Abfindung im Arbeitsrecht

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Abfindung bei Kündigung und Aufhebungsvertrag

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Grundsätzlich ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zwangsweise für den Arbeitnehmer ein Grund zu verzweifeln. Insbesondere dann nicht, wenn die Höhe der Abfindung, die dieser erhält, hoch genug ist. Doch was bedeutet der Begriff Abfindung eigentlich genau? Und wie hoch ist die Höhe der Abfindung, die einem Arbeitnehmer im Falle der Kündigung zusteht? Wir erklären Ihnen die Begrifflichkeiten genau und was im Falle einer Kündigung für den Arbeitnehmer zu tun ist.

Was ist eine Abfindung genau?

Definition nach deutschem Arbeitsrecht

Eine sogenannte Abfindung ist nach dem deutschen Arbeitsrecht als eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin an den Arbeitnehmer definiert und wird in der Regel im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers oder das Abschließen eines Aufhebungsvertrages getätigt. Die gesetzliche Abfindung, auf die es allerdings nur in äußerst seltenen Fällen einen tatsächlichen rechtlichen Anspruch gibt, ist die sogenannte Regelabfindung.

Wie bekommt man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

Voraussetzungen für eine Abfindung

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Grundsätzlich gilt nach deutschem Arbeitsrecht, dass es keinen gesetzlichen Rechtsanspruch auf den Erhalt einer Abfindung gibt. Es sei denn diese sind in Form von Verträgen, z.B. Tarifverträgen, Sozialplänen, Einzeil-Arbeitsverträgen oder Geschäftsführerverträgen separiert geregelt und vereinbart. Manche Unternehmen / Arbeitgeber leisten unter Umständen allerdings auch sogenannte freiwillige Zahlungen von Abfindungen als Resultat von Verhandlungen im Bezug auf Abwicklungs- oder Aufhebungsverträge.

Eine gesetzliche Regelung zu dieser Thematik lässt sich lediglich in § 1a des KSchG (Kündigungsschutzgesetzes) finden. Der gesetzlichen Formulierung nach hat ein Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung diesem gegenüber ausgesprochen hat und dem Arbeitnehmer bei Versäumung der Präklusions-, Klagefrist eine Entschädigungszahlung anbietet.

Die Ausnahme dazu stellt allerdings § 1a des KSchG (Kündigungsschutzgesetzes) dar, da diese zum Gegenstand hat, dass eben nicht geklagt wird. Grundsätzlich ist jedoch anzumerken, dass auch wenn der besondere Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer nicht greift, die Chancen auf die Bereitwilligkeit des Arbeitgebers eine Abfindung zu zahlen, nicht erloschen sind. Jedoch setzt dies Voraus, dass der Arbeitnehmer eine versierte rechtliche Unterstützung beim Verhandeln dieser mit dem Arbeitgeber mitbringt. Einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt.

Denn jede Kündigungsschutzklage verursacht auch auf der Seite des Arbeitgebers Kosten, welche oft für den Arbeitgeber höher als die geforderte Abfindungssumme des Arbeitnehmers ist und somit eine Hohe Chance für den Arbeitnehmer bietet, dass eben doch lieber eine Abfindung an diesen geleistet wird. Zusätzlich besteht für jeden Arbeitgeber noch das Risiko des Annahmeverzugs, soll heißen, dass der Arbeitgeber, im Falle des Verlierens des Prozesses, dazu verpflichtet ist sämtliche ausstehenden Gehälter noch nachzuzahlen.

Unter welchen Bedinungen steht mir eine Abfindung zu?

Die 2 Fälle des gesetzlichen Anspruchs

1. Fall:

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat und diesen darauf hingewiesen hat, dass der Arbeitnehmer bei tatlosem verstreichen lassen der Kündigungsfrist einen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung hat (§ 1a des KSchGKündigungsschutzgesetzes).

2. Fall:

Wenn auf Antrag des Arbeitnehmers oder Antrag des Arbeitgebers durch das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nach § 9 KSchG aufgelöst wurde. In sämtlichen anderen Szenarien werden Abfindungshöhen und Abfindungsansprüche zwischen den Parteien Arbeitnehmer und Arbeitgeber individuell verhandelt werden. Ein probates und alltäglich genutztes Mittel dazu stellen Aufhebungs- und Abwicklungsverträge dar. Im gerichtlichen Prozess findet die Einigung durch einen Vergleich statt. 

An diesem Punkt ist auch zu erwähnen, dass eine Chance des Arbeitnehmers auf die Zahlung einer Abfindung insbesondere dann hoch ist, wenn der Arbeitgeber diesen nicht ohne Weiteres kündigen kann.

