Termin określony w prawie pracy

Prawo pracy dla pracodawców i pracowników

Termin określony w prawie pracy

Kancelaria Prawna BAUMFALK w Kerpen-Horrem i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych

Faktycznym celem stosunków pracy na czas określony jest zapewnienie pracodawcom elastycznych możliwości reagowania na problemy ekonomiczne związane ze stosunkiem pracy. Pod tym względem pracownik ma tę przewagę, że łatwiej mu zmienić lub ponownie nawiązać stosunek pracy. Zasadniczo, umowa na czas określony jest umową, że coś ma być zakończone w określonym dniu lub zdarzenia bez wypowiedzenia. Rezygnacja powinno się zakończyć. Z a Rezygnacja można odstąpić tylko wtedy, gdy zostało to uzgodnione w indywidualnej umowie lub jest przewidziane w obowiązującym układzie zbiorowym pracy. Niezwykłe Rezygnacja Wypowiedzenie stosunku pracy przez obie strony jest możliwe w każdym przypadku, niezależnie od ustalonego czasu trwania umowy. Określona kadencja w Prawo pracy Stosunek pracy na czas określony uważa się za istniejący, jeśli czas trwania stosunku pracy jest wystarczająco określony kalendarzowo lub jeśli jest on określony ze względów materialnych. Ustalenie terminu może zatem wynikać z rodzaju, celu lub charakteru świadczenia pracy. Nie ulega jednak wątpliwości, że dla pracownika zawsze istnieje pewien stopień niepewności co do tego, czy i kiedy sprawy w przedsiębiorstwie będą miały swój dalszy bieg. Często ta niepewność jest połączona z ogromną presją, aby osiągać wyniki, ponieważ zabezpieczenie przyszłości może być zagrożone.

Należy zauważyć, że termin stały nie może być wydany w sposób nieformalny. Musi mieć ona formę pisemną i może być również wydana na podstawie art. 14 I Ustawy o pracy w niepełnym wymiarze godzin i zatrudnieniu na czas określony, jeśli wydaje się, że czas określony jest uzasadniony przyczynami faktycznymi. Jednakże, wyliczenie § 14 I TzBfG można przypisać jedynie wzorcowy charakter. § 14 I TzBfG może być zatem wymieniony jedynie jako "katalog przykładów". Przyczyny wymienione w pkt 1-8 pierwszego akapitu § 14 TzBfG stanowią zatem punkt orientacyjny dla ocen leżących u podstaw. W tym ustępie ustawodawca wymienił jak dotąd jedynie przyczyny uznane przez orzecznictwo. Dlatego też inne powody ustalonego terminu, które nie zostały tam wymienione, mogą mimo wszystko mieć wpływ, jeżeli powody leżące u podstaw środków wyceny § 14 TzBfG i są równoważne pod względem wagi z przyczynami faktycznymi, o których była już mowa. Istotne jest zatem, czy pracodawca ma uznany przez obowiązujący porządek prawny powód, aby nie przyjmować pracownika w stały stosunek pracy, a jedynie zaoferować mu umowę na czas określony. Normalnym stosunkiem pracy jest i pozostaje stały stosunek pracy.

Jednakże przyczynami faktycznymi uzasadniającymi ograniczenie czasowe mogą być m.in:

  • Praca robotnika jest potrzebna tylko chwilowo, a nie na dłuższą metę.

  • Po ukończeniu studiów lub szkolenia istnieje możliwość zawarcia umowy na czas określony.

  • Pracownik jest przydzielony tylko po to, aby zastąpić innego pracownika.

  • Charakter wykonywanej pracy uzasadnia sam w sobie czas określony, np. praca przy projekcie.

  • Stosunek pracy na okres próbny (Erprobung) - w tym przypadku stosunek pracy może być ograniczony do dwóch lat bez obiektywnego powodu.

  • Przyczyny przekroczenia terminu mogą jednak leżeć również po stronie samej osoby.

  • Stanowisko to jest wynagradzane ze środków budżetowych, które zgodnie z prawem budżetowym przewidują zatrudnienie na czas określony.

  • Termin ten wynika z ugody sądowej.

