Termin określony w prawie pracy

Prawo pracy dla pracodawców i pracowników

Termin określony w prawie pracy

Kancelaria BAUMFALK w Kerpen-Horrem, Kolonii i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych

Faktycznym celem stosunków pracy na czas określony jest zapewnienie pracodawcom elastycznych możliwości reagowania na problemy ekonomiczne związane ze stosunkiem pracy. Pod tym względem pracownik ma tę przewagę, że łatwiej mu zmienić lub ponownie nawiązać stosunek pracy. Zasadniczo, umowa na czas określony jest umową, że coś ma być zakończone w określonym dniu lub zdarzenia bez wypowiedzenia. Rezygnacja powinno się zakończyć. Z a Rezygnacja można odstąpić tylko wtedy, gdy zostało to uzgodnione w indywidualnej umowie lub jest przewidziane w obowiązującym układzie zbiorowym pracy. Niezwykłe Rezygnacja Rozwiązanie stosunku pracy przez obie strony jest możliwe w każdym przypadku, niezależnie od ustalonego terminu.

Termin w Prawo pracy Stosunek pracy na czas określony uważa się za istniejący, jeśli czas trwania stosunku pracy jest wystarczająco określony kalendarzowo lub jeśli jest on określony ze względów materialnych. Ustalenie terminu może zatem wynikać z rodzaju, celu lub charakteru świadczenia pracy. Nie ulega jednak wątpliwości, że dla pracownika zawsze istnieje pewien stopień niepewności co do tego, czy i kiedy sprawy w przedsiębiorstwie będą miały swój dalszy bieg. Często ta niepewność jest połączona z ogromną presją, aby osiągać wyniki, ponieważ zabezpieczenie przyszłości może być zagrożone.

Należy zauważyć, że termin stały nie może być wydany w sposób nieformalny. Musi mieć ona formę pisemną i może być również wydana na podstawie art. 14 I Ustawy o pracy w niepełnym wymiarze godzin i zatrudnieniu na czas określony, jeśli wydaje się, że czas określony jest uzasadniony przyczynami faktycznymi. Jednakże, wyliczenie § 14 I TzBfG można przypisać jedynie wzorcowy charakter. § 14 I TzBfG można zatem wymienić jedynie jako "katalog przykładów". Powody wymienione w pkt 1-8 pierwszego akapitu § 14 TzBfG stanowią zatem punkt orientacyjny dla ocen leżących u podstaw. Za pomocą tego ustępu ustawodawca wymienił jak dotąd jedynie przyczyny uznane przez orzecznictwo. 

W związku z tym inne, niewymienione tam przyczyny ograniczenia czasowego mogą jednak odnieść skutek, jeśli przyczyny środków wyceny z § 14 TzBfG i są równoważne pod względem wagi z przyczynami faktycznymi, o których była już mowa. Istotne jest zatem, czy pracodawca ma uznany przez obowiązujący porządek prawny powód, aby nie przyjmować pracownika w stały stosunek pracy, a jedynie zaoferować mu umowę na czas określony. Normalnym stosunkiem pracy jest i pozostaje stały stosunek pracy.

Przyczyny ograniczenia czasowego

Jednakże przyczynami faktycznymi uzasadniającymi ograniczenie czasowe mogą być m.in:

Prawo pracy na czas określony, prawo pracy na czas określony, prawo pracy na czas określony, § 14 TzBfg, praca na czas określony, adwokat Kerpen, adwokat Kolonia, adwokat Witten
  • Praca robotnika jest potrzebna tylko chwilowo, a nie na dłuższą metę.
  • Po ukończeniu studiów lub szkolenia istnieje możliwość zawarcia umowy na czas określony.
  • Pracownik jest przydzielony tylko po to, aby zastąpić innego pracownika.
  • Charakter wykonywanej pracy uzasadnia sam w sobie czas określony, np. praca przy projekcie.
  • Stosunek pracy na okres próbny (Erprobung) - w tym przypadku stosunek pracy może być ograniczony do dwóch lat bez obiektywnego powodu.
  • Przyczyny przekroczenia terminu mogą jednak leżeć również po stronie samej osoby.
  • Stanowisko to jest wynagradzane ze środków budżetowych, które zgodnie z prawem budżetowym przewidują zatrudnienie na czas określony.
  • Termin ten wynika z ugody sądowej.

