işten çıkarmaları yasal olarak güvenli bir şekilde gerçekleştirebilmeleri için işten çıkarmaya ilişkin ilgili düzenlemeleri kapsamlı bir şekilde ele almaları çok önemlidir.

İşten çıkarılmaya karşı korumaya tabi çalışanların işten çıkarılmalarına ilişkin yasal gereklilikler

Fesih için yasal gereklilikler

Bir işveren, bir çalışanın sözleşmesini bildirimde bulunarak feshetmek isterse, bu çeşitli kısıtlamalara tabidir. Bu durum, diğer hususların yanı sıra, iş sözleşmesinin özel olarak korunmasından kaynaklanmaktadır. İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası (KSchG), işten çıkarmanın çalışana karşı yasal etkiye sahip olabilmesi için işverenlerin de olağan işten çıkarmalar için yeterince spesifik bir nedene ihtiyaç duyduğunu belirtmektedir.

etkili fesih, etkili fesih, etkili fesih, avukat feshi, fesih işveren, avukat feshi Kerpen, avukat feshi Witten, avukat feshi Köln

İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasasının Uygulanabilirliği

KSchG'nin başvuru kriterleri

İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası şu durumlarda geçerlidir

  • çalışanın kesintisiz olarak en az altı ay boyunca işletmede istihdam edilmiş olması (KSchG madde 1 (1)) ve

  • İşletmede ondan fazla çalışan istihdam ediliyorsa (KSchG madde 23).

İptal türleri

Olağan iptalin tanımı

Olağan işten çıkarma, bir iş ilişkisinin sona erdirilmesinin en yaygın şeklidir ve etkili olabilmesi için belirli gereklilikleri yerine getirmesi gerekir. Bunlar arasında ihbar süresine uyulması ve fesih için bir nedenin varlığı yer almaktadır.

Son Teslim Tarihleri

Yasal süre sınırları Alman Medeni Kanunu'nda (BGB) belirtilmiştir. Bunlar çalışanın hizmet süresine bağlı olarak değişir:

  • 2 yıla kadarBir takvim ayının 15'ine veya sonuna 4 hafta kala

  • 2 ila 5 yıl1 aydan bir takvim ayının sonuna kadar

  • 5 ila 8 yılBir takvim ayının sonuna 2 ay kala

  • 8 ila 10 yıl3 aydan bir takvim ayının sonuna kadar

  • 10 ila 12 yıl4 aydan bir takvim ayının sonuna kadar

  • 12 ila 15 yıl5 aydan bir takvim ayının sonuna kadar

  • 15 ila 20 yıl6 aydan bir takvim ayının sonuna kadar

  • 20 yılı aşkın süredir7 aydan bir takvim ayının sonuna kadar

Bu süreler toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleri ile uzatılabilir ancak kısaltılamaz.

Yasal engeller

KSchG § 1'in aşılması gereken engelleri

KSchG artık iş ilişkisi için geçerliyse İptal Haksız İşten Çıkarma Yasası'nın (KSchG) 1. maddesi uyarınca sadece sosyal açıdan haklı olması halinde izin verilir. Sosyal gerekçelendirme üç nedenden kaynaklanabilir - kişisel nedenler, davranışsal nedenler ve operasyonel nedenler.

Kişisel nedenlerle işten çıkarma

Tanım: kişisel

Kişisel nedenlerle fesih durumunda, fesih nedeni çalışanın şahsında yatmaktadır. Bu genellikle çalışanın etkileyemediği yetenekleri ve özellikleriyle ilgilidir. Ancak, her beceri veya özellik kaybı doğrudan işten çıkarmayı haklı çıkarmaz. İptal. Ayrıca, sözleşmeye bağlı veya operasyonel menfaatler de zarar görmüş olmalıdır. Bu, kapasite kaybının operasyonel süreci kalıcı olarak kesintiye uğratacak kadar büyük bir etkiye sahip olması gerektiği anlamına gelir. Otobüs şoförünün ehliyetini kaybetmesi veya çalışanın hapis cezasına çarptırılması örnek olarak verilebilir.

