Häufig kommt es Im Arbeitsalltag vor, dass Konflikte am Arbeitsplatz eskalieren oder Mitarbeiter aus diversen Gründen unbewusst oder sogar unter Umständen bewusst den betrieblichen Erfolg oder geschäftliche Beziehungen gefährden. Sollte es nicht möglich sein derartige Konflikte einvernehmlich zu lösen, ist die Trennung von diesem Arbeitnehmer meistens die beste Lösung. Jedoch wird es um einiges problematischer, wenn die Kündigung der letzte Ausweg ist und der Konflikt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht entschieden werden muss.
Ein Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht kann sich über viele Monate hinziehen und stellt für den Arbeitgeber nur eine aufwendige, Zeit und Geld intensive Belastung dar. Laut dem Statistischem Bundesamt vergehen von der Eröffnung des Verfahrens bis zum richterlichen Urteil durchschnittlich sieben Monate. Ebenso Prozesse, welche sich über ein ganzes Jahr oder länger erstrecken, sind keine Seltenheit.
Aufgrund dessen ist es für Arbeitgeber, Unternehmer, wichtig zu wissen, wie er den Kündigungsschutzprozess, proaktiv, durch eine zielführende Verfahrensweise vorbeugen oder im Optimalfall sogar vollkommen verhindern kann. Denn ausschließlich nur mit der richtigen Prozesstaktik lassen sich die meisten Verfahren frühzeitig und für den Arbeitgeber kostengünstig durchführen.
Die Kündigungsschutzklage gemäß des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) wird erhoben, wenn der Arbeitnehmer sich gegen Kündigung des Arbeitgebers zur wehr setzen möchte. Diese dient der rechtlichen Überprüfung einer erhaltenen, zugestellten, Kündigung. Das Ziel eben dieser Kündigungsschutzklage ist in diesem Fall in der Regel entweder die Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses oder sogar eine angemessene Abfindung. Hierbei handelt es sich um eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, um eben diesen für den Verlust , Wegfall, seines Arbeitsplatzes und den damit verbundenen Ausfall des Einkommens zu kompensieren.
Vom Kündigungsschutzprozess betroffene Arbeitgeber sollten auf keinen Fall auf eine anwaltliche Unterstützung und Vertretung verzichten, selbst wenn es im schlimmsten Fall in einer Kostenübernahme für diesen resultiert. Denn bloß einzelne fälschliche oder unbedachte Ausdrücke innerhalb des Schriftverkehrs können den Verlauf des Kündigungsschutzprozesses sofort zu Lasten und Ungunsten des Arbeitgebers verändern.
Außerdem ist es ratsam, dass ein im Arbeitsrecht versierter Rechtsanwalt einem solchen Mandat beauftragt wird, da nur ein solcher grundsätzlich die größte Erfahrung in kündigungsschutzrechtlichen Prozessen mit sich bringt und es somit leichter fallen wird, die relevanten Informationen und Dokumente für die darauffolgenden Schriftsätze zu bündeln, vorzubereiten, sowie innerhalb des Prozesses strategisch und vor allem gewinnbringend im Sinne des Arbeitgebers, des Mandanten, klug zu agieren.
Im Laufe des Kündigungsschutzprozesses wird dem beklagten Arbeitgeber dann die Möglichkeit eingeräumt, sich nun schriftlich mit der Klage auseinanderzusetzen, idealerweise mit Hilfe eines Anwalts. In jedem Fall sollte er vermieden werden, zu viele Punkte in das Schreiben aufzunehmen. Wenn nämlich der Arbeitnehmer eine klar strukturierte Kündigungsschutzklage einreicht und der Arbeitgeber selbst auf dieses unklar reagiert, macht dies einen schlechten Eindruck.
Daher sollte von dem Vorhaben Abstand genommen werden, jede Kleinigkeit bis ins Detail auszuführen. Stattdessen sollten die wesentlichen Fragen im Fokus stehen. Wenn also die Kündigung verhaltensbedingt erfolgte, sollten nicht zusätzlich noch betriebsbedingte Gründe genannt werden und umgekehrt. Ansonsten bietet diese Art und Weise der Stellungnahme nur unnötige Angriffsflächen. Die Erwiderung muss vielmehr verdeutlichen, warum der Arbeitgeber aus ganz bestimmten Gründen keine andere Wahl hatte, als sich vom betroffenen Arbeitnehmer zu trennen.
