Avgångsvederlag i arbetsrätten

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen, Köln och Witten

Arbetsrätt | Stark partner för arbetstagare och arbetsgivare

Avgångsvederlag i händelse av uppsägning och hävningsavtal

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen, Köln och Witten

Advokat för - Arbetsrätt | Straffrätt | IT-rätt | Dataskydd

I princip är uppsägning inte nödvändigtvis ett skäl för den anställde att förtvivla. Särskilt inte om avgångsvederlaget är tillräckligt högt. Men vad betyder egentligen begreppet avgångsvederlag? Och hur mycket avgångsvederlag har en anställd rätt till i händelse av uppsägning? Vi förklarar terminologin i detalj och vad den anställde måste göra i händelse av uppsägning.

Vad är egentligen ett avgångsvederlag?

Definition enligt tysk arbetsrätt

Enligt tysk rätt är ett så kallat avgångsvederlag Arbetsrätt definieras som en engångsbetalning av pengar från arbetsgivaren till arbetstagaren och görs vanligtvis i samband med att arbetsgivaren avslutar anställningsförhållandet eller ingår ett uppsägningsavtal. Det lagstadgade avgångsvederlaget, till vilket det endast finns en faktisk laglig rätt i extremt sällsynta fall, är det så kallade standardavgångsvederlaget.

Hur får en anställd avgångsvederlag?

Krav för avgångsvederlag

avgångsvederlag, avgångsvederlag i arbetsrätten, avgångsvederlag advokat, avgångsvederlag uppsägning, uppsägning av avgångsvederlag

I princip, enligt tysk lag Arbetsrättatt det inte finns någon laglig rätt att erhålla avgångsvederlag. Såvida dessa inte regleras separat och avtalas i form av avtal, t.ex. kollektivavtal, sociala planer, individuella anställningsavtal eller managementavtal. Vissa företag/arbetsgivare kan emellertid också betala så kallade frivilliga avgångsvederlag som ett resultat av förhandlingar i samband med förliknings- eller annulleringsavtal.

En rättslig bestämmelse om detta ämne finns endast i § avsnitt 1a i KSchG (Lagen om skydd vid uppsägning). Enligt lagtexten har en anställd endast rätt till avgångsvederlag om arbetsgivaren har sagt upp anställningen av operativa skäl och den anställde har rätt till avgångsvederlag om uppsägningstiden inte iakttas. PreklusionFöretaget erbjuder sig att betala ersättning inom tidsfristen för att väcka talan.

Undantaget från detta är dock § avsnitt 1a i KSchG (Lagen om skydd vid uppsägning), eftersom syftet med detta är att ingen talan skall väckas. I princip bör det dock noteras att även om den särskilda Skydd mot uppsägning Om den anställde inte har rätt till ett avgångsvederlag, är chansen att arbetsgivaren är villig att betala ett avgångsvederlag inte borta. Detta förutsätter dock att den anställde har erfaren juridisk hjälp med att förhandla om detta med arbetsgivaren. En på Arbetsrätt specialiserad advokat.

Eftersom varje Talan om oskälig uppsägning orsakar också kostnader på arbetsgivarsidan, vilka ofta är högre för arbetsgivaren än det avgångsvederlag som arbetstagaren kräver och därför erbjuder en stor chans för arbetstagaren att ett avgångsvederlag trots allt kommer att betalas ut till dem. Därutöver finns också risken för utebliven accept för varje arbetsgivare, vilket innebär att arbetsgivaren är skyldig att betala alla utestående löner för det fall denne förlorar målet.

Under vilka förutsättningar har jag rätt till avgångsvederlag?

De 2 fallen av laglig rätt

1:a fallet:

Om arbetsgivaren har sagt upp den anställde av verksamhetsskäl och informerat den anställde om att den anställde har rätt till ett avgångsvederlag om uppsägningstiden inte iakttas (§ avsnitt 1a i KSchG, Lagen om skydd vid uppsägning).