Buna ek olarak, bir prognoz çalışanın öngörülebilir gelecekte statüsünü geri kazanamayacağını göstermelidir. Öngörü olumsuz olsa bile, çalışan ancak daha hafif bir yöntemin mevcut olmaması halinde işten çıkarılabilir. Bunun nedeni iş hukukundaki ultima ratio ilkesidir. Bu ilkeye göre, işten çıkarma, ilgili kişi için ciddi sonuçları olması nedeniyle, diğer önlemlerin (yeniden eğitim veya transfer gibi) ardından her zaman son çare olmalıdır.

Davranış nedeniyle işten çıkarma

Tanım: davranışsal

Davranış nedeniyle işten çıkarma, bunun nedenlerinin çalışanın kendi davranışlarından kaynaklanması halinde gerçekleşebilir. Çalışanın sözleşmeden doğan yükümlülüklerini, işverenin çalışanı istihdam etmeye devam etmesinin makul olarak beklenemeyeceği şekilde ihlal etmiş olması gerekir. Örneğin, sürekli geç kalma, mazeretsiz devamsızlık veya hırsızlık önemli bir sözleşme ihlalidir.

Bununla birlikte, bu tür ihlaller durumunda bile başlangıçta bir uyarının gerekli olduğu açıkça belirtilmelidir. Yalnızca tekrarlanan suiistimaller söz konusu olduğunda İptal Mümkün. Buna ek olarak, burada da bir öngörü kararı verilmeli ve çalışanın sözleşmeye aykırı davranışını tekrarlayıp tekrarlamayacağı belirlenmelidir.

Operasyonel nedenlerle işten çıkarma

Tanım: operasyonel

Operasyonel nedenlerle işten çıkarma genellikle işverenin, çalışanın istihdamının devam etmesini engelleyen acil operasyonel gereklilikler nedeniyle iş ilişkisini devam ettirememesi ile karakterize edilir. Dolayısıyla, işten çıkarmanın nedeni çalışanın değil, işverenin alanına girmektedir. Örneğin, bazı işverenler üretim süreçlerini rasyonelleştirmek ister, bazen şirkette yeniden yapılanma olur, en kötü senaryoda iflas tehdidi bile vardır.

Bununla birlikte, diğer katı gerekliliklere de uyulmalıdır. Pozisyonun ortadan kaldırılması için acil bir operasyonel ihtiyaç olmalıdır. Buna ek olarak, işverenin menfaatleri de birbirlerine karşı tartılmalıdır. Ayrıca, işveren KSchG'nin 1(3) maddesi uyarınca bir sosyal seçim yapmak zorundadır. Bu, yalnızca sosyal olarak korunmaya en az ihtiyaç duyan çalışanların işten çıkarılabileceği anlamına gelmektedir.

etkili fesih, etkili fesih, etkili fesih, avukat feshi, fesih işveren, avukat feshi Kerpen, avukat feshi Witten, avukat feshi Köln

Olağanüstü iptal

Olağanüstü iptalin tanımı

Olağanüstü fesih veya bildirimsiz fesih, iş ilişkisinin devam etmesini beklemeyi makul kılmayan geçerli bir neden varsa verilebilir. Böyle bir neden, ihbar süresine uyulmasını mantıksız kılacak kadar ciddi olmalıdır. Örnekler arasında işyerinde hırsızlık, dolandırıcılık veya fiziksel saldırı yer almaktadır.

Olağanüstü iptal için gerekenler

  • Önemli sebepİşveren, geçerli nedeni ayrıntılı olarak ortaya koymalı ve iş ilişkisini sürdürmenin makul olmadığını gerekçelendirmelidir.

  • UyarıKural olarak, suistimal bir uyarıya gerek duyulmayacak kadar ciddi değilse, çalışan önceden uyarılmış olmalıdır.

  • İptal bildirim süresiİptal, iptal nedeninin öğrenilmesinden itibaren iki hafta içinde yapılmalıdır.

İşten çıkarılmaya karşı özel koruma biçimleri

İşten çıkarılmaya karşı genel korumaya ek olarak, Almanya'da belirli insan grupları için KSchG'nin ötesine geçen özel koruyucu hükümler vardır.

