I princip är en uppsägning inte nödvändigtvis en anledning för den anställde att misströsta. Särskilt inte om ersättningen är tillräckligt hög. Men vad innebär egentligen begreppet avgångsvederlag inom arbetsrätten? Och hur stort avgångsvederlag har en anställd rätt till vid uppsägning? Vi förklarar terminologin i detalj och vad den anställde måste göra vid en uppsägning.
Enligt tysk rätt är ett så kallat avgångsvederlag Arbetsrätt definieras som en engångsbetalning av pengar från arbetsgivaren till arbetstagaren och görs vanligtvis i samband med att arbetsgivaren avslutar anställningsförhållandet eller ingår ett uppsägningsavtal. Det lagstadgade avgångsvederlaget, till vilket det endast finns en faktisk laglig rätt i extremt sällsynta fall, är det så kallade standardavgångsvederlaget.
I princip, enligt tysk lag Arbetsrättatt det inte finns någon laglig rätt att erhålla avgångsvederlag. Såvida dessa inte regleras separat och avtalas i form av avtal, t.ex. kollektivavtal, sociala planer, individuella anställningsavtal eller managementavtal. Vissa företag/arbetsgivare kan emellertid också betala så kallade frivilliga avgångsvederlag som ett resultat av förhandlingar i samband med förliknings- eller annulleringsavtal.
En rättslig bestämmelse om detta ämne finns endast i § avsnitt 1a i KSchG (Lagen om skydd vid uppsägning). Enligt lagtexten har en anställd endast rätt till avgångsvederlag om arbetsgivaren har sagt upp anställningen av operativa skäl och den anställde har rätt till avgångsvederlag om uppsägningstiden inte iakttas. PreklusionFöretaget erbjuder sig att betala ersättning inom tidsfristen för att väcka talan.
Undantaget från detta är dock § avsnitt 1a i KSchG (Lagen om skydd vid uppsägning), eftersom syftet med detta är att ingen talan skall väckas. I princip bör det dock noteras att även om den särskilda Skydd mot uppsägning Om den anställde inte har rätt till ersättning är det inte uteslutet att arbetsgivaren är villig att betala ut ersättning. Detta förutsätter dock att arbetstagaren har ett erfaret juridiskt stöd för att förhandla med arbetsgivaren om detta. En på Arbetsrätt specialiserad advokat.
Eftersom varje Talan om oskälig uppsägning orsakar också kostnader på arbetsgivarsidan, vilka ofta är högre för arbetsgivaren än det avgångsvederlag som arbetstagaren kräver och därför erbjuder en stor chans för arbetstagaren att ett avgångsvederlag trots allt kommer att betalas ut till dem. Därutöver finns också risken för utebliven accept för varje arbetsgivare, vilket innebär att arbetsgivaren är skyldig att betala alla utestående löner för det fall denne förlorar målet.
Om arbetsgivaren har sagt upp den anställde av verksamhetsskäl och informerat den anställde om att den anställde har rätt till ett avgångsvederlag om uppsägningstiden inte iakttas (§ avsnitt 1a i KSchG, Lagen om skydd vid uppsägning).
Om arbetsdomstolen på begäran av arbetstagaren eller arbetsgivaren avslutar anställningsförhållandet mellan parterna efter 9 § KSchG har annullerats. I alla andra fall kommer belopp och rättigheter att förhandlas individuellt mellan den anställde och arbetsgivaren. Annullerings- och förlikningsavtal är ett effektivt och vanligt förekommande sätt att göra detta. I domstolsförfaranden träffas en överenskommelse genom en förlikning.
Här bör också nämnas att den anställdes möjligheter att få ersättning är särskilt stora om arbetsgivaren inte enkelt kan säga upp den anställde.
Följande scenarier utesluter helt rätten till avgångsvederlag eller hävdandet av denna rätt eller gör det betydligt svårare att nå en överenskommelse om detta:
I princip bör det här noteras att enligt tyska Arbetsrätt Det finns en lagstadgad rätt till avgångsvederlag för den anställde vid uppsägning, men frågan om avgångsvederlag ska betalas till den anställde och hur stort det i så fall ska vara är en klar förhandlingsfråga. I de flesta fall förhandlar vi fram högsta möjliga avgångsvederlag för våra klienter. Det är därför viktigt att anlita en specialist för denna verksamhet.