2:a fallet:

Om arbetsdomstolen på begäran av arbetstagaren eller arbetsgivaren avslutar anställningsförhållandet mellan parterna efter 9 § KSchG ställdes in. I alla andra scenarier kommer avgångsvederlag och krav på avgångsvederlag att förhandlas individuellt mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Annullerings- och förlikningsavtal är ett effektivt och vanligt sätt att göra detta. I domstolsförfaranden nås en överenskommelse genom en förlikning. 

I detta sammanhang bör det också nämnas att arbetstagarens chans att få ett avgångsvederlag är särskilt stor om arbetsgivaren inte kan säga upp arbetstagaren på ett enkelt sätt.

Fall där arbetstagaren inte har rätt till avgångsvederlag

Följande scenarier utesluter helt rätten till avgångsvederlag eller hävdandet av denna rätt eller gör det betydligt svårare att nå en överenskommelse om detta:

  • Extraordinär annullering
  • Uppsägning under provanställningsperioden
  • Uppsägning av beteendemässiga skäl
  • Uppsägning av personliga skäl

Hur mycket brukar ett avgångsvederlag uppgå till?

Beräkning av det potentiella avgångsvederlaget

avgångsvederlag, avgångsvederlag i arbetsrätten, avgångsvederlag advokat, avgångsvederlag uppsägning, uppsägning av avgångsvederlag

I princip bör det här noteras att enligt tyska Arbetsrätt Det finns en lagstadgad rätt till avgångsvederlag för den anställde vid uppsägning, men frågan om avgångsvederlag ska betalas till den anställde och hur stort det i så fall ska vara är en klar förhandlingsfråga. I de flesta fall förhandlar vi fram högsta möjliga avgångsvederlag för våra klienter. Det är därför viktigt att anlita en specialist för denna verksamhet.

Den så kallade standardavräkningen bestäms eller beräknas med hjälp av en enkel formel. Den lyder som följer:

Antal anställningsår x 0,5 x den anställdes bruttomånadslön. För att uppnå ett högre avgångsvederlag måste din advokat förhandla hårt med arbetsgivaren.

Ett exempel:
En anställd har varit anställd hos sin arbetsgivare i 20 år. Arbetsgivaren avslutar anställningen, den anställde lämnar in en Talan om oskälig uppsägning i arbetsdomstolen via sin advokat och kräver följande avgångsvederlag med en bruttomånadslön på 3 000 euro:

30 000 euro (20 tjänsteår x 0,5 x 3 000 euro bruttomånadslön)

Faktorn 0,5 kan dock förhandlas upp beroende på ålder, arbetets innehåll och många andra faktorer. Detta kräver dock ingående kunskaper om den tyska arbetsmarknaden. Arbetsrättoch det är därför du definitivt bör lägga en sådan process i händerna på en specialist.

Hur hög är rätten till avgångsvederlag vid uppsägning av verksamhetsskäl?

Uppsägning av arbetsrelaterade skäl

Vid uppsägning av verksamhetsskäl är arbetsgivaren inte nödvändigtvis skyldig att betala något avgångsvederlag alls till den anställde. Enligt § avsnitt 1a i lagen om uppsägningsskydd (KSchG) Rätten till avgångsvederlag är kopplad till mycket specifika villkor som måste vara uppfyllda för att man ska kunna göra anspråk på det. I lagtexten anges följande:

"Om arbetsgivaren säger upp kontraktet på grund av brådskande operativa krav efter § Avsnitt 1 (2) mening 1 och om arbetstagaren framställer invändningen före utgången av tidsfristen för § 4 mening 1 ingen talan om fastställelse av att anställningsförhållandet inte har upphört genom uppsägningen, har den anställde rätt till avgångsvederlag när uppsägningstiden löpt ut."