Hamile kadınlar ve anneler

Hamile çalışanlar ve anneler işten çıkarılmaya karşı özel korumadan yararlanırlar. Hamilelik sırasında ve doğumdan sonraki dört aya kadar işten çıkarılmaya genellikle izin verilmez. İstisnalar sadece yetkili denetim makamının onayı ile mümkündür.

Ağır engelli kişiler

Ağır engelli kişiler de özel korumaya tabidir. İşten çıkarma, entegrasyon dairesinin onayını gerektirir. Bu makam, işten çıkarmanın sosyal açıdan haklı ya da dostane olup olmadığını kontrol eder.

Çalışma Konseyi üyeleri

Çalışma konseyi üyeleri, görev süreleri boyunca ihbar üzerine görevden alınamazlar. Olağanüstü işten çıkarma ancak çok sıkı koşullar altında mümkündür.

Ebeveyn izni

Ebeveyn iznindeki çalışanlar da işten çıkarılmaya karşı korunmaktadır. Bu koruma, ebeveyn iznine başvurulduğu tarihten itibaren geçerlidir ve ebeveyn izninin bitiminde sona erer.

Küçük işletmelerde çalışanların işten çıkarılması için yasal gereklilikler

Yasal gereklilikler

Bir şirkette düzenli olarak 10 veya daha az çalışan istihdam ediliyorsa ve KSchG'nin özel koruması geçerli değilse, küçük şirketlerdeki çalışanlar işten çıkarılmaya karşı tamamen savunmasız değildir. Bu durum, işveren açısından küçük işletmelerdeki çalışanların hangi korumadan yararlandığı sorusunu gündeme getirmektedir.

Küçük işletmelerde işten çıkarmaya karşı korumanın kapsamı

İşten çıkarılmaya karşı korumanın kapsamı

İşten çıkarma, küçük bir işletmede bile keyfi veya ilgisiz nedenlerle olmamalıdır. Bu nedenle, işverenler bazı genel kurallara uymalıdır.

İşten çıkarılmaya karşı özel koruma

Bazı insan grupları işten çıkarılmaya karşı sözde özel korumadan yararlanmaktadır. Bu kişilerin sosyal korumaya özellikle layık oldukları düşünülür ve bu nedenle işlerini kaybetmeye karşı diğer çalışanlara göre daha güçlü bir şekilde korunurlar. Bunlar arasında ağır engelliler, hamile kadınlar ve doğumdan dört ay sonrasına kadar olan anneler ile ebeveyn iznindeki çalışanlar ve iş konseyi üyeleri yer almaktadır.

BGB § 612a uyarınca ölçüm yasağı

Ayrıca, işten çıkarma, çalışanın haklı taleplerde bulunmasının bir cezası olarak uygulanamaz.

Ayrımcılık yasağı

Irk, etnik köken, cinsiyet, din veya inanç, engellilik, yaş veya cinsel kimlik temelinde işten çıkarmaya, eşit olmayan muamele için bir gerekçe olmadığı sürece izin verilmez.

Ahlaksızlığın yasaklanması

Buna ek olarak, işten çıkarma ahlaka aykırı olmamalıdır. Bu durum, işten çıkarmanın yalnızca kindarlık gibi kınanacak nedenlere dayanması halinde söz konusu olacaktır.

Küçük işletmelerde işten çıkarmaya karşı korumanın kapsamı

İş dünyasında, bir iş ilişkisinin sona ermesi, hem işverenler hem de çalışanlar için çok sayıda yasal ve duygusal zorlukla ilişkili önemli bir adımdır. Yasal kesinliği sağlamak ve yanlış anlamaları önlemek için, Almanya'daki yasa koyucu işten çıkarmalar için net resmi gereklilikler belirlemiştir. Bu kılavuzda, bir iş ilişkisini sonlandırırken uyulması gereken resmi gereklilikler hakkında bilmeniz gereken her şeyi öğreneceksiniz.

Yazılı iptal formu

Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 623. maddesi, bir iş ilişkisinin sona erdirilmesi bildiriminin her zaman yazılı olarak yapılması gerektiğini öngörmektedir. Bu, bildirimin fiziksel olarak yapılması ve bildirimde bulunan kişi tarafından imzalanması gerektiği anlamına gelir. İş ilişkisinin e-posta, kısa mesaj, faks veya sözlü olarak sona erdirilmesi bu nedenle geçersizdir.

