Încetarea efectivă

Cabinet de avocatură pentru dreptul muncii în Kerpen și Witten

Dreptul muncii | Partener puternic pentru angajați și angajatori

Încetarea efectivă - corectă și sigură din punct de vedere juridic

Cabinet de avocatură pentru dreptul muncii în Kerpen și Witten

Avocat pentru - Dreptul muncii | Drept penal | Drept IT | Protecția datelor

Personalul calificat este o condiție prealabilă elementară pentru succesul oricărei companii. Cu toate acestea, devine enervant atunci când angajarea unui angajat se dovedește ulterior a fi defectuoasă.

Prin urmare, nu este neobișnuit ca angajatorii să se întrebe cum pot concedia în mod corespunzător angajații afectați. În cazul concedierilor emise în mod ineficient Notificări de încetare există adesea riscul ca angajatorul să fie expus unui litigiu costisitor în fața instanței de muncă, care ar putea avea consecințe juridice, cum ar fi plata unei indemnizații de concediere sau continuarea raportului de muncă.

În special din cauza importanței deosebite a protecției împotriva concedierii în Germania, este esențial pentru antreprenori să se ocupe în mod cuprinzător de reglementările relevante privind concedierea pentru a putea efectua ulterior astfel de concedieri într-un mod sigur din punct de vedere juridic.

Cerințe legale pentru concedierea angajaților care fac obiectul protecției împotriva concedierii

Cerințele legale ale unei încetări

În cazul în care un angajator dorește să rezilieze contractul unui angajat cu preaviz, acesta este supus mai multor restricții. Printre altele, acest lucru se datorează protecției speciale a Legea privind protecția concedierii (KSchG), care stipulează că angajatorii au nevoie, de asemenea, de un motiv suficient de specific pentru concedierile obișnuite, pentru ca concedierea să aibă efecte juridice împotriva angajatului.

reziliere efectivă, reziliere efectivă, rezilierea efectivă, reziliere avocat, reziliere angajator, reziliere avocat Kerpen, reziliere avocat Witten, reziliere avocat Köln

Aplicabilitatea Legii privind protecția împotriva concedierii

Criterii de aplicare a KSchG

Legea privind protecția concedierii se aplică atunci când

  • salariatul a fost angajat în cadrul întreprinderii timp de cel puțin șase luni fără întrerupere [articolul 1 alineatul (1) KSchG] și

  • în întreprindere sunt angajați mai mult de zece salariați (secțiunea 23 KSchG).

Tipuri de anulare

Definiția anulării ordinare

Concedierea obișnuită este cea mai frecventă formă de încetare a unui raport de muncă și trebuie să îndeplinească anumite cerințe pentru a fi efectivă. Acestea includ respectarea perioadei de preaviz și existența unui motiv de încetare.

Termene limită

Termenele legale sunt stabilite în Codul civil german (BGB). Acestea variază în funcție de vechimea în muncă a angajatului:

  • Până la 2 ani4 săptămâni până la data de 15 sau sfârșitul unei luni calendaristice

  • 2 până la 5 ani1 lună până la sfârșitul unei luni calendaristice

  • 5 până la 8 ani2 luni până la sfârșitul unei luni calendaristice

  • 8 până la 10 ani3 luni până la sfârșitul unei luni calendaristice

  • 10-12 ani4 luni până la sfârșitul unei luni calendaristice

  • 12 până la 15 ani5 luni până la sfârșitul unei luni calendaristice

  • Între 15 și 20 de ani6 luni până la sfârșitul unei luni calendaristice

  • Peste 20 de ani7 luni până la sfârșitul unei luni calendaristice

Aceste perioade pot fi prelungite, dar nu scurtate, prin contracte colective de muncă sau contracte individuale de muncă.

Obstacole juridice

Obstacolele din § 1 KSchG care trebuie depășite

În cazul în care KSchG se aplică acum raportului de muncă, atunci Anulare este permisă în temeiul articolului 1 din Legea privind concedierile abuzive (KSchG) numai dacă este justificată din punct de vedere social. Justificarea socială poate apărea din trei motive - și anume motive personale, motive comportamentale și motive operaționale.

Concedierea din motive personale

Definiție: personal

În cazul concedierii din motive personale, motivul concedierii constă în persoana angajatului. Aceasta se referă, de obicei, la abilitățile și caracteristicile angajatului pe care acesta nu le poate influența. Cu toate acestea, nu orice pierdere a unei abilități sau caracteristici justifică în mod direct concedierea. Anulare. În plus, interesele contractuale sau operaționale trebuie să fie compromise. Aceasta înseamnă că pierderea capacității trebuie să aibă un impact atât de mare încât procesul operațional să fie perturbat permanent. Printre exemple se numără pierderea permisului de conducere a unui șofer de autobuz sau condamnarea unui angajat la închisoare.

În plus, un prognostic trebuie să arate că angajatul nu își va recăpăta statutul în viitorul previzibil. Chiar dacă prognosticul este negativ, angajatul poate fi concediat numai dacă nu sunt disponibile mijloace mai puțin severe. Motivul pentru aceasta este principiul ultima ratio din dreptul muncii. Acesta prevede că concedierea trebuie să fie întotdeauna ultima soluție după alte măsuri (cum ar fi recalificarea sau transferul) din cauza consecințelor grave pentru persoana în cauză.

Concediere pe motive de conduită

Definiție: comportamental

Concedierea pe motive de conduită poate avea loc dacă motivele sunt legate de conduita angajatului însuși. Angajatul trebuie să fi încălcat obligațiile contractuale într-un asemenea mod încât angajatorul nu se poate aștepta în mod rezonabil să continue să îl angajeze. O încălcare semnificativă a contractului este, de exemplu, întârzierea persistentă, absențele nejustificate sau furtul.

Cu toate acestea, trebuie remarcat în mod expres că, chiar și în cazul unor astfel de încălcări, este necesar inițial un avertisment. Numai în cazul unor abateri repetate se pronunță pronunțarea de Anulare posibil. În plus, și în acest caz trebuie să se ia o decizie de prognostic, în care trebuie să se stabilească dacă angajatul va repeta comportamentul său contrar contractului.

Concediere din motive operaționale

Definiție: operațional

Concedierea din motive operaționale se caracterizează, în general, prin faptul că angajatorul nu este în măsură să continue raportul de muncă din cauza unor cerințe operaționale urgente care împiedică angajarea continuă a salariatului. Prin urmare, motivul concedierii nu se află în sfera angajatului, ci în cea a angajatorului. De exemplu, unii angajatori doresc să raționalizeze procesele de producție, uneori există o restructurare a societății, în cel mai rău scenariu există chiar amenințarea insolvenței.

Cu toate acestea, trebuie respectate și alte cerințe stricte. Trebuie să existe o nevoie operațională urgentă de a elimina postul. În plus, interesele angajatorului trebuie să fie puse în balanță între ele. În plus, angajatorul trebuie să facă o selecție socială în conformitate cu articolul 1 alineatul (3) din KSchG. Acest lucru înseamnă că pot fi concediați doar acei angajați care au cel mai puțin nevoie de protecție din punct de vedere social.

reziliere efectivă, reziliere efectivă, rezilierea efectivă, reziliere avocat, reziliere angajator, reziliere avocat Kerpen, reziliere avocat Witten, reziliere avocat Köln

Anulare extraordinară

Definiția anulării extraordinare

Rezilierea extraordinară sau rezilierea fără preaviz poate fi acordată dacă există un motiv întemeiat care face nerezonabilă așteptarea continuării relației de muncă. Un astfel de motiv trebuie să fie atât de grav încât respectarea perioadei de preaviz să fie considerată nerezonabilă. Exemplele includ furtul, frauda sau agresiunea fizică la locul de muncă.

Cerințe pentru anularea extraordinară

  • Motiv importantAngajatorul trebuie să prezinte în detaliu motivul întemeiat și să justifice caracterul nerezonabil al continuării raportului de muncă.

  • AvertismentDe regulă, angajatul trebuie să fi fost avertizat în prealabil, cu excepția cazului în care abaterea este atât de gravă încât un avertisment nu este necesar.

  • Perioada de notificare a anulăriiAnularea trebuie făcută în termen de două săptămâni de la luarea la cunoștință a motivului anulării.

Forme speciale de protecție împotriva concedierii

În plus față de protecția generală împotriva concedierii, în Germania există dispoziții speciale de protecție pentru anumite grupuri de persoane care depășesc KSchG.

Femei gravide și mame

Salariatele gravide și mamele beneficiază de protecție specială împotriva concedierii. În general, concedierea în timpul sarcinii și până la patru luni după naștere nu este permisă. Excepțiile sunt posibile numai cu aprobarea autorității de supraveghere competente.

Persoane cu handicap grav

Persoanele cu handicap grav sunt, de asemenea, supuse unei protecții speciale. Concedierea necesită aprobarea biroului de integrare. Acest birou verifică dacă concedierea este justificată din punct de vedere social sau amiabilă.

Membrii comitetului de întreprindere

Membrii comitetului de întreprindere nu pot fi concediați cu preaviz în timpul mandatului lor. Revocarea extraordinară este posibilă numai în condiții foarte stricte.

Concediul pentru creșterea copilului

Angajații aflați în concediu pentru creșterea copilului sunt, de asemenea, protejați împotriva concedierii. Protecția se aplică de la data la care se solicită concediul pentru creșterea copilului și se încheie la sfârșitul concediului.

Cerințele legale pentru concedierea angajaților din întreprinderile mici

Cerințe legale

În cazul în care 10 sau mai puțin de 10 angajați sunt angajați în mod regulat într-o întreprindere și protecția specială a KSchG nu se aplică, angajații din întreprinderile mici nu sunt complet lipsiți de apărare împotriva concedierii. Astfel, angajatorul trebuie să se întrebe de ce protecție beneficiază angajații din întreprinderile mici.

Domeniul de aplicare a protecției împotriva concedierii în întreprinderile mici

Domeniul de aplicare a protecției împotriva concedierii

Concedierea nu trebuie să fie arbitrară sau din motive irelevante, chiar și în cazul unei întreprinderi mici. Prin urmare, angajatorii trebuie să respecte câteva reguli generale.

Protecție specială împotriva concedierii

Unele grupuri de persoane beneficiază de așa-numita protecție specială împotriva concedierii. Aceste persoane sunt considerate a fi deosebit de demne de protecție socială și, prin urmare, sunt protejate mai puternic decât alți angajați împotriva pierderii locului de muncă. Printre acestea se numără persoanele cu handicap grav, femeile însărcinate și mamele până la patru luni de la naștere, precum și angajații aflați în concediu parental și membrii comitetului de întreprindere.

Interzicerea măsurării în conformitate cu § 612a BGB

În plus, concedierea nu poate fi impusă ca o sancțiune pentru angajatul care invocă pretenții justificate.

Interzicerea discriminării

Concedierea pe motive de rasă, origine etnică, sex, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau identificare sexuală nu este permisă decât dacă există o justificare pentru tratamentul inegal.

Interzicerea imoralității

În plus, o concediere nu trebuie să fie imorală. Acesta ar fi cazul în cazul în care concedierea se bazează exclusiv pe motive reprobabile, cum ar fi răzbunarea.

Domeniul de aplicare a protecției împotriva concedierii în întreprinderile mici

În lumea muncii, încetarea unei relații de muncă este un pas important care este asociat cu numeroase provocări juridice și emoționale atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Pentru a asigura securitatea juridică și a evita neînțelegerile, legiuitorul din Germania a stabilit cerințe formale clare pentru concedieri. În acest ghid, veți afla tot ce trebuie să știți despre cerințele formale care trebuie respectate la încetarea unui raport de muncă.

Formular scris de anulare

Secțiunea 623 din Codul civil german (BGB) stipulează că încetarea unui raport de muncă trebuie să se facă întotdeauna în scris. Aceasta înseamnă că trebuie să fie în formă fizică și semnată de persoana care dă preavizul. Prin urmare, încetarea raportului de muncă prin e-mail, mesaj text, fax sau verbal nu este valabilă.

De ce forma scrisă?

Forma scrisă servește mai multor scopuri:

  • Conservarea probelorUn document scris clarifică dacă notificarea de încetare a contractului a fost într-adevăr transmisă și care este conținutul acesteia.

  • Siguranța juridicăForma scrisă garantează că ambele părți sunt conștiente de seriozitatea și consecințele juridice ale tranzacției.

  • TransparențăO scrisoare formală corectă oferă tuturor părților implicate posibilitatea de a se pregăti pentru anulare și de a reacționa în consecință.

Cerințe privind conținutul scrisorii de anulare

O scrisoare de reziliere eficientă trebuie să îndeplinească anumite cerințe de conținut:

  • Expeditor și destinatar: Scrisoarea trebuie să conțină numele complet și adresa expeditorului și a destinatarului. Acest lucru asigură faptul că nu există confuzii și că scrisoarea poate fi atribuită persoanei corecte.

  • Data: Data la care a fost creată scrisoarea trebuie să fie clar vizibilă. Acest lucru este important pentru calcularea termenelor și respectarea cerințelor legale.

  • Subiect: Un subiect clar, cum ar fi "Încetarea contractului de muncă", ajută la identificarea imediată a scrisorii ca fiind una unică.

  • Intenție: Intenția trebuie să fie clar formulată. De exemplu: "Prin prezenta, pun capăt relației mele de muncă existente cu dumneavoastră, cu preaviz, la cea mai apropiată dată posibilă."

  • Termen limită: Respectarea termenului legal sau contractual trebuie precizată în scrisoare. Ar trebui specificată data exactă a încetării.

  • Semnătură: Scrisoarea trebuie să fie semnată de mână. O semnătură electronică nu este suficientă. În cazul persoanelor juridice, un reprezentant autorizat trebuie să semneze.

Primirea scrisorii

Pentru ca o anulare să fie efectivă, aceasta trebuie să fie primită de destinatar. Se consideră că primirea a avut loc de îndată ce scrisoarea a ajuns în sfera de influență a destinatarului în așa fel încât se poate aștepta ca aceasta să fie recunoscută în condiții normale. Aceasta înseamnă că

  • Transferul personal: Un martor trebuie să fie prezent la predarea personală sau trebuie semnată o chitanță pentru a documenta primirea.

  • Expediere poștalăO scrisoare recomandată cu confirmare de primire poate dovedi primirea. Cu toate acestea, destinatarul trebuie să confirme primirea scrisorii, nu scrisoarea în sine.

  • Picătură în cutia poștalăSe consideră că primirea a avut loc atunci când scrisoarea a fost plasată în cutia poștală a destinatarului și se poate aștepta să fie golită.

Caracteristicile speciale ale încetării contractului de către angajator

În cazul încetării contractului de către angajator, trebuie respectate cerințe suplimentare:

  • Audierea comitetului de întreprindere: În societățile care au un comitet de întreprindere, acesta trebuie consultat înainte de orice concediere (secțiunea 102 BetrVG). Încetarea unui raport de muncă fără consultarea prealabilă a comitetului de întreprindere este nulă.

  • Motive pentru anulare: În cazul unei concedieri obișnuite, angajatorul trebuie să precizeze motivele în scris, la cererea angajatului. Acest lucru este deosebit de important în cazul în care angajatul beneficiază de protecție împotriva concedierii.

  • Reglementări speciale de protecție: Pentru anumite grupuri de persoane (de exemplu, femeile însărcinate, persoanele cu handicap grav, membrii comitetului de întreprindere) se aplică norme de protecție suplimentare. Angajatorul trebuie să respecte proceduri speciale în acest caz, cum ar fi obținerea aprobării autorităților competente.

Termene de preaviz

În cazul în care contractul de muncă sau convenția colectivă nu conține nicio dispoziție individuală privind încetarea raportului de muncă, se aplică, de asemenea, dispozițiile generale ale dreptului muncii. În conformitate cu secțiunea 622 din Codul civil german (BGB), angajatorii pot acorda, în general, un preaviz de patru săptămâni până la data de 15 sau până la sfârșitul unei luni. Prin derogare de la aceasta, secțiunea 622 alineatul (2) din BGB prevede perioade de preaviz obligatorii pentru angajator, care sunt prelungite în funcție de vechimea în muncă și pot dura până la șapte luni.

Procedura pentru cererile de concediere abuzivă

Derularea procedurii

În cazul în care un angajat este de părere că concedierea sa este nejustificată din punct de vedere social sau invalidă din alte motive, acesta poate depune o acțiune de protecție împotriva concedierii (KSK) la tribunalul muncii. Termenul pentru aceasta este de trei săptămâni de la primirea notificării de concediere.

  • Introducerea unui procesAngajatul trebuie să depună o plângere la instanța de muncă competentă în termen de trei săptămâni de la primirea notificării de concediere.

  • Audierea de conciliereDe regulă, instanța de muncă organizează mai întâi o audiere de conciliere pentru a ajunge la o soluție amiabilă între părți.

  • Data principalăDacă nu se ajunge la un acord în cadrul audierii de conciliere, va urma audierea principală. Situația va fi examinată și negociată în detaliu în cadrul acestei audieri.

  • JudecatăInstanța decide dacă concedierea este efectivă sau ineficientă. În cazul în care este invalidă, angajatul poate solicita menținerea locului de muncă.

  • Apel: Împotriva hotărârii Tribunalului Muncii se poate face apel la Tribunalul Regional al Muncii.

Consecințele posibile ale unei acțiuni pentru concediere abuzivă

  • Continuarea angajăriiÎn cazul în care instanța hotărăște că concedierea nu este valabilă, angajatul are dreptul la menținerea locului de muncă.

  • Indemnizația de concediereÎn multe cazuri, angajatorul și angajatul convin asupra unei plăți compensatorii, în special dacă relația de încredere a fost distrusă.

  • Încetarea raportului de muncăÎn unele cazuri, se poate încerca o încetare pe cale amiabilă a relației de muncă, în ciuda încetării nevalabile.

Măsuri preventive pentru angajatori

Minimizarea riscurilor pentru angajatori

Pentru a reduce la minimum riscul cererilor de concediere abuzivă, angajatorii ar trebui să ia măsuri preventive:

  • DocumentațieDocumentarea cuprinzătoare a performanțelor profesionale și a comportamentului angajatului poate fi utilă în cazul unui litigiu.

  • Avertismente: De regulă, avertismentele ar trebui emise înainte de o concediere din motive comportamentale.

  • Comitetul de întreprindere: Comitetul de întreprindere trebuie să fie consultat în mod corespunzător în cazul concedierilor în cadrul societăților co-determinate.

  • Consultanță juridicăConsultanța juridică în perioada premergătoare unei anulări poate ajuta la evitarea greșelilor.

Recomandare pentru angajatori

Din cauza obstacolelor stricte în calea concedierii angajaților care au fost semnalate, întreprinzătorii ar trebui să dea preavizul de concediere numai după o analiză cuprinzătoare a eficienței acestuia. Prin urmare, este recomandabil să vă familiarizați cu standardele relevante pentru încetarea contractului. Cu toate acestea, în practică s-a demonstrat adesea că nu se pot exclude greșelile în această privință ca urmare a cerințelor uneori imposibil de gestionat ale legislației muncii. Prin urmare, este întotdeauna recomandabil să consultați un avocat care să vă consilieze în detaliu cu privire la procesul de concediere și să ia măsuri legale în numele dumneavoastră.

Rolul unui avocat în încetarea unui raport de muncă

Un avocat joacă adesea un rol central în chestiunile legate de dreptul muncii, în special atunci când vine vorba de încetarea unui raport de muncă. Pentru ambele părți - angajator și angajat - aspectele juridice pot fi complexe și provocatoare. Un avocat oferă sprijin și expertiză valoroase pentru a se asigura că procesul este conform din punct de vedere juridic și eficient.

Consultanță și pregătire

Pentru angajatori
  • Design în conformitate cu legislațiaUn avocat ajută angajatorii să respecte cerințele și termenele legale. El verifică caracterul adecvat al motivelor de concediere și se asigură că sunt îndeplinite toate cerințele formale.

  • DocumentațieAsistă la pregătirea documentelor necesare și se asigură că comitetul de întreprindere este consultat în mod corespunzător, dacă este necesar.

  • Planificare strategicăUn avocat poate sprijini angajatorii în planificarea strategică și punerea în aplicare a măsurilor privind personalul pentru a minimiza riscurile.

Pentru angajați
  • Clarificări juridiceAngajații primesc consiliere completă cu privire la drepturile și obligațiile lor în cazul încetării raporturilor de muncă.

  • Examinarea legalitățiiAvocatul verifică legalitatea motivelor de concediere și oferă consiliere cu privire la oportunitatea unei acțiuni în justiție.

  • Negocierea plăților compensatoriiAngajații pot beneficia de sprijinul unui avocat pentru a negocia cu succes o eventuală indemnizație de concediere sau alte condiții.

Reprezentarea în litigii

Un aspect esențial al activității avocatului este reprezentarea în instanță. În cazul unui litigiu privind încetarea raportului de muncă, avocatul preia conducerea procedurii și reprezintă interesele clientului său în cadrul unei acțiuni de protecție împotriva concedierii. Următoarele etape sunt esențiale în acest sens:

  • Introducerea unui procesAvocatul redactează cererea, o depune la timp și se asigură că sunt prezentate toate argumentele și dovezile relevante.

  • NegociereEl reprezintă clientul în instanță, negociază cu partea adversă și se străduiește să obțină o soluție favorabilă pentru client.

  • Oportunități de numireÎn cazul în care hotărârea în primă instanță nu este în favoarea clientului, avocatul îl va consilia cu privire la perspectivele de succes ale unei căi de atac și, dacă este necesar, va realiza acest lucru.

Sprijin psihologic și gestionarea stresului

În plus față de aspectele juridice, componenta emoțională joacă un rol major în încetarea unei relații de muncă. Un avocat își poate ghida și sprijini clientul prin acest proces adesea stresant prin:

  • Claritatea creează: Clarificarea cadrului juridic și a etapelor posibile reduce incertitudinea.

  • Construirea încrederiiUn avocat competent poate consolida încrederea clientului său arătând că are situația sub control.

  • Oferă ușurare emoționalăO ureche compasivă și înțelegerea situației clientului sunt factori importanți în reducerea presiunii emoționale.

Costurile unui avocat în dreptul muncii: o prezentare generală

Costul angajării unui avocat în dreptul muncii este un aspect esențial pe care atât angajații, cât și angajatorii trebuie să îl ia în considerare atunci când solicită consiliere juridică. Aceste costuri pot varia semnificativ în funcție de complexitatea cazului, de amploarea serviciilor furnizate și de experiența avocatului. În acest ghid, veți afla mai multe despre diverșii factori care influențează costurile și despre modul în care le puteți minimiza, dacă este necesar.

Program de taxe și taxe

Legea privind onorariile avocaților (RVG)

În Germania, Legea privind onorariile avocaților (RVG) reglementează remunerarea avocaților. Aceasta stipulează onorariile minime și maxime pe care un avocat le poate percepe pentru serviciile sale. Onorariile prevăzute de RVG se bazează pe valoarea în litigiu a procedurii, și anume interesul financiar asociat cazului.

  • Consultarea inițialăAvocatul poate percepe un onorariu fix pentru o consultație inițială, care nu poate depăși 190 de euro (plus TVA) pentru consumatori.

  • Remunerarea în cadrul procesuluiOnorariile pentru reprezentarea în cadrul procedurilor în fața instanțelor de muncă sunt compuse din onorariul de procedură, onorariul de numire și, dacă este cazul, onorariul de soluționare. Suma exactă depinde de suma în litigiu.

Acorduri privind taxele

În plus față de onorariile prevăzute de lege, este posibil să se încheie și acorduri individuale privind onorariile. Se pot conveni onorarii fixe sau tarife orare. Aceasta oferă atât avocatului, cât și clientului posibilitatea de a organiza costurile în mod transparent.

  • Tarif orarTariful orar poate varia în funcție de experiența și specializarea avocatului, de obicei între 150 și 500 de euro pe oră.

  • Taxe forfetare: Pentru anumite servicii, cum ar fi redactarea de contracte sau revizuirea de documente, un onorariu forfetar poate fi adecvat.

Costuri în cadrul procedurilor judiciare

Costurile instanțelor de muncă

În dreptul muncii, există caracteristici speciale cu privire la cheltuielile de judecată:

  • Prima instanțăÎn primă instanță în fața instanței de muncă, fiecare parte suportă propriile cheltuieli de judecată, indiferent de rezultatul procedurii. De regulă, nu există cheltuieli de judecată, cu excepția cazului în care instanța decide altfel.

  • Procedura de recursÎncepând cu a doua instanță, partea care nu a obținut câștig de cauză sau ambele părți pot fi obligate să suporte costurile.

Riscul de cost

Riscul de cost în procedurile de dreptul muncii poate fi considerabil, mai ales dacă cazurile sunt complexe sau trebuie să treacă prin mai multe instanțe. Prin urmare, este important să efectuați un calcul precis și să evaluați șansele de succes.

Posibilități de absorbție a costurilor

Asigurare de protecție juridică

Asigurarea de protecție juridică poate acoperi costurile unui avocat în domeniul dreptului muncii. Este important să verificați cu atenție condițiile de asigurare, deoarece nu toate aspectele legate de dreptul muncii sunt acoperite. Unii asigurători oferă pachete speciale de asigurare în domeniul dreptului muncii care includ și consultanță extrajudiciară.

  • Timpii de așteptareVă rugăm să rețineți că multe polițe de asigurare au perioade de așteptare înainte ca acoperirea de asigurare să intre în vigoare.

  • DeductibilUnele polițe de asigurare prevăd o franșiză pe care deținătorul poliței trebuie să o plătească atunci când solicită despăgubiri.

Asistență juridică

Persoanele cu venituri reduse au posibilitatea de a solicita asistență juridică (PKH). Acest ajutor de stat acoperă costurile pentru procedurile judiciare și, dacă este necesar, pentru un avocat, în cazul în care perspectivele de succes ale procedurilor sunt favorabile.

  • AplicațieCererea de asistență juridică trebuie depusă la instanță și necesită dovada situației dumneavoastră financiare.

  • Obligația de rambursareDacă situația financiară se îmbunătățește, poate fi necesară rambursarea fondurilor acordate.

Întrebări frecvente (FAQ)

Care sunt cele mai frecvente greșeli care se fac atunci când se dă preavizul?

Cele mai frecvente erori includ nerespectarea termenelor, lipsa unui motiv suficient, nerespectarea protecției speciale și consultarea incorectă a comitetului de întreprindere.

Poate un angajat să beneficieze de protecție împotriva concedierii în timpul perioadei de probă?

De regulă, protecția împotriva concedierii nu se aplică în timpul perioadei de probă, cu excepția cazului în care concedierea este discriminatorie sau imorală.

Este o anulare verbală eficientă?

Nu, o concediere trebuie să fie în scris pentru a fi efectivă.

Ce se întâmplă dacă acțiunea pentru concediere abuzivă este admisă?

În cazul în care KSK este acceptată, angajatorul trebuie să continue să angajeze salariatul, cu excepția cazului în care se ajunge la un alt acord.

Când trebuie plătită o indemnizație de concediere?

Indemnizația de concediere nu este prevăzută de lege, dar este adesea convenită ca parte a acordurilor de reziliere sau în cazul cererilor de concediere abuzivă.

Când ar trebui să consult un avocat?

Este recomandabil să consultați un avocat într-un stadiu incipient, de îndată ce se ia în considerare încetarea unui raport de muncă, indiferent dacă sunteți angajator sau angajat.

Ce costuri voi suporta?

Costurile pentru un avocat în dreptul muncii pot varia. Este recomandabil să ajungeți în prealabil la un acord privind costurile și să vă informați cu privire la posibilitatea ca acestea să fie acoperite de o asigurare de protecție juridică.

Poate un avocat să vă ajute să ajungeți la o înțelegere amiabilă?

Da, avocații se străduiesc adesea să găsească o soluție amiabilă pentru a evita procedurile judiciare lungi și costisitoare.

Voi pierde controlul asupra procesului dacă sunt asistat de un avocat?

Nu, un avocat bun va acționa întotdeauna în interesul clientului său și îl va implica în toate deciziile importante.

Ce costuri sunt suportate pentru consultanța în domeniul dreptului muncii?

Costurile pentru o consultație în domeniul dreptului muncii pot varia în funcție de durată și complexitate. O consultație inițială poate costa până la 190 de euro (plus TVA).

Asigurarea mea de protecție juridică va acoperi onorariile avocatului?

Dacă asigurarea de protecție juridică acoperă costurile depinde de termenii contractului. Verificați dacă litigiile legate de dreptul muncii sunt acoperite și dacă se aplică perioade de așteptare sau franșize.

Pot deduce onorariul avocatului din factura fiscală?

Onorariile juridice în legătură cu un litigiu legat de locul de muncă pot, în anumite circumstanțe, să fie declarate drept cheltuieli legate de venit în scopuri fiscale. Se recomandă o examinare detaliată de către un consultant fiscal.

Ce se întâmplă dacă pierd cazul?

În primă instanță, fiecare parte își suportă propriile cheltuieli de judecată. În cazuri mai grave, costurile pot fi impuse părții care nu a avut câștig de cauză.

Există o modalitate de a calcula costurile în avans?

Un avocat poate oferi o estimare a costurilor probabile și poate întocmi un calcul bazat pe valoarea în litigiu și pe complexitatea cazului.

Concluzie

Protecția împotriva concedierii în Germania este un set complex de reglementări care ridică provocări considerabile atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Angajatorii trebuie să procedeze cu atenție atunci când notifică concedierea și să respecte întocmai cerințele legale pentru a evita litigiile. Angajații trebuie să fie conștienți de drepturile lor și să ia în considerare posibilitatea de a acționa în justiție în timp util în caz de concediere. O bună înțelegere a cerințelor legale și a jurisprudenței actuale este esențială pentru ca ambele părți să își poată proteja eficient interesele. În cele din urmă, protecția împotriva concedierii servește scopului de a asigura un echilibru echitabil al intereselor părților și de a consolida securitatea socială a angajaților.

Aveți nevoie de reprezentare juridică în cadrul procedurilor de protecție împotriva concedierii?

Apoi contactați-ne

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Cabinet de avocatură pentru dreptul muncii în Kerpen și Witten

Avocat pentru - Dreptul muncii | Drept penal | Drept IT | Protecția datelor

ro_RORomână