Ett anställningsförhållande mellan en arbetstagare och en arbetsgivare kan därför vara tidsbegränsat av de skäl som nämns ovan. Det tidsbegränsade anställningsförhållandet upphör vid utgången av den överenskomna kalenderperioden (kalenderbaserad visstid) eller när ett specifikt överenskommet syfte uppnås (tidsbegränsad anställning för ett specifikt syfte). I båda fallen finns det inget behov av Avbokning av arbetsgivaren eller den anställde. Anställningsförhållandet upphör automatiskt i båda fallen. Ibland är det dock möjligt att den anställde helt enkelt fortsätter att gå till jobbet och vill fullgöra sina skyldigheter. Om arbetet fortsätter utan några invändningar från arbetsgivaren, resulterar detta i ett permanent anställningsförhållande. Den anställde är alltså tillsvidareanställd av bolaget.

En liknande situation uppstår om de två parterna, arbetstagaren och arbetsgivaren, endast muntligen har kommit överens om ett tidsbegränsat anställningsavtal. Det är viktigt att den anställde faktiskt har börjat arbeta. Anledningen till detta är att den tidsbegränsade anställningen måste vara skriftlig (vanligtvis i ett anställningsavtal). Om så inte är fallet och skriftlighetskravet inte har uppfyllts, kan detta endast rättas till (dvs. "korrigeras") om den tidsbegränsade anställningen därefter har gjorts skriftlig. Arbetstagare som också omfattas av ett särskilt uppsägningsskydd, t.ex. blivande mödrar eller personer med funktionshinder, omfattas dock inte av ett utökat uppsägningsskydd enligt TzBfG (lagen om visstidsanställning av deltidsanställda). 

Därför, enligt § 14 TzBfG Samma princip om saklig grund gäller lika för alla tidsbegränsade anställningar, utan åtskillnad mellan personer med och utan särskilt uppsägningsskydd. En saklig grund krävs därför även för visstidsanställning av en ledande befattningshavare. Enligt den gamla lagen ansågs ibland ett avgångsvederlag i händelse av att en chef lämnade företaget vara ett sakligt skäl för en tidsbegränsad anställning. Detta är inte längre godtagbart enligt nuvarande rättsläge. Avgångsvederlag i sig är inte ett sakligt skäl för en tidsbegränsad anställning, utan avgångsvederlag är en skälig kompensation för en tidsbegränsad anställning utan sakligt skäl.

De objektiva skälen är endast som angivits, i enlighet med § 14 TzBfG tillåtet. Hit hörde en tidsbegränsad förstagångsanställning under de första två åren, etablering av ett nytt företag under de första fyra åren efter grundandet och en tidsbegränsad för en äldre person, även från 52 års ålder, om denna person tidigare var arbetslös i minst fyra månader enligt § 138 I nr 1 SGB III, fick korttidsersättning eller deltog i en offentligt subventionerad sysselsättningsåtgärd enligt SGB II eller III. Om dessa villkor är uppfyllda är även en total tidsbegränsning på 5 år med flera förlängningar tillåten.

Om den anställde har en tidsbegränsad anställning för ett specifikt ändamål, är det i förutsebara fall så att ett exakt slutdatum inte är uppenbart. Ett exempel på detta är ett tidsbegränsat kontrakt för ett projekt som har ett specifikt mål. I detta fall måste arbetsgivaren ge den anställde en tillräcklig uppsägningstid så att de kan förbereda sig för att anställningsförhållandet upphör och leta efter ett nytt jobb. Denna period kallas "minsta uppsägningstid". I princip har arbetsgivaren också möjlighet att bara ange ett objektivt skäl för ett tidsbegränsat kontrakt för att förbereda sig för framtida eventualiteter. Ett kvalificerat sakligt skäl föreligger t.ex. om den tidsbegränsade anställningens varaktighet väsentligt överstiger den tidsram som följer av det sakliga skälet. 

Ett exempel på detta är tidsbegränsningen av en provanställning, som verkar vara mer än bara tveksam för ett jobb med mycket enkla och lätta krav, eller en mycket lång provanställning anses ha avtalats. Det objektiva skälet för visstidsanställningen har också en bestämd tidpunkt vid vilken det måste föreligga. Tidpunkten är alltså otvetydigt när avtalet ingås mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Omständigheterna för tidsbegränsningen måste alltså redan föreligga eller inträffa inom en mycket nära framtid. Om skälet till tidsbegränsningen, oavsett orsak, upphör att gälla vid en senare tidpunkt, äventyrar detta dock inte giltigheten av tidsbegränsningen.

Om den fasta anställningstiden är kortare än vad som faktiskt framgår av det objektiva skälet, är detta emellertid i allmänhet irrelevant med en rättvis syn på den anställde. Denna åtgärd att förkorta den fasta anställningstiden är då ett fritt företagsbeslut av arbetsgivaren. Arbetsgivaren är också underkastad en prognosprincip. Detta innebär att för alla sakliga skäl i den mening som avses i § 14 TzBfG - Bortsett från några få undantag, t.ex. § Avsnitt 14 I Nr 8 TzBfG - måste göra en prognos avseende upphörandet av den anställdes behov av anställning. Prognosen är beroende av skälet till själva tidsbegränsningen. 