Jednakże termin oznaczony może być również skutecznie wyznaczony kalendarzowo, jeżeli nie ma ku temu obiektywnych powodów. Taka sytuacja miałaby miejsce w następujących przypadkach:

  • Maksymalny czas trwania umowy o pracę na czas określony wynosi dwa lata. Do tego czasu pracodawca może maksymalnie trzykrotnie ustalić okres zatrudnienia pracownika.
  • Jeśli przedsiębiorstwo zostało dopiero co założone, dopuszczalny jest kalendarzowy stosunek pracy na czas określony na łączny okres do czterech lat.
  • W momencie rozpoczęcia zatrudnienia pracownik ma ukończone 58 lat. Jednak tylko wtedy, gdy nie ma ścisłego związku faktycznego z poprzednią umową o pracę na czas nieokreślony z tym samym pracownikiem.

Z wyżej wymienionych powodów stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą może być ograniczony w czasie. Stosunek pracy na czas określony kończy się z upływem ustalonego okresu kalendarzowego (kalendarzowy czas określony) lub z osiągnięciem pewnego ustalonego celu (celowy czas określony). W obu przypadkach nie ma potrzeby stosowania Rezygnacja pracodawcy lub pracownika. W obu przypadkach stosunek pracy wygasa automatycznie. Od czasu do czasu zdarza się jednak, że pracownik po prostu nadal chodzi do pracy i chce to robić. Jeżeli praca jest kontynuowana bez sprzeciwu ze strony pracodawcy, dochodzi do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony. W ten sposób pracownik jest mocno związany z firmą.

Podobna sytuacja znajduje odzwierciedlenie w przypadku, gdy obie strony, pracownik i pracodawca, jedynie ustnie uzgodniły umowę o pracę na czas określony. Ważne jest, aby pracownik faktycznie rozpoczął pracę. Wynika to z tego, że termin sztywny musi mieć formę pisemną (najczęściej w samej umowie o pracę). Jeśli tak nie jest i nie została zachowana niezbędna forma pisemna, można to naprawić (tzn. uczynić "poprawnym") tylko wtedy, gdy termin stały został następnie wydany na piśmie. Pracownicy, którzy korzystają również ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem, jak np. matki w ciąży lub osoby niepełnosprawne, nie korzystają jednak ze zwiększonej ochrony przed zwolnieniem na podstawie ustawy o zatrudnieniu na czas określony (TzBfG). 

Dlatego też, zgodnie z § 14 TzBfG Ta sama zasada obiektywnego powodu ma zastosowanie w równym stopniu do wszystkich umów na czas określony, bez rozróżnienia na osoby objęte i nieobjęte szczególną ochroną przed zwolnieniem. Dlatego również w przypadku zatrudnienia na czas określony pracownika na stanowisku kierowniczym wymagany jest obiektywny powód. Zgodnie ze starym prawem, odprawa w przypadku odejścia pracownika wyższego szczebla z firmy była również czasami uznawana za obiektywny powód do zawarcia umowy na czas określony. W świetle obowiązującego prawa jest to już niedopuszczalne. Sama odprawa nie jest istotnym powodem do wyznaczenia terminu; odprawa jest raczej godziwą rekompensatą za wyznaczony termin bez istotnego powodu.

Uzasadnienie faktyczne jest tylko takie, jak podano, zgodnie z warunkiem § 14 TzBfG dopuszczalne. Dotyczy to zatrudnienia na czas określony w przypadku pierwszego zatrudnienia w ciągu pierwszych dwóch lat, założenia nowego przedsiębiorstwa w ciągu pierwszych czterech lat po jego założeniu oraz zatrudnienia na czas określony osoby starszej, nawet od 52 roku życia, jeśli była ona wcześniej bezrobotna przez co najmniej cztery miesiące w rozumieniu § 138 I nr 1 SGB III, otrzymywała transferowy zasiłek krótkoterminowy lub uczestniczyła w finansowanym ze środków publicznych działaniu na rzecz zatrudnienia w ramach SGB II lub III. W tych warunkach dopuszczalny jest również łączny czas określony wynoszący 5 lat z możliwością wielokrotnego przedłużenia.

