Z wyżej wymienionych powodów stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą może być ograniczony w czasie. Stosunek pracy na czas określony kończy się z upływem ustalonego okresu kalendarzowego (kalendarzowy czas określony) lub z osiągnięciem pewnego ustalonego celu (celowy czas określony). W obu przypadkach nie ma potrzeby stosowania Rezygnacja pracodawcy lub pracownika. W obu przypadkach stosunek pracy wygasa automatycznie. Od czasu do czasu zdarza się jednak, że pracownik po prostu nadal chodzi do pracy i chce to robić. Jeżeli praca jest kontynuowana bez sprzeciwu ze strony pracodawcy, dochodzi do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony. W ten sposób pracownik jest mocno związany z firmą.

Podobna sytuacja znajduje odzwierciedlenie w przypadku, gdy obie strony, pracownik i pracodawca, jedynie ustnie uzgodniły umowę o pracę na czas określony. Ważne jest, aby pracownik faktycznie rozpoczął pracę. Wynika to z tego, że termin sztywny musi mieć formę pisemną (najczęściej w samej umowie o pracę). Jeśli tak nie jest i nie została zachowana niezbędna forma pisemna, można to naprawić (tzn. uczynić "poprawnym") tylko wtedy, gdy termin stały został następnie wydany na piśmie. Pracownicy, którzy korzystają również ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem, jak np. matki w ciąży lub osoby niepełnosprawne, nie korzystają jednak ze zwiększonej ochrony przed zwolnieniem na podstawie ustawy o zatrudnieniu na czas określony (TzBfG). 

Dlatego też, zgodnie z § 14 TzBfG Ta sama zasada obiektywnego powodu ma zastosowanie w równym stopniu do wszystkich umów na czas określony, bez rozróżnienia na osoby objęte i nieobjęte szczególną ochroną przed zwolnieniem. Dlatego również w przypadku zatrudnienia na czas określony pracownika na stanowisku kierowniczym wymagany jest obiektywny powód. Zgodnie ze starym prawem, odprawa w przypadku odejścia pracownika wyższego szczebla z firmy była również czasami uznawana za obiektywny powód do zawarcia umowy na czas określony. W świetle obowiązującego prawa jest to już niedopuszczalne. Sama odprawa nie jest istotnym powodem do wyznaczenia terminu; odprawa jest raczej godziwą rekompensatą za wyznaczony termin bez istotnego powodu.

Uzasadnienie faktyczne jest tylko takie, jak podano, zgodnie z warunkiem § 14 TzBfG dopuszczalne. Dotyczy to zatrudnienia na czas określony w przypadku pierwszego zatrudnienia w ciągu pierwszych dwóch lat, założenia nowego przedsiębiorstwa w ciągu pierwszych czterech lat po jego założeniu oraz zatrudnienia na czas określony osoby starszej, nawet od 52 roku życia, jeśli była ona wcześniej bezrobotna przez co najmniej cztery miesiące w rozumieniu § 138 I nr 1 SGB III, otrzymywała transferowy zasiłek krótkoterminowy lub uczestniczyła w finansowanym ze środków publicznych działaniu na rzecz zatrudnienia w ramach SGB II lub III. W tych warunkach dopuszczalny jest również łączny czas określony wynoszący 5 lat z możliwością wielokrotnego przedłużenia.

Jeśli w odniesieniu do pracownika istnieje termin określony w konkretnym celu, w przewidywalnych przypadkach jest tak, że dokładna data końcowa nie jest oczywista. Na przykład umowa na czas określony dotyczy projektu, który ma określony cel. W takim przypadku pracodawca musi zapewnić pracownikowi odpowiedni czas na dostosowanie się do zakończenia stosunku pracy i na poszukiwanie nowej pracy. Okres ten określany jest jako "minimalny okres wypowiedzenia". Co do zasady możliwe jest również, aby pracodawcy wysuwali merytoryczne uzasadnienie dla terminu sztywnego tylko po to, aby przygotować się na późniejszą ewentualność. Uznaje się, że wcześniejsza przyczyna wyznaczenia terminu istnieje, jeżeli czas trwania terminu wyraźnie przekracza ramy czasowe wynikające z przyczyny wyznaczenia terminu. 

Przykładem często stosowanym jest tu termin na czas określony dla celów próbnych, co wydaje się bardziej niż wątpliwe w przypadku pracy o bardzo prostych i łatwych wymaganiach, lub uznaje się, że uzgodniono bardzo długi okres próbny. Przyczyna faktyczna stosunku pracy na czas określony ma również określony moment, w którym musi zaistnieć. Momentem jednoznacznie tym jest więc zawarcie umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Okoliczności do ustalenia terminu muszą zatem już istnieć lub wystąpić w bardzo bliskiej przyszłości. Jeżeli przyczyna ustalonego terminu, z jakiegokolwiek powodu, ustanie w późniejszym czasie, nie podważa to ważności ustalonego terminu.

Jeżeli jednak czas określony jest krótszy niż to wynika z przyczyny faktycznej, to przy sprawiedliwym spojrzeniu na pracownika nie ma to w zasadzie żadnego znaczenia. To działanie polegające na skróceniu czasu trwania umowy na czas określony jest swobodną decyzją biznesową pracodawcy. Pracodawcę obowiązuje również zasada prognozy. Oznacza to, że dla wszystkich względów faktycznych w rozumieniu § 14 TzBfG - poza kilkoma wyjątkami, takimi jak § 14 I nr 8 TzBfG - musi postawić prognozę co do ustania potrzeby zatrudnienia pracownika. Rokowanie zależy od przyczyny samego terminu stałego. 

