Die Kündigung darf auch im Kleinbetrieb nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven erfolgen. Daher müssen Arbeitgeber einige allgemeine Regelungen beachten.
Manche Personengruppen genießen einen sogenannten Sonderkündigungsschutz. Jene Personen werden als sozial besonders schutzwürdig angesehen und werden daher stärker vor dem Verlust des Arbeitsplatzes geschützt als andere Arbeitnehmer. Dazu gehören Schwerbehinderte, Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung sowie Arbeitnehmer in Elternzeit und Angehörige des Betriebsrates.
Zudem darf die Kündigung nicht als Strafe dafür ausgesprochen werden, dass der Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche geltend macht.
Eine Kündigung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identifikation ist unzulässig, sofern keine Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung vorliegt.
Zusätzlich darf eine Kündigung nicht sittenwidrig sein. Dies wäre anzunehmen, wenn sie allein aufgrund von verwerflichen Motiven wie zum Beispiel Rachsucht ausgesprochen würde.
Neben diesen inhaltlichen Aspekten müssen Arbeitgeber aber dennoch die üblichen formell-gesetzlichen Vorgaben einhalten, die sich aus dem BGB ergeben und demnach uneingeschränkt auch auf den Kleinbetrieb anwendbar sind.
Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen, § 623 BGB. Die Kündigungserklärung muss also zwingend auf Papier erfolgen und eigenhändig unterschrieben worden sein. Eine Erteilung der Kündigung per E-Mail genügt hierbei nicht. Weiterhin muss die Kündigung eindeutig unmissverständlich erklärt sein. Zweifel am Inhalt der Kündigungserklärung gehen zulasten des Erklärenden. Sodann muss das Kündigungsschreiben auch dem Arbeitnehmer zugehen, indem das Schreiben dem Arbeitnehmer entweder persönlich übergeben wird oder es ihm postalisch zugestellt wird.
Sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag keine individuelle Regelung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses getroffen worden ist, gelten auch hier die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften. Nach § 622 BGB können Arbeitgeber grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum jeweils Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats kündigen. Abweichend hiervon regelt § 622 Abs. 2 BGB für den Arbeitgeber bindende Kündigungsfristen, die sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern und bis zu sieben Monaten reichen.
Aufgrund der aufgezeigten strengen Hürden der Kündigung von Arbeitnehmern sollten Unternehmer eine Kündigung nur nach umfassender Überprüfung auf ihre Wirksamkeit hin aussprechen. Angezeigt ist es daher, sich über die kündigungsrelevanten Normen in Kenntnis zu setzen. Dennoch hat sich in der Praxis oftmals erwiesen, dass Fehler hierbei nicht selten auszuschließen sind infolge der teils unüberschaubaren Anforderungen des Arbeitsrechts. Daher ist in jedem Falle die Konsultierung eines Rechtsanwalts empfehlenswert, der Sie in Ihrem Kündigungsprozess ausführlich beraten und rechtliche Schritte für Sie einleiten wird.
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