Den så kallade standardavräkningen bestäms eller beräknas med hjälp av en enkel formel. Den lyder som följer:
Antal anställningsår x 0,5 x den anställdes bruttomånadslön. För att få fram ett högre belopp måste din advokat förhandla hårt med arbetsgivaren.
Ett exempel:
En anställd har varit anställd hos sin arbetsgivare i 20 år. Arbetsgivaren avslutar anställningen, den anställde lämnar in en Talan om oskälig uppsägning i arbetsdomstolen genom sin advokat och kräver följande belopp för en bruttomånadslön på 3 000 euro:
30 000 euro (20 tjänsteår x 0,5 x 3 000 euro bruttomånadslön)
Faktorn 0,5 kan dock förhandlas upp beroende på ålder, arbetets innehåll och många andra faktorer. Detta kräver dock ingående kunskaper om den tyska arbetsmarknaden. Arbetsrättoch det är därför du definitivt bör lägga en sådan process i händerna på en specialist.
Vid uppsägning av verksamhetsskäl är arbetsgivaren inte nödvändigtvis skyldig att betala något avgångsvederlag alls till den anställde. Enligt § avsnitt 1a i lagen om uppsägningsskydd (KSchG) Rätten till avgångsvederlag är kopplad till mycket specifika villkor som måste vara uppfyllda för att man ska kunna göra anspråk på det. I lagtexten anges följande:
"Om arbetsgivaren säger upp kontraktet på grund av brådskande operativa krav efter § Avsnitt 1 (2) mening 1 och om arbetstagaren framställer invändningen före utgången av tidsfristen för § 4 mening 1 ingen talan om fastställelse av att anställningsförhållandet inte har upphört genom uppsägningen, har den anställde rätt till avgångsvederlag när uppsägningstiden löpt ut."
Om arbetsgivaren säger upp den anställde på grund av driftsmässiga skäl och hänvisar till avgångsvederlag i uppsägningsbeskedet, är det i allmänhet möjligt för den anställde att få avgångsvederlag. En sådan rätt till ersättning förutsätter dock att arbetstagaren har iakttagit tidsfristen för att lämna in en Talan om oskälig uppsägning har förflutit. Vid uppsägning av verksamhetsskäl används även beräkningsformeln för standardavgångsvederlag för att beräkna avgångsvederlagets storlek, på samma sätt som i de exempel som redan nämnts. Även här kan beräkningsfaktorn vid behov ökas ytterligare genom att variera detaljerna och innehållet i anställningsförhållandet.
Trots att det inte, annat än i absoluta undantagsfall, finns någon laglig rätt att erhålla ett avgångsvederlag efter det att en arbetstagare har blivit uppsagd av arbetsgivaren, är många arbetsgivare ändå beredda att betala ett sådant vederlag till arbetstagaren. Detta beror på att erhållandet av ett avgångsvederlag i de allra flesta fall är resultatet av omfattande och komplicerade förhandlingar mellan den anställde och arbetsgivaren. Det finns emellertid också särskilda fall där den anställde faktiskt har rätt att få ett avgångsvederlag. Dessa är till exempel "kompensation för nackdelar", "avgångsvederlag enligt socialplan", avgångsvederlag enligt avgångsavtal eller till och med avgångsvederlag i enlighet med § avsnitt 1a i lagen om uppsägningsskydd (KSchG). Det bör dock noteras att avtalsenliga avgångsvederlag och kompensationskrav främst förekommer i kontrakt för högre anställda/chefer.
Men varför betalar arbetsgivarna ersättning om de inte är skyldiga att göra det? Förklaringen är ganska enkel.
Om en arbetstagare sägs upp av arbetsgivaren har arbetsgivaren alltid möjlighet att Talan om oskälig uppsägning till behörig arbetsdomstol så länge preklusionsfristen iakttas. Under denna rättsliga tvist ådrar sig arbetsgivaren också kostnader, eftersom den vanligtvis företräds av en advokat, liksom rättegångskostnaderna, och den behöriga domstolen prövar och beslutar också om arbetstagarens uppsägning var laglig eller inte. Det finns också en risk för att arbetsgivaren förlorar målet, eftersom anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och den anställde aldrig anses ha upphört om arbetsgivaren förlorar målet, vilket innebär att arbetsgivaren måste betala lön även för denna period.