Neden yazılı form?

Yazılı form çeşitli amaçlara hizmet eder:

  • Kanıtların korunmasıYazılı bir belge, fesih bildiriminin gerçekten yapılıp yapılmadığı ve içeriğinin ne olduğu konusunda netlik sağlar.

  • Yasal kesinlikYazılı form, her iki tarafın da işlemin ciddiyetinin ve hukuki sonuçlarının farkında olmasını sağlar.

  • ŞeffaflıkResmi olarak doğru bir mektup, ilgili tüm taraflara iptale hazırlanma ve buna göre tepki verme fırsatı verir.

İptal mektubu için içerik gereklilikleri

Etkili bir fesih mektubu belirli içerik gerekliliklerini karşılamalıdır:

  • Gönderen ve alıcı: Mektup, gönderenin ve alıcının tam adını ve adresini içermelidir. Bu, herhangi bir karışıklık olmamasını ve doğru kişiye atanabilmesini sağlar.

  • Tarih: Mektubun oluşturulduğu tarih açıkça görülebilir olmalıdır. Bu, son tarihlerin hesaplanması ve yasal gerekliliklere uygunluk açısından önemlidir.

  • Konu: "İş akdinin feshi" gibi açık bir konu, mektubun hemen bir mektup olarak tanımlanmasına yardımcı olur.

  • Niyetim: Niyet açıkça formüle edilmelidir. Örneğin: "Sizinle olan mevcut iş ilişkimi mümkün olan en erken tarihte bildirimde bulunmak suretiyle sona erdiriyorum."

  • Son teslim tarihi: Yasal veya sözleşmeyle kararlaştırılan son tarihe uyulup uyulmadığı mektupta açıkça belirtilmelidir. Kesin fesih tarihi belirtilmelidir.

  • İmza: Mektup elle imzalanmalıdır. Elektronik imza yeterli değildir. Tüzel kişiler söz konusu olduğunda, yetkili bir temsilci imzalamalıdır.

Mektubun teslim alınması

Bir iptalin geçerli olabilmesi için alıcı tarafından alınmış olması gerekir. Mektup, normal şartlar altında fark edilmesi beklenebilecek şekilde alıcının etki alanına ulaştığı anda alınmış sayılır. Bu şu anlama gelir

  • Kişisel devir teslim: Kişisel devir teslim sırasında bir tanık bulunmalı veya teslim alındığını belgelemek için bir makbuz imzalanmalıdır.

  • Posta gönderimiAlındı onayı içeren taahhütlü bir mektup alındığını kanıtlayabilir. Ancak, mektubun kendisi değil, alıcının mektubu aldığını kabul etmesi gerekir.

  • Posta kutusuna bırakMektup alıcının posta kutusuna yerleştirildiğinde ve boşaltılması beklendiğinde teslim alma gerçekleşmiş sayılır.

İşveren tarafından feshin özellikleri

İşveren tarafından fesih durumunda, başka gerekliliklere de uyulmalıdır:

  • İş konseyi duruşması: İş yeri temsilciliği bulunan şirketlerde, işten çıkarma öncesinde iş yeri temsilciliğine danışılması gerekir (BetrVG Madde 102). İş konseyine önceden danışılmadan yapılan bir iş ilişkisi feshi geçersizdir.

  • İptal sebepleri: Olağan işten çıkarma durumunda, işveren çalışanın talebi üzerine gerekçeleri yazılı olarak belirtmelidir. Bu, özellikle çalışanın işten çıkarılmaya karşı korumadan yararlandığı durumlarda önemlidir.

  • Özel koruma yönetmelikleri: Belirli insan grupları için ek koruyucu düzenlemeler geçerlidir (örneğin hamile kadınlar, ağır engelli kişiler, iş konseyi üyeleri). İşveren burada yetkili makamların onayını almak gibi özel prosedürlere uymak zorundadır.