Om arbetsgivaren säger upp den anställde av verksamhetsskäl och hänvisar till avgångsvederlag i uppsägningen, är det i allmänhet möjligt för den anställde att få avgångsvederlag. Denna rätt till avgångsvederlag förutsätter dock att den anställde har uppfyllt tidsfristen för att lämna in en Talan om oskälig uppsägning har förflutit. Vid uppsägning av verksamhetsskäl används även beräkningsformeln för standardavgångsvederlag för att beräkna avgångsvederlagets storlek, på samma sätt som i de exempel som redan nämnts. Även här kan beräkningsfaktorn vid behov ökas ytterligare genom att variera detaljerna och innehållet i anställningsförhållandet.

Varför avtalas det om avgångsvederlag trots att arbetstagaren inte har någon laglig rätt till detta?

Varför avgångsvederlag utan laglig rätt?

Trots att det, utom i absoluta undantagsfall, inte finns någon laglig rätt att erhålla ett avgångsvederlag efter det att en anställd har sagts upp av arbetsgivaren, är många arbetsgivare ändå beredda att betala ett sådant vederlag till den anställde. Detta beror på att ett avgångsvederlag i de allra flesta fall är resultatet av omfattande och komplicerade förhandlingar mellan den anställde och arbetsgivaren. Det finns emellertid också särskilda fall där den anställde faktiskt har rätt att få ett avgångsvederlag. Dessa är till exempel "kompensation för nackdelar", "avgångsvederlag enligt socialplan", avgångsvederlag från avgångsavtal eller till och med avgångsvederlag i enlighet med § avsnitt 1a i lagen om uppsägningsskydd (KSchG). Det bör dock noteras att avtalsenliga avgångsvederlag och kompensationskrav främst förekommer i kontrakt för högre anställda/chefer.

Men varför betalar arbetsgivarna ersättning om de inte är skyldiga att göra det? Förklaringen är ganska enkel.

Om en arbetstagare sägs upp av arbetsgivaren har arbetsgivaren alltid möjlighet att Talan om oskälig uppsägning till behörig arbetsdomstol så länge preklusionsfristen iakttas. Under denna rättsliga tvist ådrar sig arbetsgivaren också kostnader, eftersom den vanligtvis företräds av en advokat, liksom rättegångskostnaderna, och den behöriga domstolen prövar och beslutar också om arbetstagarens uppsägning var laglig eller inte. Det finns också en risk för att arbetsgivaren förlorar målet, eftersom anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och den anställde aldrig anses ha upphört om arbetsgivaren förlorar målet, vilket innebär att arbetsgivaren måste betala lön även för denna period.

Eftersom sådana Skyddsförfaranden vid uppsägning kan dra ut på tiden i månader eller till och med år i vissa fall, är detta en ekonomisk risk för arbetsgivare/företagare som inte bör underskattas. Båda sidor, arbetstagare och arbetsgivare, gör därför klokt i att nå en uppgörelse, helst utanför domstol, men senast i domstol så snabbt som möjligt. Detta sparar också tid för domstolarna.

Som redan nämnts minskar detta den ekonomiska risk som är förknippad med en Skyddsförfaranden vid uppsägning Detta är en betydande fördel för arbetsgivaren eftersom arbetsgivaren betalar den uppsagda arbetstagaren ett avgångsvederlag så snabbt som möjligt eller om en överenskommelse nås om detta.

Utdrag från uppsägning på grund av arbetsbrist i samband med avgångsvederlag § avsnitt 1a i lagen om uppsägningsskydd (KSchG):

"(1) Om arbetsgivaren säger upp anställningsavtalet på grund av tvingande verksamhetskrav enligt § 1 mom. 2 mening 1 och arbetstagaren inte före utgången av uppsägningstiden enligt § 4 mening 1 väcker talan om fastställelse av att anställningsförhållandet inte har upphört genom uppsägningen, har arbetstagaren rätt till avgångsvederlag när uppsägningstiden löpt ut. Kravet innebär att arbetsgivaren i uppsägningsbeskedet ska ange att uppsägningen grundas på tvingande verksamhetskrav och att arbetstagaren kan göra anspråk på avgångsvederlaget om tiden för att väcka talan löper ut.