Sodann folgt innerhalb von zwei Wochen nach Erhebung der Kündigungsschutzklage ein Gütetermin vor dem Arbeitsgericht, der eine gütliche Einigung zwischen beiden Seiten herbeiführen soll. Ziel ist es also, den Rechtsstreit schon hier zu beenden und ohne weitere Verhandlungstermine eine gütliche Einigung zu erzielen. Auf keinen Fall wird im Gütetermin abschließend über die Wirksamkeit der Kündigung entschieden oder ein Urteil gesprochen.
Der Vorsitzende hört sich die Argumente beider Parteien an und gibt eine erste Einschätzung ab bzw. erläutert mit dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die Risiken des Kündigungsschutzprozesses. Er zeigt somit ungefähr auf, mit welchen Erfolgsaussichten das weitere Verfahren ablaufen könnte. Allerdings gibt das Gericht dabei keine verbindliche Festlegung über den weiteren Ablauf und den Ausgang des Rechtsstreits ab. Häufig kommt es vor, dass bereits im Gütertermin ein Vergleich geschlossen und das Verfahren bereits hier beendet ist.
Ein häufiger Fehler von Arbeitgebern ist die unzureichende Vorbereitung auf den Gütetermin. Gute Kündigungsgründe sollten auch möglichst rasch präsentiert werden. Dies reduziert nämlich die Chancen, dass der Richter eine sehr hohe Abfindung als Vergleich vorschlägt. Zur Vorbereitung gehört auch, dass der Arbeitgeber vor Gericht bereits sagen kann, was der gekündigte Mitarbeiter brutto verdient hat, was im Zeugnis steht und wie viele Urlaubstage noch offen sind. All dies spielt eine Rolle bei der Frage, welche Abfindung der Arbeitgeber anbieten kann.
Verhalten während der Güteverhandlung: Zunächst einmal sollte Ruhe bewahrt werden. Weder Unmutsäußerungen noch zur Schau gestellte Zufriedenheit machen einen guten Eindruck. Auf keinen Fall sollten Ausführungen unterbrochen werden. Selbst wenn das Gericht einen Punkt völlig falsch verstanden haben sollte und diesen so darlegt, sollte nichts überstürzt werden.
Es ist ratsam sich vielmehr zunächst alles zu notieren und erst im Anschluss an die Ausführungen darum zu bitten, einige Anmerkungen ergänzen zu wollen. Zusätzlich ist es wichtig zu wissen, dass es letztlich vom persönlichen Eindruck des Richters abhängt, in welche Richtung das Gericht den Druck erhöht.
Konnte nun also keine gütliche Einigung erzielt werden, beraumt das Gericht mehrere Monate nach dem Gütertermin einen Kammertermin an, der die eigentliche Verhandlung darstellt und ausmacht. Nach ca. drei bis sechs Monaten findet also die mündliche Verhandlung vor dem Vorsitzenden und zwei weiteren, ehrenamtlichen Richtern statt. Die Parteien hatten im Vorfeld die Gelegenheit, innerhalb von bestimmten Fristen ausführlich zur Sache Stellung zu nehmen und Beweise vorzulegen.
In der Verhandlung werden nun alle Aspekte der Kündigung rechtlich erörtert. Sofern es um eine verhaltensbedingte Kündigung geht, werden in diesem Rahmen gegebenenfalls auch Zeugen vorgeladen und vernommen. Außerdem kann das Gericht verlangen, dass weitere Dokumente vorgelegt werden. Die Parteien haben hierbei erneut die Gelegenheit, eine gütliche Einigung zu erzielen. Wird dieses Ziel nicht erreicht, so spricht die Kammer ihr verbindliches Urteil. Damit ist der Prozess zunächst abgeschlossen.
Das Einreichen der Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer führt wie dargelegt unabhängig vom Ausgang immer zu viel Aufwand und erheblichen Kosten. Daher sollten Arbeitgeber genau für sich entscheiden, ob sie diesen Weg gehen möchten oder nicht doch versuchen wollen, mit der Gegenseite eine Einigung zu finden. Im Idealfall allerdings sollte möglichst schnell ein Beratungstermin mit einem Rechtsanwalt vereinbart werden.
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