Fälle in denen dem Arbeitnehmer keine Abfindung zusteht

Folgende Szenarien schließen den Anspruch auf eine Abfindung bzw. Geltendmachung dieser komplett aus oder erschweren das Erreichung einer Einigung zu dieser erheblich:

  • Außerordentliche Kündigung
  • Kündigung in der Probezeit
  • Verhaltensbedingte Kündigung
  • Personenbedingte Kündigung

Wie hoch ist eine Abfindung im Regelfall?

Berechnung der potentiellen Abfindungshöhe

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Grundsätzlich ist hier zu beachten, dass es nach deutschem Arbeitsrecht einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Kündigungsfall für den Arbeitnehmer gibt, jedoch ist die Frage ob eine Abfindung an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird und wie hoch, klare Verhandlungssache. In den meisten Fällen verhandeln wir für unsere Mandanten die höchstmögliche Abfindung. Daher ist es auch unabdinglich einen Spezialisten für diese Tätigkeit zu engagieren.

Die sogenannte Regelabfindung wird durch eine einfache Formel bestimmt bzw. errechnet. Welche wie folgt lautet:

Anzahl der Beschäftigungsdauer in Jahren x 0,5 x das Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers. Um eine höher angesetzte Abfindungssumme zu erreichen muss durch Ihren Rechtsanwalt hart mit dem Arbeitgeber verhandelt werden.

Eine Beispiel:
Ein Arbeitnehmer ist 20 Jahre bei seinem Arbeitgeber angestellt. Der Arbeitgeber kündigt diesen, der Arbeitnehmer reicht eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht durch seinen Rechtsanwalt ein und verlangt bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro folgende Abfindung:

30.000 Euro (20 Jahre Betriebszugehörigkeit x 0,5 x 3.000 Euro Bruttomonatsgehalt)

Der Faktor von 0,5 kann jedoch abhängig vom Alter, des Inhaltes der Tätigkeit des Arbeitnehmers und vielen weiteren Faktoren, nach oben verhandelt werden. Hierfür bedarf es allerdings einer fundierten Kenntnis des deutschen Arbeitsrechts, weshalb Sie einen solchen Prozess unbedingt in die Hände eines Spezialisten geben sollten.

Wie hoch ist der Abfindungsanspruch im Falle einer betriebsbedingten Kündigung?

Betriebsbedingte Kündigung

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber nicht zwangsweise in der Pflicht an den Arbeitnehmer überhaupt eine Abfindung auszuzahlen. Nach § 1a des KSchG (Kündigungsschutzgesetzes) ist der Anspruch auf die Auszahlung einer Abfindung an sehr spezifische Voraussetzungen gebunden, welche für die Geltendmachung dieser erfüllt sein müssen. Der Gesetzestext dazu gibt folgendes her:

„Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.“

Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer also aus betriebsbedingten / betrieblichen Gründen und gibt in dieser Kündigung einen Hinweis auf eine Abfindung an, ist es für den Arbeitnehmer grundsätzlich möglich eine Abfindung zu erhalten. Jedoch setzt dieser Anspruch für die Abfindung voraus, dass der Arbeitnehmer die Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Im Falle der betriebsbedingten Kündigung wird ebenfalls wie in den bereits genannten Beispielen, zur Berechnung der Abfindungshöhe, die Berechnungsformel der Regelabfindung verwendet. Auch hier lässt sich der Berechnungsfaktor durch unterschiedlichste Details und Inhalte des Anstellungsverhältnisses ggfs. noch weiter erhöhen.

Wieso werden Abfindungen vereinbart, obwohl der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch darauf hat?

Warum Abfindungen ohne gesetzlichen Anspruch?

Trotz des Faktes, dass es außer in absoluten Ausnahmefällen keinen gesetzlichen Anspruch auf den Erhalt einer Abfindung nach Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, sind viele Arbeitgeber dennoch dazu bereit eine solche an den Arbeitnehmer zu zahlen. Denn in den allermeisten Fällen ist der Erhalt einer Abfindung ein Resultat von aufwendigen und  komplexen Verhandlungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Allerdings gibt es auch die Sonderfälle in denen ein tatsächlicher Anspruch auf den Erhalt einer Abfindung seitens des Arbeitnehmers besteht. Diese sind z.B. „Nachteilsausgleichsabfindungen“, „Sozialplanabfindungen“, Abfindungen aus Ablösungsvereinbarungen oder gar Abfindungen gemäß § 1a des KSchG (Kündigungsschutzgesetzes). Wobei zu erwähnen ist, dass vertraglich vereinbarte Abfindungs-, Ablösungsansprüche hauptsächlich bei Verträgen von leitenden Angestellten / Führungskräften vorkommen.