(2) Avgångsvederlaget skall uppgå till 0,5 månadslöner för varje år som anställningsförhållandet varat. § 10 mom. 3 skall tillämpas i tillämpliga delar. Vid fastställande av anställningsförhållandets varaktighet skall en period om mer än sex månader avrundas uppåt till ett helt år."

Avgångsvederlag genom ett hävningsavtal

Vid ingående av ett uppsägningsavtal har den anställde i regel inte rätt till något avgångsvederlag alls, såvida inte detta har förhandlats fram mellan den anställde, genom dennes advokat, och arbetsgivaren. I detalj innebär detta att ett uppsägningsavtal är ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren som förklarar anställningsförhållandet avslutat, men till skillnad från en uppsägning med den speciella egenskapen att båda förhandlingsparterna måste komma överens om detta avtal. Eftersom arbetstagaren måste samtycka till detta uppsägningsavtal finns det i ett sådant fall en särskilt stor chans för arbetstagaren att förhandla fram ett särskilt högt avgångsvederlag med arbetsgivaren.

Fördelar och nackdelar med förlikningsavtalet

För- och nackdelar med en förlikning

avgångsvederlag, avgångsvederlag i arbetsrätten, avgångsvederlag advokat, avgångsvederlag uppsägning, uppsägning av avgångsvederlag

Ersättning för uppsägning eller avgångsvederlag är den vanligaste typen av avgångsvederlag. I ett sådant fall går arbetsgivaren med på att betala ett avgångsvederlag till den anställde som lämnar anställningsförhållandet genom att säga upp sig eller ingå ett uppsägningsavtal. Naturligtvis gäller detta endast om den anställde samtycker till att anställningsförhållandet upphör.

I vilken utsträckning bör arbetstagaren faktiskt acceptera förlikningsavtalet?

För en förlikning:

  • Det mest kostnadseffektiva förlikningsalternativet för att den anställde ska få ett avgångsvederlag. Det tillkommer inga advokat- eller domstolsavgifter. Särskilt som den rättsliga tvisten också kan vara nervpirrande och tidskrävande för den anställde.
  • Höga avgångsvederlag är möjliga. Den ekonomiska risken är mycket hög vid förlust av ett uppsägningsskyddsmål på grund av en eventuellt ogiltig uppsägning eller liknande och gynnar den uppsagda arbetstagaren.
  • I regel ingår även utfärdandet av en positiv referens i dessa förhandlingar.

Kontra avgångsvederlag:

  • Ingåendet av en förlikning bör noga övervägas och kontrolleras, helst av en specialiserad advokat, eftersom innehållet i avtalet inte längre kan korrigeras när det väl har ingåtts.
  • Det finns en risk att utbetalning av avgångsvederlag leder till en spärrperiod om 3 månader vid relevant arbetsförmedling, vilket medför att den anställde förlorar sin rätt till arbetslöshetsersättning för denna period. I vissa fall kan spärrperioden vara ännu längre.

Vad är en utebliven accept och de därmed sammanhängande uteblivna lönerna?

Definition av utebliven accept / uteblivna acceptlöner

Definitionen av utebliven accept och därmed sammanhängande uteblivna löner är följande Utebliven acceptans enligt 615 § BGB uppstår när arbetstagaren erbjuder sin arbetskraft till arbetsgivaren men arbetsgivaren inte efterfrågar den.

Exempel:
En arbetstagare är inte längre anställd hos sin arbetsgivare efter att ha blivit uppsagd. Den anställde väcker talan om uppsägningsskydd och i slutet av uppsägningsskyddsförfarandet fastställer domstolen att arbetsgivarens uppsägning är ogiltig. Anställningsförhållandet mellan den anställde och arbetsgivaren fortsätter därmed att bestå retroaktivt, inklusive tiden för de rättsliga förfarandena. Arbetstagaren har därför en fordran på arbetsgivaren avseende s.k. utebliven acceptlön, dvs. lön för hela perioden mellan uppsägningen och domstolsprocessens avslutande. Eftersom sådana förhandlingar eller rättsliga förfaranden i särskilt allvarliga fall kan pågå i flera år, har den anställde rätt till mycket pengar vid ett krav på utebliven acceptlön.