Bildirim süreleri

İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde iş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin özel bir hüküm yoksa, iş hukukunun genel hükümleri burada da geçerlidir. Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 622. maddesine göre, işverenler genellikle ayın on beşine veya sonuna kadar dört hafta önceden bildirimde bulunabilirler. Buna istisna olarak, BGB Madde 622 (2), hizmet süresine bağlı olarak uzatılan ve yedi aya kadar sürebilen işveren için bağlayıcı ihbar süreleri öngörmektedir.

Haksız işten çıkarma talepleri için prosedür

Prosedürün seyri

Bir çalışan, işten çıkarılmasının sosyal açıdan haksız veya başka nedenlerle geçersiz olduğunu düşünüyorsa, iş mahkemesine işten çıkarılmaya karşı koruma davası (KSK) açabilir. Bunun için son tarih işten çıkarma bildiriminin alınmasından itibaren üç haftadır.

  • Dava açmaÇalışan, işten çıkarma bildirimini aldıktan sonra üç hafta içinde yetkili iş mahkemesine şikayette bulunmalıdır.

  • Uzlaştırma duruşmasıKural olarak, iş mahkemesi taraflar arasında dostane bir çözüme ulaşmak amacıyla önce bir uzlaştırma duruşması düzenler.

  • Ana tarihUzlaştırma duruşmasında bir anlaşmaya varılamazsa, bunu ana duruşma izleyecektir. Bu duruşmada durum derinlemesine incelenecek ve müzakere edilecektir.

  • YargıMahkeme, işten çıkarmanın etkili veya etkisiz olduğuna karar verir. Geçersiz olması halinde, çalışan işine devam etmeyi talep edebilir.

  • İtirazİş Mahkemesinin kararına karşı Bölge İş Mahkemesine temyiz başvurusunda bulunulabilir.

Haksız işten çıkarma davasının olası sonuçları

  • İstihdamın devamıMahkeme işten çıkarmanın geçersiz olduğuna karar verirse, çalışan işe devam etme hakkına sahip olur.

  • Kıdem tazminatıBirçok durumda, özellikle güven ilişkisi yok olmuşsa, işveren ve çalışan kıdem tazminatı konusunda anlaşır.

  • İş ilişkisinin sona ermesiBazı durumlarda, geçersiz feshe rağmen iş ilişkisinin dostane bir şekilde sona erdirilmesi talep edilebilir.

İşverenler için önleyici tedbirler

İşverenler için risk minimizasyonu

Haksız işten çıkarma talepleri riskini en aza indirmek için işverenler önleyici tedbirler almalıdır:

  • DokümantasyonÇalışanın iş performansı ve davranışlarının kapsamlı bir şekilde belgelenmesi, bir anlaşmazlık durumunda yardımcı olabilir.

  • Uyarılar: Kural olarak, davranışsal nedenlerle işten çıkarılmadan önce uyarılar yapılmalıdır.

  • Çalışma Konseyi: Birlikte karar verilen şirketlerde işten çıkarma durumunda çalışma konseyine uygun şekilde danışılmalıdır.

  • Yasal tavsiyeİptal öncesinde hukuki danışmanlık alınması hataların önlenmesine yardımcı olabilir.

İşverenler için tavsiyeler

İşaret edilen çalışanların işten çıkarılmasının önündeki katı engeller nedeniyle, girişimciler ancak etkinliğinin kapsamlı bir şekilde gözden geçirilmesinden sonra bir fesih bildirimi yayınlamalıdır. Bu nedenle, fesihle ilgili standartlara aşina olunması tavsiye edilir. Bununla birlikte, iş hukukunun bazen içinden çıkılamaz gerekliliklerinin bir sonucu olarak bu konudaki hataların göz ardı edilemeyeceği uygulamada sıklıkla görülmüştür. Bu nedenle, fesih süreci hakkında size ayrıntılı bilgi verecek ve sizin adınıza yasal işlem başlatacak bir avukata danışmanız her zaman tavsiye edilir.

Bir iş ilişkisinin sona ermesinde avukatın rolü

Bir avukat, özellikle iş ilişkisinin sona ermesi söz konusu olduğunda, iş hukuku konularında genellikle merkezi bir rol oynar. İşveren ve çalışan olmak üzere her iki taraf için de yasal hususlar karmaşık ve zorlu olabilir. Bir avukat, sürecin yasalara uygun ve verimli olmasını sağlamak için değerli destek ve uzmanlık sunar.