Jeśli w odniesieniu do pracownika istnieje termin określony w konkretnym celu, w przewidywalnych przypadkach jest tak, że dokładna data końcowa nie jest oczywista. Na przykład umowa na czas określony dotyczy projektu, który ma określony cel. W takim przypadku pracodawca musi zapewnić pracownikowi odpowiedni czas na dostosowanie się do zakończenia stosunku pracy i na poszukiwanie nowej pracy. Okres ten określany jest jako "minimalny okres wypowiedzenia". Co do zasady możliwe jest również, aby pracodawcy wysuwali merytoryczne uzasadnienie dla terminu sztywnego tylko po to, aby przygotować się na późniejszą ewentualność. Uznaje się, że wcześniejsza przyczyna wyznaczenia terminu istnieje, jeżeli czas trwania terminu wyraźnie przekracza ramy czasowe wynikające z przyczyny wyznaczenia terminu. 

Przykładem często stosowanym jest tu termin na czas określony dla celów próbnych, co wydaje się bardziej niż wątpliwe w przypadku pracy o bardzo prostych i łatwych wymaganiach, lub uznaje się, że uzgodniono bardzo długi okres próbny. Przyczyna faktyczna stosunku pracy na czas określony ma również określony moment, w którym musi zaistnieć. Momentem jednoznacznie tym jest więc zawarcie umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Okoliczności do ustalenia terminu muszą zatem już istnieć lub wystąpić w bardzo bliskiej przyszłości. Jeżeli przyczyna ustalonego terminu, z jakiegokolwiek powodu, ustanie w późniejszym czasie, nie podważa to ważności ustalonego terminu.

Jeżeli jednak czas określony jest krótszy niż to wynika z przyczyny faktycznej, to przy sprawiedliwym spojrzeniu na pracownika nie ma to w zasadzie żadnego znaczenia. To działanie polegające na skróceniu czasu trwania umowy na czas określony jest swobodną decyzją biznesową pracodawcy. Pracodawcę obowiązuje również zasada prognozy. Oznacza to, że dla wszystkich względów faktycznych w rozumieniu § 14 TzBfG - poza kilkoma wyjątkami, takimi jak § 14 I nr 8 TzBfG - musi postawić prognozę co do ustania potrzeby zatrudnienia pracownika. Rokowanie zależy od przyczyny samego terminu stałego. 

Dobrym przykładem są tu m.in. § 14 I nr 1 TzBfG (zatrudnienie na czas określony, jeżeli potrzeba operacyjna wykonania pracy jest tylko tymczasowa). Pracodawca musi z dużym prawdopodobieństwem stwierdzić, że nie ma potrzeby dalszego zatrudniania pracownika po upływie ustalonego terminu.

Decydujący dla tej prognozy jest również moment zawarcia umowy. Dlatego również sądy niemieckie muszą jedynie obiektywnie sprawdzić okoliczności w tym momencie. Przyczyny, które pojawiły się później, po zawarciu umowy, nie mają wpływu na skuteczność terminu; służy temu ciężar wyjaśnienia i udowodnienia. Zasadniczo obowiązują tu również ogólne zasady dotyczące ciężaru dowodu. Ciężar dowodu musi więc spoczywać na stronie, która chce z tego faktu wywodzić korzystniejsze dla siebie skutki prawne. Ponieważ, jak wspomniano powyżej, w normalnym przypadku mamy do czynienia z nieograniczonym stosunkiem pracy, to na pracodawcy z reguły spoczywa ciężar dowodu istnienia istotnej przyczyny.

Jeśli pracownik chce się bronić przed umową na czas określony, może to zrobić, wnosząc powództwo o wydanie wyroku deklaratoryjnego. W tym przypadku ustala się, że stosunek pracy nie został rozwiązany z powodu upływu czasu oznaczonego (tzw. działanie na czas określony). Jeżeli stosunek pracy jest kontynuowany po upływie ustalonego terminu, bieg terminu rozpoczyna się z chwilą otrzymania pisemnego oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu upływu ustalonego terminu.

Należy jednak zauważyć, że od ustawowych postanowień TzBfG nie można odstąpić w drodze indywidualnego porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.