Dobrym przykładem są tu m.in. § 14 I nr 1 TzBfG (zatrudnienie na czas określony, jeżeli potrzeba operacyjna wykonania pracy jest tylko tymczasowa). Pracodawca musi z dużym prawdopodobieństwem stwierdzić, że nie ma potrzeby dalszego zatrudniania pracownika po upływie ustalonego terminu.

Decydujący dla tej prognozy jest również moment zawarcia umowy. Dlatego również sądy niemieckie muszą jedynie obiektywnie sprawdzić okoliczności w tym momencie. Przyczyny, które pojawiły się później, po zawarciu umowy, nie mają wpływu na skuteczność terminu; służy temu ciężar wyjaśnienia i udowodnienia. Zasadniczo obowiązują tu również ogólne zasady dotyczące ciężaru dowodu. Ciężar dowodu musi więc spoczywać na stronie, która chce z tego faktu wywodzić korzystniejsze dla siebie skutki prawne. Ponieważ, jak wspomniano powyżej, w normalnym przypadku mamy do czynienia z nieograniczonym stosunkiem pracy, to na pracodawcy z reguły spoczywa ciężar dowodu istnienia istotnej przyczyny.

Jeśli pracownik chce się bronić przed umową na czas określony, może to zrobić, wnosząc powództwo o wydanie wyroku deklaratoryjnego. W tym przypadku ustala się, że stosunek pracy nie został rozwiązany z powodu upływu czasu oznaczonego (tzw. działanie na czas określony). Jeżeli stosunek pracy jest kontynuowany po upływie ustalonego terminu, bieg terminu rozpoczyna się z chwilą otrzymania pisemnego oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu upływu ustalonego terminu.

Należy jednak zauważyć, że od ustawowych postanowień TzBfG nie można odstąpić w drodze indywidualnego porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.

Czy możliwe jest przekształcenie stałego stosunku pracy w stosunek pracy na czas określony? Jest to możliwe zgodnie z § 14 I TzBfG Jednak również w tym przypadku do późniejszego ograniczenia nieograniczonego wcześniej stosunku pracy wymagana jest istotna przyczyna. Strona § 14 I TzBfG To samo dotyczy jednak sytuacji, gdy okres obowiązywania umowy zawartej po § 14 II TzBfG stosunek pracy na czas określony powinien zostać następnie skrócony. W związku z tym, w przypadku skrócenia kadencji, ponownie wymagane jest podanie rzeczywistego powodu, nawet jeśli wcześniej nie był on konieczny w odniesieniu do samej kadencji.

Często problematyczne jest również to, że pracodawca działa sprzecznie ze swoimi obietnicami. Przykładowo, pracodawca może obiecać pracownikowi, że po wygaśnięciu umowy na czas określony nadal będzie go zatrudniał. Pracodawca również jest do tego zobowiązany na zasadach ogólnych. Jednak obietnica musi być złożona przez osobę, która była uprawniona do zatrudnienia pracownika. Musi być obiektywnie rozpoznawalne, że pracodawca chce się zobowiązać wobec pracownika. Dotyczy to nie tylko oświadczeń, ale także dorozumianych działań pracodawcy. 

Sama perspektywa przyjęcia do pracy nie daje jednak pracownikowi pełnych uprawnień. Ważne jest jednak, że pracodawca w trakcie zatrudnienia stworzył w pracowniku obiektywne zaufanie, że zostanie on przyjęty do pracy. Byłby to np. okres próbny w ramach ustalonego terminu. Jednak pracodawca musi również potwierdzić to uprawnienie, najlepiej na piśmie.

Tymczasem jednak pracownik nie może postępować niekonsekwentnie, składając wnioski do innych pracodawców. Wtedy jego ewentualne roszczenia przepadają przez niesamodzielność. W razie wątpliwości, pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą również wtedy, gdy wzbudzi zaufanie, a następnie zawiedzie pracownika bez przyczyny. Odpowiedzialność odszkodowawcza odnosi się wówczas do faktu, że pracownik mógł odrzucić inne możliwe oferty pracy. Ponieważ stosunek zaufania z pracodawcą stwarzałby korzystniejszą sytuację dla pracownika, to na pracowniku spoczywa również ciężar dowodu istnienia stosunku zaufania. Należy zauważyć, że roszczenie o kontynuację zatrudnienia najlepiej wywodzić z zachowania pracodawcy i jego dorozumianej oferty zatrudnienia niż z zawiedzionego zaufania między dwiema stronami.

Roszczenie pracownika o równe traktowanie w celu kontynuowania zatrudnienia na czas nieokreślony po zakończeniu umowy na czas określony nie zostało jeszcze ostatecznie wyjaśnione. Federalny Sąd Pracy odrzucił zatem skargę z tego powodu, że pracodawca ma zasadniczo swobodę w podejmowaniu decyzji o przyznaniu lub nieprzyznaniu preferencji. Sam fakt, że pracodawca do tej pory nadal zatrudniał pracowników na podstawie umowy na czas określony, nie ma zatem bezproblemowego znaczenia dla indywidualnej sprawy. Pracodawca ma taką samą swobodę w zawieraniu umów jak sam pracownik. Nie zobowiązuje to pracodawcy do dalszego zatrudniania każdego pracownika. Jeśli pracownik chce uzasadnić takie roszczenie, musi być w stanie udowodnić, że był wyraźnie pokrzywdzony w porównaniu z innymi pracownikami w podobnych lub raczej takich samych warunkach.