Personalul calificat este o condiție prealabilă elementară pentru succesul oricărei companii. Cu toate acestea, devine enervant atunci când angajarea unui angajat se dovedește ulterior a fi defectuoasă.
Prin urmare, nu este neobișnuit ca angajatorii să se întrebe cum pot concedia în mod corespunzător angajații afectați. În cazul concedierilor emise în mod ineficient Notificări de încetare există adesea riscul ca angajatorul să fie expus unui litigiu costisitor în fața instanței de muncă, care ar putea avea consecințe juridice, cum ar fi plata unei indemnizații de concediere sau continuarea raportului de muncă.
În special din cauza importanței deosebite a protecției împotriva concedierii în Germania, este esențial pentru antreprenori să se ocupe în mod cuprinzător de reglementările relevante privind concedierea pentru a putea efectua ulterior astfel de concedieri într-un mod sigur din punct de vedere juridic.
În cazul în care un angajator dorește să rezilieze contractul unui angajat cu preaviz, acesta este supus mai multor restricții. Printre altele, acest lucru se datorează protecției speciale a Legea privind protecția concedierii (KSchG), care stipulează că angajatorii au nevoie, de asemenea, de un motiv suficient de specific pentru concedierile obișnuite, pentru ca concedierea să aibă efecte juridice împotriva angajatului.
Legea privind protecția concedierii se aplică atunci când
Concedierea obișnuită este cea mai frecventă formă de încetare a unui raport de muncă și trebuie să îndeplinească anumite cerințe pentru a fi efectivă. Acestea includ respectarea perioadei de preaviz și existența unui motiv de încetare.
Termenele legale sunt stabilite în Codul civil german (BGB). Acestea variază în funcție de vechimea în muncă a angajatului:
Aceste perioade pot fi prelungite, dar nu scurtate, prin contracte colective de muncă sau contracte individuale de muncă.
În cazul în care KSchG se aplică acum raportului de muncă, atunci Anulare este permisă în temeiul articolului 1 din Legea privind concedierile abuzive (KSchG) numai dacă este justificată din punct de vedere social. Justificarea socială poate apărea din trei motive - și anume motive personale, motive comportamentale și motive operaționale.
În cazul concedierii din motive personale, motivul concedierii constă în persoana angajatului. Aceasta se referă, de obicei, la abilitățile și caracteristicile angajatului pe care acesta nu le poate influența. Cu toate acestea, nu orice pierdere a unei abilități sau caracteristici justifică în mod direct concedierea. Anulare. În plus, interesele contractuale sau operaționale trebuie să fie compromise. Aceasta înseamnă că pierderea capacității trebuie să aibă un impact atât de mare încât procesul operațional să fie perturbat permanent. Printre exemple se numără pierderea permisului de conducere a unui șofer de autobuz sau condamnarea unui angajat la închisoare.
În plus, un prognostic trebuie să arate că angajatul nu își va recăpăta statutul în viitorul previzibil. Chiar dacă prognosticul este negativ, angajatul poate fi concediat numai dacă nu sunt disponibile mijloace mai puțin severe. Motivul pentru aceasta este principiul ultima ratio din dreptul muncii. Acesta prevede că concedierea trebuie să fie întotdeauna ultima soluție după alte măsuri (cum ar fi recalificarea sau transferul) din cauza consecințelor grave pentru persoana în cauză.
Concedierea pe motive de conduită poate avea loc dacă motivele sunt legate de conduita angajatului însuși. Angajatul trebuie să fi încălcat obligațiile contractuale într-un asemenea mod încât angajatorul nu se poate aștepta în mod rezonabil să continue să îl angajeze. O încălcare semnificativă a contractului este, de exemplu, întârzierea persistentă, absențele nejustificate sau furtul.
Cu toate acestea, trebuie remarcat în mod expres că, chiar și în cazul unor astfel de încălcări, este necesar inițial un avertisment. Numai în cazul unor abateri repetate se pronunță pronunțarea de Anulare posibil. În plus, și în acest caz trebuie să se ia o decizie de prognostic, în care trebuie să se stabilească dacă angajatul va repeta comportamentul său contrar contractului.
Concedierea din motive operaționale se caracterizează, în general, prin faptul că angajatorul nu este în măsură să continue raportul de muncă din cauza unor cerințe operaționale urgente care împiedică angajarea continuă a salariatului. Prin urmare, motivul concedierii nu se află în sfera angajatului, ci în cea a angajatorului. De exemplu, unii angajatori doresc să raționalizeze procesele de producție, uneori există o restructurare a societății, în cel mai rău scenariu există chiar amenințarea insolvenței.