Czy możliwe jest przekształcenie stałego stosunku pracy w stosunek pracy na czas określony? Jest to możliwe zgodnie z § 14 I TzBfG Jednak również w tym przypadku do późniejszego ograniczenia nieograniczonego wcześniej stosunku pracy wymagana jest istotna przyczyna. Strona § 14 I TzBfG To samo dotyczy jednak sytuacji, gdy okres obowiązywania umowy zawartej po § 14 II TzBfG stosunek pracy na czas określony powinien zostać następnie skrócony. W związku z tym, w przypadku skrócenia kadencji, ponownie wymagane jest podanie rzeczywistego powodu, nawet jeśli wcześniej nie był on konieczny w odniesieniu do samej kadencji.

Często problematyczne jest również to, że pracodawca działa sprzecznie ze swoimi obietnicami. Przykładowo, pracodawca może obiecać pracownikowi, że po wygaśnięciu umowy na czas określony nadal będzie go zatrudniał. Pracodawca również jest do tego zobowiązany na zasadach ogólnych. Jednak obietnica musi być złożona przez osobę, która była uprawniona do zatrudnienia pracownika. Musi być obiektywnie rozpoznawalne, że pracodawca chce się zobowiązać wobec pracownika. Dotyczy to nie tylko oświadczeń, ale także dorozumianych działań pracodawcy. 

Sama perspektywa przyjęcia do pracy nie daje jednak pracownikowi pełnych uprawnień. Ważne jest jednak, że pracodawca w trakcie zatrudnienia stworzył w pracowniku obiektywne zaufanie, że zostanie on przyjęty do pracy. Byłby to np. okres próbny w ramach ustalonego terminu. Jednak pracodawca musi również potwierdzić to uprawnienie, najlepiej na piśmie.

Tymczasem jednak pracownik nie może postępować niekonsekwentnie, składając wnioski do innych pracodawców. Wtedy jego ewentualne roszczenia przepadają przez niesamodzielność. W razie wątpliwości, pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą również wtedy, gdy wzbudzi zaufanie, a następnie zawiedzie pracownika bez przyczyny. Odpowiedzialność odszkodowawcza odnosi się wówczas do faktu, że pracownik mógł odrzucić inne możliwe oferty pracy. Ponieważ stosunek zaufania z pracodawcą stwarzałby korzystniejszą sytuację dla pracownika, to na pracowniku spoczywa również ciężar dowodu istnienia stosunku zaufania. Należy zauważyć, że roszczenie o kontynuację zatrudnienia najlepiej wywodzić z zachowania pracodawcy i jego dorozumianej oferty zatrudnienia niż z zawiedzionego zaufania między dwiema stronami.

Roszczenie pracownika o równe traktowanie w celu kontynuowania zatrudnienia na czas nieokreślony po zakończeniu umowy na czas określony nie zostało jeszcze ostatecznie wyjaśnione. Federalny Sąd Pracy odrzucił zatem skargę z tego powodu, że pracodawca ma zasadniczo swobodę w podejmowaniu decyzji o przyznaniu lub nieprzyznaniu preferencji. Sam fakt, że pracodawca do tej pory nadal zatrudniał pracowników na podstawie umowy na czas określony, nie ma zatem bezproblemowego znaczenia dla indywidualnej sprawy. Pracodawca ma taką samą swobodę w zawieraniu umów jak sam pracownik. Nie zobowiązuje to pracodawcy do dalszego zatrudniania każdego pracownika. Jeśli pracownik chce uzasadnić takie roszczenie, musi być w stanie udowodnić, że był wyraźnie pokrzywdzony w porównaniu z innymi pracownikami w podobnych lub raczej takich samych warunkach.

Łańcuchy terminowe

Możliwe łańcuchy ograniczeń czasowych

Prawo pracy na czas określony, prawo pracy na czas określony, prawo pracy na czas określony, § 14 TzBfg, praca na czas określony, adwokat Kerpen, adwokat Kolonia, adwokat Witten

Według powszechnej i powszechnej opinii, łańcuchy na czas określony nie są niczym przyjemnym, a pracownik często uważa, że nie mogą być one w ogóle skuteczne. Nie ma jednak ogólnego zakazu zawierania tych wielokrotnych umów na czas określony. Zatem możliwe jest powiązanie ze sobą umów na czas określony z istotnym powodem lub dołączenie ich do umowy na czas określony bez istotnego powodu. Istotne dla tego środka ze strony pracodawcy jest to, aby każdy termin określony miał rzeczywisty, obiektywny powód. Nie jest natomiast dopuszczalne utworzenie na czas określony § 14 ust. 2, 2 a lub 3 umowy o pracę na czas określony bezterminowo. 