Danışmanlık ve hazırlık

İşverenler için
  • Yasal olarak uyumlu tasarımBir avukat, işverenlerin yasal gerekliliklere ve son teslim tarihlerine uymalarına yardımcı olur. Fesih gerekçelerinin uygunluğunu kontrol eder ve tüm resmi gerekliliklerin yerine getirilmesini sağlar.

  • DokümantasyonGerekli belgelerin hazırlanmasına yardımcı olur ve gerekirse çalışma konseyine uygun şekilde danışılmasını sağlar.

  • Stratejik planlamaBir avukat, riskleri en aza indirmek için personel önlemlerinin stratejik planlamasında ve uygulanmasında işverenlere destek olabilir.

Çalışanlar için
  • Yasal açıklamaÇalışanlar, iş akitlerinin feshi durumunda hakları ve yükümlülükleri konusunda kapsamlı danışmanlık alırlar.

  • Yasallığın incelenmesiAvukat, fesih gerekçelerinin yasallığını kontrol eder ve yasal işlem başlatmanın mantıklı olup olmadığı konusunda tavsiyede bulunur.

  • Kıdem tazminatının görüşülmesiÇalışanlar, olası bir kıdem tazminatı veya diğer koşulları başarılı bir şekilde müzakere etmek için bir avukatın desteğinden faydalanabilirler.

Yasal anlaşmazlıklarda temsil

Avukatın işinin önemli bir yönü de mahkemede temsil edilmesidir. İş ilişkisinin sona erdirilmesiyle ilgili bir anlaşmazlık durumunda, avukat yargılamanın yürütülmesini üstlenir ve işten çıkarmaya karşı koruma davası bağlamında müvekkilinin çıkarlarını temsil eder. Aşağıdaki adımlar bunun merkezinde yer alır:

  • Dava açmaAvukat talebi hazırlar, zamanında teslim eder ve ilgili tüm argüman ve kanıtların sunulmasını sağlar.

  • MüzakereMüvekkili mahkemede temsil eder, karşı tarafla müzakere eder ve müvekkil için olumlu bir çözüm için çaba gösterir.

  • Randevu fırsatlarıİlk derece mahkemesi kararının müvekkilin lehine olmaması halinde, avukat temyiz başvurusunun başarı şansı hakkında tavsiyede bulunacak ve gerekirse bunu gerçekleştirecektir.

Psikolojik destek ve stres yönetimi

İş ilişkisinin sona erdirilmesinde hukuki boyutun yanı sıra duygusal boyut da önemli bir rol oynamaktadır. Bir avukat, genellikle stresli olan bu süreçte müvekkiline rehberlik edebilir ve destek olabilir:

  • Netlik yaratır: Yasal çerçevenin ve olası adımların netleştirilmesi belirsizliği azaltır.

  • Güven inşa etmekYetkin bir avukat, durumu kontrol altında tuttuğunu göstererek müvekkilinin güvenini güçlendirebilir.

  • Duygusal rahatlama sağlarSempatik bir kulak ve müşterinin durumunu anlamak, duygusal baskıyı azaltmada önemli faktörlerdir.

İş hukukunda avukat masrafları: kapsamlı bir genel bakış

İş hukuku alanında bir avukat tutmanın maliyeti, hem çalışanların hem de işverenlerin hukuki tavsiye alırken göz önünde bulundurmaları gereken önemli bir husustur. Bu maliyetler, davanın karmaşıklığına, sağlanan hizmetlerin kapsamına ve avukatın deneyimine bağlı olarak önemli ölçüde değişebilir. Bu kılavuzda, maliyetleri etkileyen çeşitli faktörler ve gerektiğinde bunları nasıl en aza indirebileceğiniz hakkında daha fazla bilgi edineceksiniz.

Ücret tarifesi ve ücretler

Avukatlık Ücretleri Yasası (RVG)

Almanya'da Avukatlık Ücretleri Kanunu (RVG) avukatların ücretlerini düzenlemektedir. Bir avukatın hizmetleri için talep edebileceği asgari ve azami ücretleri belirler. RVG kapsamındaki ücretler, davanın ihtilaflı değerine, yani davayla ilişkili mali menfaate dayanmaktadır.