Eftersom sådana Skyddsförfaranden vid uppsägning kan dra ut på tiden i månader eller till och med år i vissa fall, är detta en ekonomisk risk för arbetsgivare/företagare som inte bör underskattas. Båda sidor, arbetstagare och arbetsgivare, gör därför klokt i att nå en uppgörelse, helst utanför domstol, men senast i domstol så snabbt som möjligt. Detta sparar också tid för domstolarna.
Som redan nämnts minskar detta den ekonomiska risk som är förknippad med en Skyddsförfaranden vid uppsägning Detta är en betydande fördel för arbetsgivaren eftersom arbetsgivaren betalar den uppsagda arbetstagaren ett avgångsvederlag så snabbt som möjligt eller om en överenskommelse nås om detta.
Utdrag från uppsägning på grund av arbetsbrist i samband med avgångsvederlag § avsnitt 1a i lagen om uppsägningsskydd (KSchG):
"(1) Om arbetsgivaren säger upp anställningsavtalet på grund av tvingande verksamhetskrav enligt § 1 mom. 2 mening 1 och arbetstagaren inte före utgången av uppsägningstiden enligt § 4 mening 1 väcker talan om fastställelse av att anställningsförhållandet inte har upphört genom uppsägningen, har arbetstagaren rätt till avgångsvederlag när uppsägningstiden löpt ut. Kravet innebär att arbetsgivaren i uppsägningsbeskedet ska ange att uppsägningen grundas på tvingande verksamhetskrav och att arbetstagaren kan göra anspråk på avgångsvederlaget om tiden för att väcka talan löper ut.
(2) Avgångsvederlaget skall uppgå till 0,5 månadslöner för varje år som anställningsförhållandet varat. § 10 mom. 3 skall tillämpas i tillämpliga delar. Vid fastställande av anställningsförhållandets varaktighet skall en period om mer än sex månader avrundas uppåt till ett helt år."
Ett uppsägningsavtal är ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren som avslutar anställningsförhållandet genom ömsesidigt samtycke. Till skillnad från ett uppsägningsmeddelande ger ett hävningsavtal möjlighet att förhandla om villkoren för uppsägningen individuellt. Det kan t.ex. gälla storleken på avgångsvederlaget, befrielse från arbetsuppgifter och andra aspekter som t.ex. utfärdande av en fördelaktig referens. Flexibiliteten i ett uppsägningsavtal kan vara till fördel för båda parter, men det innebär också risker som är svåra att förstå utan juridisk rådgivning.
Den rättsliga grunden för uppsägningsavtal är förankrad i arbetsrätten. En viktig punkt är ångerrätten, som ger den anställde möjlighet att säga upp avtalet inom en viss tid. Det finns också möjlighet till hävning vid påvisbara fel eller bedrägerier. En jurist kan kontrollera om alla lagkrav är uppfyllda och om avtalet är förmånligt för den anställde.
Hävningsavtalet är en ömsesidigt överenskommen avslutning av anställningsförhållandet och omfattas därför av de allmänna civilrättsliga reglerna. Det innebär att den anställde under vissa förutsättningar kan återkalla eller bestrida avtalet. Hävning är möjlig om avtalet ingicks under press eller i en överraskande situation. Hävning är också möjlig om den anställde kan bevisa att han eller hon lurades eller vilseleddes att underteckna avtalet.
En viktig del i många uppsägningsavtal är avgångsvederlaget. Avgångsvederlagets storlek kan förhandlas fritt, men det finns ingen lagstadgad skyldighet för arbetsgivaren att betala ut ett avgångsvederlag. Det är viktigt att beakta de skattemässiga aspekterna av avgångsvederlaget. Ett felaktigt förhandlat avgångsvederlag kan också påverka arbetslöshetsersättningen. Arbetslöshetsersättningen kan dras in om uppsägningsavtalet har ingåtts på ofördelaktiga villkor för den anställde.