Cu toate acestea, trebuie respectate și alte cerințe stricte. Trebuie să existe o nevoie operațională urgentă de a elimina postul. În plus, interesele angajatorului trebuie să fie puse în balanță între ele. În plus, angajatorul trebuie să facă o selecție socială în conformitate cu articolul 1 alineatul (3) din KSchG. Acest lucru înseamnă că pot fi concediați doar acei angajați care au cel mai puțin nevoie de protecție din punct de vedere social.
Rezilierea extraordinară sau rezilierea fără preaviz poate fi acordată dacă există un motiv întemeiat care face nerezonabilă așteptarea continuării relației de muncă. Un astfel de motiv trebuie să fie atât de grav încât respectarea perioadei de preaviz să fie considerată nerezonabilă. Exemplele includ furtul, frauda sau agresiunea fizică la locul de muncă.
În plus față de protecția generală împotriva concedierii, în Germania există dispoziții speciale de protecție pentru anumite grupuri de persoane care depășesc KSchG.
Salariatele gravide și mamele beneficiază de protecție specială împotriva concedierii. În general, concedierea în timpul sarcinii și până la patru luni după naștere nu este permisă. Excepțiile sunt posibile numai cu aprobarea autorității de supraveghere competente.
Persoanele cu handicap grav sunt, de asemenea, supuse unei protecții speciale. Concedierea necesită aprobarea biroului de integrare. Acest birou verifică dacă concedierea este justificată din punct de vedere social sau amiabilă.
Membrii comitetului de întreprindere nu pot fi concediați cu preaviz în timpul mandatului lor. Revocarea extraordinară este posibilă numai în condiții foarte stricte.
Angajații aflați în concediu pentru creșterea copilului sunt, de asemenea, protejați împotriva concedierii. Protecția se aplică de la data la care se solicită concediul pentru creșterea copilului și se încheie la sfârșitul concediului.
În cazul în care 10 sau mai puțin de 10 angajați sunt angajați în mod regulat într-o întreprindere și protecția specială a KSchG nu se aplică, angajații din întreprinderile mici nu sunt complet lipsiți de apărare împotriva concedierii. Astfel, angajatorul trebuie să se întrebe de ce protecție beneficiază angajații din întreprinderile mici.
În plus, concedierea nu poate fi impusă ca o sancțiune pentru angajatul care invocă pretenții justificate.
Concedierea pe motive de rasă, origine etnică, sex, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau identificare sexuală nu este permisă decât dacă există o justificare pentru tratamentul inegal.
În lumea muncii, încetarea unei relații de muncă este un pas important care este asociat cu numeroase provocări juridice și emoționale atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Pentru a asigura securitatea juridică și a evita neînțelegerile, legiuitorul din Germania a stabilit cerințe formale clare pentru concedieri. În acest ghid, veți afla tot ce trebuie să știți despre cerințele formale care trebuie respectate la încetarea unui raport de muncă.
Secțiunea 623 din Codul civil german (BGB) stipulează că încetarea unui raport de muncă trebuie să se facă întotdeauna în scris. Aceasta înseamnă că trebuie să fie în formă fizică și semnată de persoana care dă preavizul. Prin urmare, încetarea raportului de muncă prin e-mail, mesaj text, fax sau verbal nu este valabilă.
Forma scrisă servește mai multor scopuri:
O scrisoare de reziliere eficientă trebuie să îndeplinească anumite cerințe de conținut:
Pentru ca o anulare să fie efectivă, aceasta trebuie să fie primită de destinatar. Se consideră că primirea a avut loc de îndată ce scrisoarea a ajuns în sfera de influență a destinatarului în așa fel încât se poate aștepta ca aceasta să fie recunoscută în condiții normale. Aceasta înseamnă că
În cazul încetării contractului de către angajator, trebuie respectate cerințe suplimentare:
În cazul în care contractul de muncă sau convenția colectivă nu conține nicio dispoziție individuală privind încetarea raportului de muncă, se aplică, de asemenea, dispozițiile generale ale dreptului muncii. În conformitate cu secțiunea 622 din Codul civil german (BGB), angajatorii pot acorda, în general, un preaviz de patru săptămâni până la data de 15 sau până la sfârșitul unei luni. Prin derogare de la aceasta, secțiunea 622 alineatul (2) din BGB prevede perioade de preaviz obligatorii pentru angajator, care sunt prelungite în funcție de vechimea în muncă și pot dura până la șapte luni.
În cazul în care un angajat este de părere că concedierea sa este nejustificată din punct de vedere social sau invalidă din alte motive, acesta poate depune o acțiune de protecție împotriva concedierii (KSK) la tribunalul muncii. Termenul pentru aceasta este de trei săptămâni de la primirea notificării de concediere.