Doch warum zahlen Arbeitgeber abfinden, wenn sie doch gar nicht dazu verpflichtet sind eine solche zu zahlen? Die Erklärung dafür ist recht simpel.

Im Falle der Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber hat dieser die stets die Möglichkeit eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen, solange die Ausschlussfrist gewahrt ist. Im Rahmen dieser gerichtlichen Auseinandersetzung entstehen zum einen auch dem Arbeitgeber Kosten, da in der Regel auch dieser anwaltlich vertreten wird, sowie die Gerichtskosten, zudem wird durch das zuständige Gericht geprüft und entschieden ob die Kündigung des Arbeitnehmers rechtmäßig war oder nicht. Hier besteht ebenfalls auch für den Arbeitgeber das Risiko des Unterliegens, denn wenn der Arbeitgeber in einem solchen Verfahren unterliegt, gilt das Arbeitsverhältnis zwischen diesem und dem Arbeitnehmer als nie beendet, folglich müssen auch für diesen Zeitraum Löhne / Gehälter seitens des Arbeitgebers bezahlt werden.

Da sich derartige Kündigungsschutzprozesse teilweise über Monate oder in manchen Fällen sogar Jahre hinweg ziehen können, ist dies ein nicht zu unterschätzendes wirtschaftliches Risiko für Arbeitgeber / Unternehmer. Daher sind beide Seiten, Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber, bestens darin beraten, sich im Optimalfall außergerichtlich, spätestens allerdings vor Gericht schnellstmöglich zu vergleichen. Zudem spart dies auch den Gerichten Zeit.

Wie also bereits erwähnt verringert sich das wirtschaftliche Risiko, das mit einem Kündigungsschutzprozess verbunden ist, für den Arbeitgeber eklatant dadurch, dass dieser dem gekündigten Arbeitnehmer auf schnellstem Wege eine Abfindung auszahlt bzw. man sich auf diese einigt.

Auszug aus zur betriebsbedingten Kündigung in Verbindung mit einer Abfindung § 1a des KSchG (Kündigungsschutzgesetzes):

„(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Abfindung durch einen Aufhebungsvertrag

Bezüglich des Schließens eines Aufhebungsvertrages hat der Arbeitnehmer generell überhaupt keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung, es sei denn, eine solche wurde zwischen Arbeitnehmer, durch seinen Rechtsanwalt, und Arbeitgeber ausgehandelt. Granular heruntergebrochen bedeutet dies, dass ein Aufhebungsvertrag eine vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien Arbeitnehmer und Arbeitgeber darstellt, welche das Arbeitsverhältnis für beendet erklärt, jedoch im Gegensatz zur Kündigung mit der Besonderheit, dass beide Verhandlungspartner diesem Vertrag zustimmen müssen. Da der Arbeitnehmer diesem Aufhebungsvertrag zustimmen muss, besteht in einem solchen Fall eine besonders hohe Chance für den Arbeitnehmer eine besonders hohe Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.

Vor- und Nachteile des Abfindungsvergleichs

Pro / Contra Abfindungsvergleich

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Die Entlassungsentschädigung bzw. der Abfindungsvergleich stellt den am häufigsten vorkommenden Fall der Abfindung dar. In einem solchen Fall erklärt der Arbeitgeber sich dazu bereit durch eine Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages dazu bereit dem aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Selbstredend nur in dem Fall der Einverständniserklärung des Arbeitnehmers im Bezug auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Inwiefern sollte der Arbeitnehmer auf den Abfindungsvergleich tatsächlich eingehen?

Pro Abfindungsvergleich:

  • Kostengünstigste Vergleichsmöglichkeit für den Arbeitnehmer um eine Abfindung zu erhalten. Es entstehen keine Anwalts- und Gerichtsgebühren. Zumal sich die gerichtliche Auseinandersetzung auch für den Arbeitnehmer durchaus nervenaufreibend und zeitintensiv entwickeln kann.
  • Hohe Abfindungsbeträge sind möglich. Das wirtschaftliche Risiko ist im Falle des Unterliegens im Kündigungsschutzprozess durch eine womöglich unwirksame Kündigung oder ähnliches sehr hoch und kommt dem gekündigten Arbeitnehmer zugute.
  • In der Regel ist das Ausstellen eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses ebenfalls Bestandteil dieser Verhandlungen.