Det finns flera kritiska punkter som bör beaktas i ett uppsägningsavtal. Avgångsvederlagets storlek är bara en aspekt. Viktigare är ofta de villkor som är förknippade med arbetslöshetsersättningen, t.ex. spärrperioder, som kan utlösas av ett dåligt förhandlat avtal. Klausulerna i avtalet bör också granskas för att säkerställa att inga förpliktelser ingås som senare visar sig vara ofördelaktiga.
En aspekt av uppsägningsavtal som ofta förbises är den eventuella avstängningen av arbetslöshetsersättningen. Om den anställde godkänner uppsägningsavtalet utan goda skäl kan arbetsförmedlingen införa en avstängningsperiod på upp till tolv veckor. Denna spärrtid kan leda till ekonomiska flaskhalsar och bör därför beaktas under förhandlingarna. En advokat kan hjälpa till att utforma avtalet på ett sådant sätt att riskerna för en blockeringsperiod minimeras.
En annan viktig punkt är referensbrevet. Uppsägningsavtalet bör innehålla en klausul som garanterar den anställde en fördelaktig och kvalificerad referens. En sådan referens är av stor betydelse för framtida jobbansökningar och kan ha en betydande inverkan på chanserna på arbetsmarknaden. Advokaten kan se till att formuleringen av referensen finns med i avtalet och ligger i den anställdes intresse.
Frågan om ledighet och återstående semester är också en kritisk punkt. Anställda vill ofta bli befriade från arbetet efter att ha undertecknat ett uppsägningsavtal så att de kan koncentrera sig på att söka jobb. Avtalet bör därför tydligt reglera om den anställde måste arbeta fram till uppsägningstidens slut eller är arbetsbefriad och i vilken utsträckning den återstående semestern ersätts.
Hävningsavtal kan innehålla ett stort antal klausuler som vid första anblicken verkar obetydliga, men som kan få betydande konsekvenser. Det kan t.ex. röra sig om konkurrensklausuler, återbetalningsklausuler och sekretessbestämmelser.
En konkurrensklausul kan hindra den anställde från att arbeta i en liknande bransch eller för ett konkurrerande företag under en viss tid efter det att anställningsförhållandet har upphört. Denna klausul kan avsevärt begränsa jobbsökandet och bör därför granskas noggrant. En advokat kan hjälpa till att förhandla om eller, om nödvändigt, mildra konkurrensklausuler.
Vissa uppsägningsavtal innehåller klausuler som ålägger den anställde att återbetala avgångsvederlag om han eller hon inte uppfyller vissa villkor. Det kan t.ex. vara fallet om den anställde börjar ett nytt arbete före utgången av en viss period. Sådana klausuler kan vara ofördelaktiga för den anställde och bör kontrolleras noggrant i förväg.
Sekretessavtal är ofta en del av ett uppsägningsavtal. De ålägger den anställde att inte lämna ut någon konfidentiell information om företaget. Även om sådana avtal ofta är standardavtal bör den anställde se till att de inte innehåller några orimliga begränsningar.
Vissa grupper av personer, t.ex. gravt funktionshindrade, gravida kvinnor eller medlemmar i företagsråd, åtnjuter särskilt skydd och särskilda regler gäller för uppsägningsavtal.
Särskilda regler gäller för gravt handikappade anställda när de ingår ett avbeställningsavtal. Medarbetarna bör informera sig om sina rättigheter och vid behov involvera integrationsbyrån i förhandlingarna för att undvika nackdelar.
Gravida arbetstagare har ett särskilt skydd mot uppsägning. Ett uppsägningsavtal kan dock ändå ingås om den anställde är fullt informerad och frivilligt går med på avtalet. Även här rekommenderas juridisk rådgivning för att säkerställa att alla rättigheter tillvaratas.
Medlemmar i företagsråd åtnjuter också ett särskilt skydd mot uppsägning. Det är möjligt att ingå ett uppsägningsavtal, men det bör noggrant granskas för att säkerställa att inga otillåtna påtryckningsmedel har använts.
Uppsägningsavtalet ger både arbetsgivare och arbetstagare möjlighet att avsluta anställningsförhållandet på ett flexibelt sätt. Det är viktigt att noggrant undersöka både de juridiska och skattemässiga aspekterna för att undvika eventuella nackdelar. En erfaren jurist kan ge värdefullt stöd och se till att avtalet innehåller bästa möjliga villkor för den anställde. Oavsett om det gäller avgångsvederlag, arbetslöshetsersättning eller särskilda klausuler - en grundlig genomgång och förhandling av uppsägningsavtalet är avgörande för ett lyckat resultat.