Ett bra exempel på detta är § Avsnitt 14 I Nr 1 TzBfG (tidsbegränsad om det operativa behovet av arbetsprestationen endast är tillfälligt). Arbetsgivaren måste med en mycket tillräcklig grad av sannolikhet klargöra att arbetstagaren inte längre har behov av fortsatt anställning efter den tidsbegränsade perioden.

Även tidpunkten för avtalets ingående är avgörande för denna prognos. Tyska domstolar behöver endast granska omständigheterna vid denna tidpunkt ur ett objektivt perspektiv. Skäl som uppkommit först senare, efter det att avtalet ingåtts, har inget inflytande på giltigheten av tidsfristen; detta tjänar presentations- och bevisbördan. I allmänhet gäller de allmänna reglerna om bevisbörda även här. Bevisbördan ligger således hos den part som vill uppnå den mer gynnsamma rättsföljden. Eftersom tillsvidareanställning är normalfallet, som nämnts ovan, har arbetsgivaren i allmänhet presentations- och bevisbördan för förekomsten av ett sakligt skäl.

Om en anställd vill försvara sig mot en tidsbegränsad anställning kan han eller hon göra det genom att väcka en fastställelsetalan. I detta fall fastställs det att anställningsförhållandet inte har upphört på grund av den tidsbegränsade anställningen (den så kallade talan om tidsbegränsning). Om anställningsförhållandet fortsätter efter det överenskomna slutet, börjar perioden med mottagandet av arbetsgivarens skriftliga förklaring om att anställningsförhållandet har upphört på grund av den fasta perioden.

Det bör dock noteras att de lagstadgade bestämmelserna i TzBfG inte får frångås genom ett individuellt avtal mellan arbetsgivaren och den anställde.

Är det möjligt att omvandla ett tillsvidareanställningsavtal till ett tidsbegränsat anställningsavtal? Detta är möjligt enligt § 14 I TzBfG är möjligt, men även här krävs ett väsentligt skäl för att i efterhand begränsa ett tidigare varaktigt anställningsförhållande. Den § 14 I TzBfG gäller även om löptiden för ett avtal som ingåtts efter 14 § II TzBfG anställningsförhållande utan saklig grund bör därefter förkortas. Om den tidsbegränsade anställningen förkortas krävs därför återigen ett sakligt skäl, även om det tidigare inte krävdes något sakligt skäl för den faktiska tidsbegränsade anställningen.

Det är också ofta problematiskt att arbetsgivaren agerar i strid med sina löften. Arbetsgivaren kan t.ex. lova den anställde att denne ska fortsätta att vara anställd efter det att den tidsbegränsade anställningen har löpt ut. Arbetsgivaren är också bunden av detta enligt allmänna principer. Löftet måste dock vara ställt av en person som varit behörig att anställa en arbetstagare. Det måste objektivt sett framgå att arbetsgivaren vill binda upp sig gentemot den anställde. Detta omfattar inte bara uttalanden utan även underförstådda handlingar från arbetsgivarens sida. 

Enbart utsikten att bli anställd ger dock inte den anställde full rätt till detta. Det är dock viktigt att arbetsgivaren under anställningen har skapat ett objektivt förtroende hos den anställde för att denne kommer att anställas. Detta skulle t.ex. kunna vara att den anställde har visat framfötterna under den tidsbegränsade anställningen. Arbetsgivaren måste dock också bekräfta detta bevis, helst skriftligen.

Under tiden får den anställde dock inte agera inkonsekvent genom att ansöka hos andra arbetsgivare. Om han gör det förlorar han sin potentiella fordran genom förtroende. I tveksamma fall är arbetsgivaren också skadeståndsskyldig om han skapar detta förtroende och sedan sviker den anställde utan anledning. Skadeståndsskyldigheten hänför sig då till det faktum att den anställde kan ha tackat nej till andra möjliga jobberbjudanden. Eftersom förtroendet för arbetsgivaren skulle skapa en mer gynnsam situation för den anställde, är det också den anställde som har bevisbördan för att det föreligger ett förtroendeförhållande. Det bör noteras att kravet på fortsatt anställning bäst härleds från arbetsgivarens beteende och dess underförstådda erbjudande om anställning än från ett besviket förtroende mellan de två parterna.

Arbetstagarens rätt till fortsatt tillsvidareanställning på grund av likabehandling har ännu inte slutgiltigt klarlagts. Den federala arbetsdomstolen har därför avslagit yrkandet med motiveringen att arbetsgivaren i princip är fri att besluta om att ge eller inte ge förmånsbehandling. Enbart det faktum att arbetsgivaren har fortsatt att anställa arbetstagare med ett tidsbegränsat kontrakt är därför irrelevant i det enskilda fallet. Arbetsgivaren är lika fri att ingå avtal som arbetstagaren själv. Arbetsgivaren är därför inte skyldig att fortsätta att anställa varje arbetstagare. Om arbetstagaren vill göra gällande ett sådant anspråk måste han eller hon kunna bevisa att han eller hon har missgynnats i förhållande till andra arbetstagare med liknande eller i stort sett samma villkor.