Powstaje jednak pytanie, czy możliwe jest, aby pracodawca, w przypadku istnienia przyczyny faktycznej o charakterze trwałym, wykorzystał ją w celu kontynuowania stosunku pracy pomiędzy nim a pracownikiem w sposób trwały z wykorzystaniem tej samej przyczyny. Przede wszystkim nie ma znaczenia, czy istnieje ta sama, czy tylko podobna przyczyna.

W bardzo wielu przypadkach może to świadczyć o tym, że wspomniana wyżej prognoza pracodawcy jest błędna i źle ją ocenia. Szczególnie powód zastępstwa innego pracownika może być powodem faktycznym, który pracodawcy lubią nadużywać. Problematyczne jest jednak to, że w ramach sądowej kontroli stosunku pracy często tylko ostatnia umowa na czas określony jest poddawana kontroli na czas określony. Jak to często bywa, sąd bada każdy przypadek indywidualnie i dlatego każdy przypadek musi być zawsze rozpatrywany indywidualnie. Podstawowym uzasadnieniem jest to, że pracownicy i pracodawcy powinni mieć zawsze tylko ostatnią umowę dotyczącą ich dalszych stosunków między sobą. W konsekwencji przeszłość jest dosłownie "passé", a więc już nieistotna.

Tym samym, po wygaśnięciu stosunku pracy na czas określony, pracownik powinien zawsze mieć pewność, że podejmie z pracodawcą negocjacje w celu przekształcenia stosunku pracy na czas określony w stosunek pracy na czas nieokreślony. Jeżeli po rozmowach z pracodawcą nie jest to możliwe, pracownik ma szansę na powrót do pracodawcy dopiero po wygaśnięciu stosunku pracy na czas określony. § 17 TzBfG odwołanie do sądu pracy. W ten sposób pracownik może twierdzić, że umowa o pracę na czas określony jest z mocy prawa nieważna. Musi to jednak nastąpić w okresie trzech tygodni od ustalonego zakończenia umowy o pracę na czas określony. W ślad za tym idzie powództwo do sądu pracy o stwierdzenie, że stosunek pracy nie został rozwiązany lub ograniczony w czasie. 

Ponieważ w sporze sądowym z pracodawcą często cierpi relacja między obiema stronami, pojednawcze zakończenie nie zawsze wydaje się być wynikiem. Przecież pracodawca chce czegoś innego niż to, co ostatecznie może rozstrzygnąć sąd. W związku z tym nie zawsze jest tak, że obie strony nadal się dogadują i ugoda na zakończenie zatrudnienia wydaje się być dobrym rozwiązaniem. Wymuszona przez sąd kontynuacja zatrudnienia nie zawsze jest więc zbyt kusząca.

Ponadto istnieją również wyjątki, w ramach których badana jest nie tylko ostatnia umowa pracodawcy i pracownika. Chodzi m.in. o to, że nowa umowa nie jest odrębną umową, a jedynie aneksem do starej. Taka sytuacja miałaby miejsce w przypadku umów aneksowych. W tym przypadku umowa jest zawierana jedynie w celu dostosowania dotychczasowej umowy o pracę w zakresie jej trwania. W tym przypadku konieczne jest jednak, aby obie strony umowy były zdania, że poprzednia umowa powinna być podstawą prawną dalszego stosunku prawnego. 

Przykładem umowy aneksowej może być dotychczasowa umowa na czas określony z powodu zastępstwa chorego kolegi. Kolega jednak nadal choruje i przedłuża się czas określony lub umowa. Inaczej może być również w przypadku, gdy umowa została zawarta z zastrzeżeniem, że wcześniej nie doszło do nawiązania już bezterminowego stosunku pracy. Może też być tak, że pracownik złożył pozew wg. § 17 TzBfG i jest to również znane sądowi pracy.

Czy potrzebujesz prawnika z zakresu prawa pracy?

To skontaktuj się z nami

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen, Kolonii i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych