În viața profesională de zi cu zi se întâmplă adesea ca conflictele să escaladeze la locul de muncă sau ca angajații să pună în pericol, în mod inconștient sau chiar conștient, succesul companiei sau relațiile de afaceri din diverse motive. În cazul în care nu este posibil să se rezolve astfel de conflicte pe cale amiabilă, separarea de angajat este, de obicei, cea mai bună soluție. Cu toate acestea, devine mult mai problematic dacă concedierea este ultima soluție și conflictul dintre angajat și angajator trebuie rezolvat printr-o acțiune pentru concediere abuzivă în fața instanței de muncă.
Un proces de protecție împotriva concedierii în fața instanței de muncă poate dura mai multe luni și reprezintă doar o povară costisitoare, care necesită timp și bani pentru angajator. Potrivit Oficiului Federal de Statistică, de la deschiderea procedurii până la decizia judecătorului trec în medie șapte luni. Procesele care durează un an întreg sau mai mult nu sunt, de asemenea, neobișnuite.
Din acest motiv, este important pentru angajatori, antreprenori, să știe cum pot preveni în mod proactiv sau, în cel mai bun caz, chiar să prevină complet procedurile de protecție împotriva concedierii printr-o abordare specifică. Numai cu ajutorul unor tactici procedurale adecvate se pot desfășura majoritatea procedurilor într-un stadiu timpuriu și cu costuri reduse pentru angajator.
Acțiunea de protecție împotriva concedierii în temeiul Legea privind protecția concedierii (KSchG) se depune în cazul în care angajatul dorește să se apere împotriva concedierii de către angajator. Aceasta are rolul de a revizui din punct de vedere juridic o notificare de concediere care a fost transmisă. În acest caz, scopul acțiunii împotriva concedierii este, de obicei, fie de a menține relația de muncă, fie chiar de a primi o indemnizație de concediere corespunzătoare. Aceasta este o plată unică efectuată de angajator către angajat pentru a-l compensa pentru pierderea locului de muncă și pentru pierderea de venit asociată.
Angajatorii afectați de o procedură de concediere abuzivă nu ar trebui în niciun caz să se bazeze pe o asistență juridică și reprezentare, chiar dacă, în cel mai rău caz, angajatorul va trebui să suporte costurile. Acest lucru se datorează faptului că simple expresii individuale incorecte sau neglijente în cadrul corespondenței pot schimba imediat cursul procedurii de protecție împotriva concedierii în detrimentul și în dezavantajul angajatorului.
În plus, este recomandabil ca o persoană versată în dreptul muncii Avocat este instruit cu un astfel de mandat, deoarece numai un astfel de mandat aduce cu sine, în esență, cea mai mare experiență în litigii de protecție împotriva concedierii și astfel va fi mai ușor să grupeze informațiile și documentele relevante pentru pledoariile ulterioare, să le pregătească și să acționeze în cadrul procesului în mod strategic și, mai presus de toate, profitabil în interesul angajatorului, clientul, într-un mod înțelept.
În cursul procedurii de protecție împotriva concedierii, angajatorul pârât are apoi posibilitatea de a răspunde în scris la plângere, în mod ideal cu ajutorul unui avocat. Avocat. În orice caz, ar trebui să se evite includerea prea multor puncte în scrisoare. În cazul în care angajatul depune o plângere clar structurată împotriva concedierii, iar angajatorul însuși reacționează la aceasta într-un mod neclar, acest lucru creează o impresie proastă.
Prin urmare, intenția ar trebui să fie aceea de a nu intra în detalii despre fiecare lucru în parte. În schimb, ar trebui să ne concentrăm asupra aspectelor esențiale. Astfel, în cazul în care concedierea se datorează unor motive comportamentale, nu ar trebui să se menționeze în plus motivele operaționale și viceversa. În caz contrar, acest mod de a prezenta cazul nu va face decât să ofere suprafețe de atac inutile. În schimb, răspunsul trebuie să explice clar de ce angajatorul nu a avut altă opțiune decât să se despartă de angajatul în cauză din motive foarte specifice.