Introducerea unui procesAngajatul trebuie să depună o plângere la instanța de muncă competentă în termen de trei săptămâni de la primirea notificării de concediere.
Audierea de conciliereDe regulă, instanța de muncă organizează mai întâi o audiere de conciliere pentru a ajunge la o soluție amiabilă între părți.
Data principalăDacă nu se ajunge la un acord în cadrul audierii de conciliere, va urma audierea principală. Situația va fi examinată și negociată în detaliu în cadrul acestei audieri.
JudecatăInstanța decide dacă concedierea este efectivă sau ineficientă. În cazul în care este invalidă, angajatul poate solicita menținerea locului de muncă.
Apel: Împotriva hotărârii Tribunalului Muncii se poate face apel la Tribunalul Regional al Muncii.
Pentru a reduce la minimum riscul cererilor de concediere abuzivă, angajatorii ar trebui să ia măsuri preventive:
Un avocat joacă adesea un rol central în chestiunile legate de dreptul muncii, în special atunci când vine vorba de încetarea unui raport de muncă. Pentru ambele părți - angajator și angajat - aspectele juridice pot fi complexe și provocatoare. Un avocat oferă sprijin și expertiză valoroase pentru a se asigura că procesul este conform din punct de vedere juridic și eficient.
Design în conformitate cu legislațiaUn avocat ajută angajatorii să respecte cerințele și termenele legale. El verifică caracterul adecvat al motivelor de concediere și se asigură că sunt îndeplinite toate cerințele formale.
DocumentațieAsistă la pregătirea documentelor necesare și se asigură că comitetul de întreprindere este consultat în mod corespunzător, dacă este necesar.
Planificare strategicăUn avocat poate sprijini angajatorii în planificarea strategică și punerea în aplicare a măsurilor privind personalul pentru a minimiza riscurile.
Clarificări juridiceAngajații primesc consiliere completă cu privire la drepturile și obligațiile lor în cazul încetării raporturilor de muncă.
Examinarea legalitățiiAvocatul verifică legalitatea motivelor de concediere și oferă consiliere cu privire la oportunitatea unei acțiuni în justiție.
Negocierea plăților compensatoriiAngajații pot beneficia de sprijinul unui avocat pentru a negocia cu succes o eventuală indemnizație de concediere sau alte condiții.
Un aspect esențial al activității avocatului este reprezentarea în instanță. În cazul unui litigiu privind încetarea raportului de muncă, avocatul preia conducerea procedurii și reprezintă interesele clientului său în cadrul unei acțiuni de protecție împotriva concedierii. Următoarele etape sunt esențiale în acest sens:
Introducerea unui procesAvocatul redactează cererea, o depune la timp și se asigură că sunt prezentate toate argumentele și dovezile relevante.
NegociereEl reprezintă clientul în instanță, negociază cu partea adversă și se străduiește să obțină o soluție favorabilă pentru client.
Oportunități de numireÎn cazul în care hotărârea în primă instanță nu este în favoarea clientului, avocatul îl va consilia cu privire la perspectivele de succes ale unei căi de atac și, dacă este necesar, va realiza acest lucru.
În plus față de aspectele juridice, componenta emoțională joacă un rol major în încetarea unei relații de muncă. Un avocat își poate ghida și sprijini clientul prin acest proces adesea stresant prin:
Claritatea creează: Clarificarea cadrului juridic și a etapelor posibile reduce incertitudinea.
Construirea încrederiiUn avocat competent poate consolida încrederea clientului său arătând că are situația sub control.
Oferă ușurare emoționalăO ureche compasivă și înțelegerea situației clientului sunt factori importanți în reducerea presiunii emoționale.
Costul angajării unui avocat în dreptul muncii este un aspect esențial pe care atât angajații, cât și angajatorii trebuie să îl ia în considerare atunci când solicită consiliere juridică. Aceste costuri pot varia semnificativ în funcție de complexitatea cazului, de amploarea serviciilor furnizate și de experiența avocatului. În acest ghid, veți afla mai multe despre diverșii factori care influențează costurile și despre modul în care le puteți minimiza, dacă este necesar.
În Germania, Legea privind onorariile avocaților (RVG) reglementează remunerarea avocaților. Aceasta stipulează onorariile minime și maxime pe care un avocat le poate percepe pentru serviciile sale. Onorariile prevăzute de RVG se bazează pe valoarea în litigiu a procedurii, și anume interesul financiar asociat cazului.
În plus față de onorariile prevăzute de lege, este posibil să se încheie și acorduri individuale privind onorariile. Se pot conveni onorarii fixe sau tarife orare. Aceasta oferă atât avocatului, cât și clientului posibilitatea de a organiza costurile în mod transparent.
În dreptul muncii, există caracteristici speciale cu privire la cheltuielile de judecată:
Riscul de cost în procedurile de dreptul muncii poate fi considerabil, mai ales dacă cazurile sunt complexe sau trebuie să treacă prin mai multe instanțe. Prin urmare, este important să efectuați un calcul precis și să evaluați șansele de succes.
Asigurarea de protecție juridică poate acoperi costurile unui avocat în domeniul dreptului muncii. Este important să verificați cu atenție condițiile de asigurare, deoarece nu toate aspectele legate de dreptul muncii sunt acoperite. Unii asigurători oferă pachete speciale de asigurare în domeniul dreptului muncii care includ și consultanță extrajudiciară.
Persoanele cu venituri reduse au posibilitatea de a solicita asistență juridică (PKH). Acest ajutor de stat acoperă costurile pentru procedurile judiciare și, dacă este necesar, pentru un avocat, în cazul în care perspectivele de succes ale procedurilor sunt favorabile.
Cele mai frecvente erori includ nerespectarea termenelor, lipsa unui motiv suficient, nerespectarea protecției speciale și consultarea incorectă a comitetului de întreprindere.
De regulă, protecția împotriva concedierii nu se aplică în timpul perioadei de probă, cu excepția cazului în care concedierea este discriminatorie sau imorală.
Nu, o concediere trebuie să fie în scris pentru a fi efectivă.
În cazul în care KSK este acceptată, angajatorul trebuie să continue să angajeze salariatul, cu excepția cazului în care se ajunge la un alt acord.
Indemnizația de concediere nu este prevăzută de lege, dar este adesea convenită ca parte a acordurilor de reziliere sau în cazul cererilor de concediere abuzivă.
Este recomandabil să consultați un avocat într-un stadiu incipient, de îndată ce se ia în considerare încetarea unui raport de muncă, indiferent dacă sunteți angajator sau angajat.
Costurile pentru un avocat în dreptul muncii pot varia. Este recomandabil să ajungeți în prealabil la un acord privind costurile și să vă informați cu privire la posibilitatea ca acestea să fie acoperite de o asigurare de protecție juridică.
Da, avocații se străduiesc adesea să găsească o soluție amiabilă pentru a evita procedurile judiciare lungi și costisitoare.
Nu, un avocat bun va acționa întotdeauna în interesul clientului său și îl va implica în toate deciziile importante.
Costurile pentru o consultație în domeniul dreptului muncii pot varia în funcție de durată și complexitate. O consultație inițială poate costa până la 190 de euro (plus TVA).
Dacă asigurarea de protecție juridică acoperă costurile depinde de termenii contractului. Verificați dacă litigiile legate de dreptul muncii sunt acoperite și dacă se aplică perioade de așteptare sau franșize.
Onorariile juridice în legătură cu un litigiu legat de locul de muncă pot, în anumite circumstanțe, să fie declarate drept cheltuieli legate de venit în scopuri fiscale. Se recomandă o examinare detaliată de către un consultant fiscal.
În primă instanță, fiecare parte își suportă propriile cheltuieli de judecată. În cazuri mai grave, costurile pot fi impuse părții care nu a avut câștig de cauză.
Un avocat poate oferi o estimare a costurilor probabile și poate întocmi un calcul bazat pe valoarea în litigiu și pe complexitatea cazului.
Protecția împotriva concedierii în Germania este un set complex de reglementări care ridică provocări considerabile atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Angajatorii trebuie să procedeze cu atenție atunci când notifică concedierea și să respecte întocmai cerințele legale pentru a evita litigiile. Angajații trebuie să fie conștienți de drepturile lor și să ia în considerare posibilitatea de a acționa în justiție în timp util în caz de concediere. O bună înțelegere a cerințelor legale și a jurisprudenței actuale este esențială pentru ca ambele părți să își poată proteja eficient interesele. În cele din urmă, protecția împotriva concedierii servește scopului de a asigura un echilibru echitabil al intereselor părților și de a consolida securitatea socială a angajaților.
Sediul principal - Kerpen
Domnul Patrick Baumfalk, avocat
Drum principal 147
50169 Kerpen
Germania
Sucursală - Witten
Domnul Patrick Baumfalk, avocat
Strada Berlin 4
58452 Witten
Germania
Partenerul nostru de cooperare în SUA, FL, Merritt Island, Spacecoast și Miami, SUA:
Dl Alexander Thorlton, avocat - Centrul de Drept Imobiliar și Imigrație German American, LLC
Web design & SEO de la Servicii Baumfalk