Contra Abfindungsvergleich:

  • Der Abschluss eines Vergleichs sollte wohl überlegt und geprüft sein, im Idealfall durch einen spezialisierten Rechtsanwalt, da der Inhalt nach Abschluss dieses Vertrages nicht mehr korrigiert werden kann.
  • Es besteht die Gefahr, dass die Zahlung einer Abfindung zu einer 3 monatigen Sperrfrist beim zuständigen Arbeitsamt führt, wodurch der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld verliert. Teils kann die Sperrfrist sogar noch länger ausfallen.

Was ist ein Annahmeverzug und der damit verbundene Annahmeverzugslohn?

Definition Annahmeverzug / Annahmeverzugslohn

Die Definition des Annahmeverzugs und des damit verbundenen Annahmeverzugslohns lautet folgendermaßen. Der Annahmeverzug gemäß § 615 BGB entsteht dann, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft anbietet, der Arbeitgeber diese jedoch nicht abruft.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer wird durch seinen Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung nicht mehr im Betrieb des Unternehmens beschäftigt. Der Arbeitnehmer reicht eine Kündigungsschutzklage ein und nach Beendigung des Kündigungsschutzprozesses stellt das Gericht fest, dass die Kündigung des Arbeitgebers als unwirksam gilt. Demnach hat rückwirkend das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einschließlich der Zeit des gerichtlichen Verfahren weiterhin fortbestanden. Somit besteht seitens des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gegenüber ein Anspruch auf den sogenannten Annahmeverzugslohn, der Lohn für die gesamte Zeit zwischen Kündigung und Beendigung des gerichtlichen Verfahrens. Da in besonders schweren Fällen solche Verhandlungen bzw. gerichtlichen Verfahren auch über Jahre hinaus andauern können, steht somit dem Arbeitnehmer im Falle des Anspruchs des Annahmeverzugslohns, sehr viel Geld zu.

Auch eine Abfindung muss versteuert werden

Versteuerung einer Abfindung

Der Arbeitnehmer dessen Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung oder das Abschließen eines Aufhebungsvertrages endet und im Zuge dessen eine Abfindung erhält, muss diese immer voll versteuern. Jedoch ist es möglich, über die sogenannte Fünftelregelung, unter der Voraussetzung, dass die volle Abfindung in einem Kalenderjahr ausgezahlt wurde, eine Steuerermäßigung zu beantragen. Sozialversicherungsfrei sind Abfindungszahlungen jedoch in jedem Fall. Der Soli und die Kirchensteuer fallen jedoch trotzdem an.

Definition Fünftelregelung

Mit der sogenannten Fünftelregelung werden außerordentliche Einkünfte wie die durch eine Kündigung oder das Abschließen eines Aufhebungsvertrages erhaltene Abfindung im deutschen Steuerrecht begünstigt (§ 34 EStG). Eine einmalige, hohe Einnahme, wie die Abfindung, wird steuerlich so behandelt, als hätte der Empfänger diese gleichmäßig auf die nächsten fünf Jahre verteilt erhalten. Damit wird eine einmalige zu hohe Steuerbelastung des Arbeitnehmers vermieden, denn aufgrund der Steuerprogression wäre der Steuersatz deutlich höher als bei Verteilung auf fünf Jahre. Dazu wird bei der Berechnung der Steuer ein Fünftel der einmaligen Einnahme zum zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet. Die Differenz zwischen diesem Betrag und dem (normalen) Steuerbetrag ohne einmalige Einnahme wird mit fünf multipliziert und ergibt den Steuerbetrag für die gesamte einmalige Einnahme.

In welchem Fall ist die Abfindung nicht sozialversicherungsfrei?

Zunächst sind sämtliche Abfindungen, die im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses entstehen, durch eine Kündigung oder das Abschließen eines Aufhebungsvertrages z.B. , sozialversicherungsfrei, da der übergeordnete Sinn einer Abfindung der ist, den Wegfall eines Arbeitsplatzes und somit des damit verbundenen Einkommens des Arbeitnehmers monetär zu kompensieren. Allerdings gibt es auch hier Sonderfälle, Szenarien, in denen eben diese doch voll sozialversicherungspflichtig ist. Ebenso verhält es sich mit dem Abführen von Krankenversicherungsbeiträgen.

Diese lauten wie folgt:

  • Im Fall einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber
  • Im Fall des Auslaufens eines befristeten Arbeitsvertrages
  • Im Fall eines Betriebsübergangs
  • Im Fall des Eintritts in den Ruhestand
  • Im Fall der Auszahlung von Urlaubsabgeltungen für nicht genommenen Urlaub, der dem Arbeitnehmer jedoch zusteht

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