Aceasta este urmată de o audiere de conciliere în fața instanței de muncă, în termen de două săptămâni de la depunerea acțiunii de protecție împotriva concedierii, care are ca scop ajungerea la o înțelegere amiabilă între cele două părți. Scopul este de a pune capăt litigiului juridic și de a ajunge la o soluționare amiabilă fără alte audieri. În niciun caz nu se va lua o decizie finală cu privire la validitatea concedierii sau nu se va pronunța o hotărâre judecătorească în cadrul ședinței de conciliere.
Președintele ascultă argumentele ambelor părți și face o evaluare inițială sau explică angajatorului și angajatului riscurile procedurii de protecție împotriva concedierii. În acest fel, acesta indică în linii mari șansele de reușită ale procedurilor ulterioare. Cu toate acestea, instanța de judecată nu are un caracter obligatoriu în ceea ce privește evoluția și rezultatul litigiului. Se întâmplă adesea ca la audiere să se ajungă deja la o înțelegere, iar procedura să fie deja încheiată.
O greșeală frecventă făcută de angajatori este pregătirea insuficientă pentru audierea de conciliere. De asemenea, ar trebui să se prezinte cât mai repede posibil motive întemeiate pentru concediere. Acest lucru reduce șansele ca judecătorul să propună o înțelegere foarte mare. Pregătirea include, de asemenea, posibilitatea angajatorului de a putea spune în instanță cât a câștigat brut salariatul concediat, ce se află în referință și câte zile de concediu mai sunt restante. Toate acestea joacă un rol în ceea ce privește soluția pe care o poate oferi angajatorul.
Conduita în timpul audierii de conciliere: În primul rând, păstrați-vă calmul. Nici expresiile de nemulțumire, nici manifestările de satisfacție nu fac o impresie bună. Declarațiile nu trebuie în niciun caz să fie întrerupte. Chiar dacă instanța a înțeles complet greșit un punct și îl prezintă în acest mod, nu trebuie să ne grăbim.
În schimb, este recomandabil să notați mai întâi totul și să solicitați adăugarea unor comentarii doar după ce declarațiile au fost făcute. În plus, este important de știut că, în cele din urmă, depinde de impresia personală a judecătorului în ce direcție instanța crește presiunea.
În cazul în care nu se poate ajunge la un acord amiabil, instanța va programa o audiere în camera de consiliu la câteva luni de la audiere, care este audierea propriu-zisă. După aproximativ trei până la șase luni, are loc audierea orală în fața judecătorului care prezidează și a altor doi judecători onorifici. Părțile au avut în prealabil posibilitatea de a prezenta observații detaliate cu privire la această chestiune și de a prezenta probe în anumite termene.
În timpul audierii, toate aspectele legate de concediere sunt discutate din punct de vedere juridic. În cazul în care concedierea se datorează unui comportament necorespunzător, pot fi citați și audiați și martorii. În plus, instanța poate solicita prezentarea de documente suplimentare. Acest lucru oferă părților o altă oportunitate de a ajunge la o înțelegere amiabilă. În cazul în care acest obiectiv nu este atins, camera pronunță o hotărâre obligatorie. Cu aceasta se încheie procedura pentru moment.
După cum s-a explicat mai sus, depunerea unei acțiuni de protecție împotriva concedierii de către angajat duce întotdeauna la un efort mare și la costuri considerabile, indiferent de rezultat. Prin urmare, angajatorii ar trebui să decidă singuri dacă doresc să urmeze această cale sau să încerce să ajungă la un acord cu cealaltă parte. Cu toate acestea, în mod ideal, ar trebui să se facă o programare cât mai curând posibil la un avocat. Avocat se aprobă.
Sediul principal - Kerpen
Domnul Patrick Baumfalk, avocat
Drum principal 147
50169 Kerpen
Germania
Sucursală - Witten
Domnul Patrick Baumfalk, avocat
Strada Berlin 4
58452 Witten
Germania
Partenerul nostru de cooperare în SUA, FL, Merritt Island, Spacecoast și Miami, SUA:
Dl Alexander Thorlton, avocat - Centrul de Drept Imobiliar și Imigrație German American, LLC
Web design & SEO de la Servicii Baumfalk
Română 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Български 
Русский