Uppsägningslön eller avgångsvederlag är den vanligaste formen av avgångsvederlag. I ett sådant fall går arbetsgivaren med på att betala ersättning till den anställde som lämnar anställningsförhållandet genom att säga upp sig eller ingå ett uppsägningsavtal. Naturligtvis endast om den anställde har förklarat att han eller hon samtycker till att anställningsförhållandet upphör.
Definitionen av utebliven accept och därmed sammanhängande uteblivna löner är följande Utebliven acceptans enligt 615 § BGB uppstår när arbetstagaren erbjuder sin arbetskraft till arbetsgivaren men arbetsgivaren inte efterfrågar den.
Exempel:
En arbetstagare är inte längre anställd hos sin arbetsgivare efter att ha blivit uppsagd. Den anställde väcker talan om uppsägningsskydd och i slutet av uppsägningsskyddsförfarandet fastställer domstolen att arbetsgivarens uppsägning är ogiltig. Anställningsförhållandet mellan den anställde och arbetsgivaren fortsätter därmed att bestå retroaktivt, inklusive tiden för de rättsliga förfarandena. Arbetstagaren har därför en fordran på arbetsgivaren avseende s.k. utebliven acceptlön, dvs. lön för hela perioden mellan uppsägningen och domstolsprocessens avslutande. Eftersom sådana förhandlingar eller rättsliga förfaranden i särskilt allvarliga fall kan pågå i flera år, har den anställde rätt till mycket pengar vid ett krav på utebliven acceptlön.
Anställda vars anställningsförhållande upphör på grund av uppsägning eller ingående av hävningsavtal och som till följd därav erhåller ett avgångsvederlag ska alltid betala full skatt på detta. Det finns dock möjlighet att ansöka om skattereduktion genom den s.k. femtedelsregeln, förutsatt att hela avgångsvederlaget utbetalas under ett kalenderår. Avgångsvederlag är dock alltid befriade från sociala avgifter. Solidaritetstillägg och kyrkoskatt tillkommer dock fortfarande.
Enligt tysk skattelagstiftning gynnas extraordinära inkomster, såsom avgångsvederlag som erhålls till följd av att en anställning upphör eller att ett avtal om uppsägning ingås, av den så kallade femte regeln (§ 34 EStG). En hög engångsinkomst, t.ex. ett avgångsvederlag, behandlas skattemässigt som om mottagaren hade fått den jämnt fördelad över de kommande fem åren. På så sätt undviks en engångsbeskattning som är för hög för den anställde, eftersom skattesatsen skulle vara betydligt högre än om den hade fördelats över fem år på grund av skatteprogressionen. För detta ändamål läggs en femtedel av engångsinkomsten till den beskattningsbara inkomsten vid beräkningen av skatten. Skillnaden mellan detta belopp och det (normala) skattebeloppet utan engångsinkomst multipliceras med fem för att få fram skattebeloppet för hela engångsinkomsten.
För det första är alla avgångsvederlag som betalas ut i samband med att ett anställningsförhållande upphör, t.ex. på grund av uppsägning eller ingående av ett hävningsavtal, undantagna från sociala avgifter, eftersom det överordnade syftet med ett avgångsvederlag är att kompensera den anställde ekonomiskt för förlusten av ett arbete och därmed tillhörande inkomst. Det finns dock även här specialfall, scenarier där detta är fullt ut föremål för sociala avgifter. Detsamma gäller för betalning av sjukförsäkringsavgifter.
Dessa är följande:
Huvudkontor - Kerpen
Patrick Baumfalk, advokat
Huvudgata 147
50169 Kerpen
Tyskland
Filialkontor - Witten
Patrick Baumfalk, advokat
Berliner Strasse 4
58452 Witten
Tyskland
Vår samarbetspartner i USA, FL, Merritt Island, Spacecoast och Miami, USA:
Alexander Thorlton, Esq. - Tysk-amerikanska fastighets- och immigrationsrättscentret, LLC
Webdesign & SEO från Baumfalks tjänster
Svenska 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Română 
Български 
Русский