  • İlk danışma görüşmesiAvukat ilk danışma için sabit bir ücret talep edebilir ve bu ücret tüketiciler için 190 avroyu (artı KDV) geçemez.

  • Süreç içinde ücretlendirmeİş mahkemesi işlemlerinde temsil ücretleri, usul ücreti, atama ücreti ve varsa uzlaşma ücretinden oluşur. Kesin miktar uyuşmazlık konusu miktara bağlıdır.

Ücret anlaşmaları

Yasal ücretlere ek olarak, bireysel ücret anlaşmaları yapmak da mümkündür. Sabit ücretler veya saatlik ücretler kararlaştırılabilir. Bu, hem avukata hem de müvekkile masrafları şeffaf bir şekilde düzenleme fırsatı sunar.

  • Saatlik ücretSaatlik ücret, avukatın deneyimine ve uzmanlığına bağlı olarak değişebilir, genellikle saat başına 150 ila 500 avro arasındadır.

  • Sabit oranlı ücretler: Sözleşmelerin hazırlanması veya belgelerin gözden geçirilmesi gibi belirli hizmetler için sabit bir ücret uygun olabilir.

Yasal işlemler bağlamında masraflar

İş mahkemesi masrafları

İş hukukunda, mahkeme masraflarına ilişkin özel hususlar bulunmaktadır:

  • İlk örnekİş mahkemesi önündeki ilk davada, yargılamanın sonucuna bakılmaksızın, her iki taraf da kendi yargılama masraflarını üstlenir. Kural olarak, mahkeme aksi yönde karar vermedikçe mahkeme masrafı alınmaz.

  • İtiraz prosedürüİkinci aşamadan itibaren, başarısız olan tarafın veya her iki tarafın da masrafları üstlenmesi gerekebilir.

Maliyet riski

İş hukuku davalarındaki maliyet riski, özellikle davalar karmaşıksa veya birkaç aşamadan geçmesi gerekiyorsa, önemli olabilir. Bu nedenle kesin bir hesaplama yapmak ve başarı olasılıklarını tartmak önemlidir.

Maliyet absorpsiyonu olanakları

Yasal gider sigortası

Yasal gider sigortası, iş hukuku alanında bir avukatın masraflarını karşılayabilir. Tüm iş hukuku konuları kapsam dahilinde olmadığından, sigorta koşullarını dikkatlice kontrol etmek önemlidir. Bazı sigortacılar, mahkeme dışı danışmanlığı da içeren özel iş hukuku teminat paketleri sunmaktadır.

  • Bekleme süreleriBirçok sigorta poliçesinde, sigorta teminatının yürürlüğe girmesinden önce bekleme süreleri olduğunu lütfen unutmayın.

  • MuafiyetBazı sigorta poliçeleri, poliçe sahibinin yardım talep ederken ödemesi gereken bir muafiyet gerektirir.

Adli yardım

Düşük gelirli kişiler adli yardım (PKH) için başvuruda bulunma seçeneğine sahiptir. Bu devlet desteği, dava masraflarını ve davanın başarıya ulaşma ihtimalinin olumlu olması halinde gerekirse avukat masraflarını karşılamaktadır.

  • UygulamaAdli yardım başvurusu mahkemeye sunulmalı ve mali durumunuzun kanıtlanması gerekmektedir.

  • Geri ödeme yükümlülüğüMali durumun iyileşmesi halinde, verilen fonların geri ödenmesi gerekebilir.

Sıkça sorulan sorular (SSS)

Bildirimde bulunurken en sık yapılan hatalar nelerdir?

En yaygın hatalar arasında son teslim tarihlerine uyulmaması, yeterli nedenin bulunmaması, özel korumanın göz ardı edilmesi ve çalışma konseyine yanlış danışılması yer almaktadır.

Bir çalışan deneme süresi boyunca işten çıkarılmaya karşı korumadan yararlanabilir mi?

Kural olarak, işten çıkarma ayrımcı veya ahlaka aykırı olmadığı sürece, deneme süresi boyunca işten çıkarılmaya karşı koruma uygulanmaz.

Sözlü iptal etkili midir?