Avgångsvederlag måste också beskattas

Beskattning av avgångsvederlag

Anställda vars anställningsförhållande upphör på grund av uppsägning eller ingående av ett hävningsavtal och som erhåller ett avgångsvederlag till följd av detta ska alltid betala full skatt på detta. Det är dock möjligt att ansöka om skattereduktion genom den s.k. femtedelsregeln, förutsatt att hela avgångsvederlaget utbetalats under ett kalenderår. Avgångsvederlag är dock alltid befriade från sociala avgifter. Solidaritetstillägg och kyrkoskatt tillkommer dock.

Definition av kvintilreglering

Enligt tysk skattelagstiftning gynnas extraordinära inkomster såsom avgångsvederlag till följd av uppsägning eller ingående av ett uppsägningsavtal av den så kallade femte regeln (§ 34 EStG). Ett högt engångsbelopp, t.ex. ett avgångsvederlag, behandlas skattemässigt som om mottagaren hade fått det jämnt fördelat över de kommande fem åren. På så sätt undviks en alltför hög skattebelastning för den anställde, eftersom skattesatsen skulle vara betydligt högre än om den hade fördelats över fem år på grund av skatteprogressionen. För detta ändamål läggs en femtedel av engångsinkomsten till den beskattningsbara inkomsten vid beräkningen av skatten. Skillnaden mellan detta belopp och det (normala) skattebeloppet utan engångsinkomst multipliceras med fem och resulterar i skattebeloppet för hela engångsinkomsten.

I vilket fall är avgångsvederlaget inte befriat från sociala avgifter?

Först och främst är alla avgångsvederlag som uppstår i samband med att ett anställningsförhållande upphör, t.ex. på grund av uppsägning eller ingående av ett uppsägningsavtal, undantagna från sociala avgifter, eftersom det överordnade syftet med ett avgångsvederlag är att kompensera den anställde monetärt för förlusten av ett jobb och därmed den tillhörande inkomsten. Men det finns också specialfall, scenarier där detta är helt föremål för sociala avgifter. Detsamma gäller för betalning av sjukförsäkringsavgifter.

Dessa är följande:

  • I händelse av uppsägning från arbetsgivarens sida
  • Om ett tidsbegränsat anställningsavtal löper ut
  • I händelse av överlåtelse av verksamhet
  • Vid pensionering
  • Vid utbetalning av semesterersättning i stället för ledighet som inte tagits ut men som arbetstagaren har rätt till

Har du blivit uppsagd eller har du fått ett uppsägningsavtal från din arbetsgivare?

Kontakta oss då

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen, Köln och Witten

Advokat för - Arbetsrätt | Straffrätt | IT-rätt | Dataskydd

Logotyp BAUMFALK - Advokatbyrå - Vit

Huvudkontor - Kerpen
Patrick Baumfalk, advokat
Huvudgata 147
50169 Kerpen
Tyskland

Filialkontor - Witten
Patrick Baumfalk, advokat
Berliner Strasse 4
58452 Witten
Tyskland

Vår samarbetspartner i USA, FL, Merritt Island, Spacecoast och Miami, USA:

Alexander Thorlton, Esq. - Tysk-amerikanska fastighets- och immigrationsrättscentret, LLC

Skydd av personuppgifter Tryck

Webdesign & SEO från Baumfalks tjänster

sv_SESvenska
de_DEDeutsch en_USEnglish fr_FRFrançais es_ESEspañol tr_TRTürkçe it_ITItaliano pl_PLPolski nl_NLNederlands ro_RORomână bg_BGБългарски ru_RUРусский sv_SESvenska