Hayır, bir işten çıkarmanın geçerli olabilmesi için yazılı olması gerekir.

Haksız işten çıkarma davası başarılı olursa ne olur?

KSK'nın başarılı olması halinde, başka bir anlaşmaya varılmadığı sürece işveren çalışanı istihdam etmeye devam etmek zorundadır.

Kıdem tazminatı ne zaman ödenir?

Kıdem tazminatı kanunla belirlenmemiştir, ancak genellikle fesih sözleşmelerinin bir parçası olarak veya haksız işten çıkarma talepleri durumunda kararlaştırılır.

Ne zaman bir avukata danışmalıyım?

İşveren veya çalışan olmanıza bakılmaksızın, bir iş ilişkisinin sona erdirilmesi düşünüldüğü anda erken bir aşamada bir avukata danışmanız tavsiye edilir.

Ne gibi masraflarım olacak?

İş hukuku alanında bir avukatın masrafları değişkenlik gösterebilir. Önceden bir maliyet anlaşmasına varılması ve masrafların yasal gider sigortası tarafından karşılanma olasılığı hakkında bilgi edinilmesi tavsiye edilir.

Bir avukat mahkeme dışı bir anlaşmaya varılmasına yardımcı olabilir mi?

Evet, avukatlar genellikle uzun ve masraflı mahkeme süreçlerinden kaçınmak için dostane bir çözüm bulmaya çalışırlar.

Bir avukattan yardım alırsam sürecin kontrolünü kaybeder miyim?

Hayır, iyi bir avukat her zaman müvekkilinin çıkarları doğrultusunda hareket eder ve onu tüm önemli kararlara dahil eder.

İş hukuku danışmanlığı için ne tür masraflar yapılır?

Bir iş hukuku danışmanlığının maliyeti, süreye ve karmaşıklığa bağlı olarak değişebilir. İlk danışmanlık 190 Euro'ya (artı KDV) kadar mal olabilir.

Yasal gider sigortam avukat ücretlerini karşılayacak mı?

Yasal gider sigortasının masrafları karşılayıp karşılamadığı sözleşme şartlarına bağlıdır. İş hukuku ihtilaflarının kapsama dahil olup olmadığını ve bekleme süreleri veya muafiyetlerin geçerli olup olmadığını kontrol edin.

Avukatlık ücretini vergi faturamdan düşebilir miyim?

İşle ilgili bir hukuki ihtilafla bağlantılı yasal ücretler, belirli koşullar altında, vergi amaçları doğrultusunda gelirle ilgili giderler olarak talep edilebilir. Bir vergi danışmanı tarafından detaylı bir inceleme yapılması tavsiye edilir.

Davayı kaybedersem ne olur?

İlk aşamada, her bir taraf kendi yasal masraflarını üstlenir. Daha yüksek durumlarda, masraflar başarısız olan tarafa yüklenebilir.

Maliyetleri önceden hesaplamanın bir yolu var mı?

Bir avukat olası maliyetler hakkında bir tahmin sunabilir ve ihtilaflı değere ve davanın karmaşıklığına göre bir hesaplama yapabilir.

Sonuç

Almanya'da işten çıkarma koruması, hem işverenler hem de çalışanlar için önemli zorluklar teşkil eden karmaşık bir düzenlemeler bütünüdür. İşverenler işten çıkarma bildiriminde bulunurken dikkatli davranmalı ve yasal ihtilaflardan kaçınmak için yasal gerekliliklere tam olarak uymalıdır. Çalışanlar haklarının farkında olmalı ve işten çıkarılma durumunda zamanında yasal yollara başvurmayı düşünmelidir. Yasal gerekliliklerin ve mevcut içtihadın iyi anlaşılması, her iki tarafın da çıkarlarını etkili bir şekilde koruyabilmesi için çok önemlidir. Nihayetinde, işten çıkarmaya karşı koruma, taraflar arasında adil bir çıkar dengesi sağlama ve çalışanların sosyal güvenliğini güçlendirme amacına hizmet etmektedir.

İşten çıkarılmaya karşı koruma davalarında yasal temsile mi ihtiyacınız var?

O zaman bizimle iletişime geçin

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Kerpen ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması

tr_TRTürkçe