Jednakże termin oznaczony może być również skutecznie wyznaczony kalendarzowo, jeżeli nie ma ku temu obiektywnych powodów. Taka sytuacja miałaby miejsce w następujących przypadkach:

  • Maksymalny czas trwania umowy o pracę na czas określony wynosi dwa lata. Do tego czasu pracodawca może maksymalnie trzykrotnie ustalić okres zatrudnienia pracownika.

  • Jeśli przedsiębiorstwo zostało dopiero co założone, dopuszczalny jest kalendarzowy stosunek pracy na czas określony na łączny okres do czterech lat.

  • W momencie rozpoczęcia zatrudnienia pracownik ma ukończone 58 lat. Jednak tylko wtedy, gdy nie ma ścisłego związku faktycznego z poprzednią umową o pracę na czas nieokreślony z tym samym pracownikiem.

Z wyżej wymienionych powodów stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą może być ograniczony w czasie. Stosunek pracy na czas określony kończy się z upływem ustalonego okresu kalendarzowego (kalendarzowy czas określony) lub z osiągnięciem pewnego ustalonego celu (celowy czas określony). W obu przypadkach nie ma potrzeby stosowania Rezygnacja pracodawcy lub pracownika. W obu przypadkach stosunek pracy wygasa automatycznie. Od czasu do czasu zdarza się jednak, że pracownik po prostu nadal chodzi do pracy i chce to robić. Jeżeli praca jest kontynuowana bez sprzeciwu ze strony pracodawcy, dochodzi do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony. W ten sposób pracownik jest mocno związany z firmą.

Podobna sytuacja ma miejsce, gdy obie strony, pracownik i pracodawca, jedynie ustnie uzgodniły zawarcie umowy o pracę na czas określony. Ważne jest, aby pracownik rzeczywiście rozpoczął pracę. Wynika to z faktu, że umowa na czas określony musi być zawarta na piśmie (najczęściej w samej umowie o pracę). Jeśli tak nie jest i nie została zachowana wymagana forma pisemna, to można to naprawić (tzn. "skorygować") tylko wtedy, gdy termin ustalony został później wydany na piśmie. Pracownicy, którym przysługuje również szczególna ochrona przed zwolnieniem, jak np. przyszłe matki lub osoby niepełnosprawne, nie korzystają z podwyższonej ochrony przed zwolnieniem na podstawie TzBfG (ustawa o zatrudnieniu na czas określony). Dlatego też, zgodnie z § 14 TzBfG Ta sama zasada obiektywnego powodu ma zastosowanie w równym stopniu do wszystkich umów na czas określony, bez rozróżnienia na osoby objęte i nieobjęte szczególną ochroną przed zwolnieniem. Dlatego również w przypadku zatrudnienia na czas określony pracownika na stanowisku kierowniczym wymagany jest obiektywny powód. Zgodnie ze starym prawem, odprawa w przypadku odejścia pracownika wyższego szczebla z firmy była również czasami uznawana za obiektywny powód do zawarcia umowy na czas określony. W świetle obowiązującego prawa jest to już niedopuszczalne. Sama odprawa nie jest istotnym powodem do wyznaczenia terminu; odprawa jest raczej godziwą rekompensatą za wyznaczony termin bez istotnego powodu.

Uzasadnienie faktyczne jest tylko takie, jak podano, zgodnie z warunkiem § 14 TzBfG dopuszczalne. Dotyczy to zatrudnienia na czas określony w przypadku pierwszego zatrudnienia w ciągu pierwszych dwóch lat, założenia nowego przedsiębiorstwa w ciągu pierwszych czterech lat po jego założeniu oraz zatrudnienia na czas określony osoby starszej, nawet od 52 roku życia, jeśli była ona wcześniej bezrobotna przez co najmniej cztery miesiące w rozumieniu § 138 I nr 1 SGB III, otrzymywała transferowy zasiłek krótkoterminowy lub uczestniczyła w finansowanym ze środków publicznych działaniu na rzecz zatrudnienia w ramach SGB II lub III. W tych warunkach dopuszczalny jest również łączny czas określony wynoszący 5 lat z możliwością wielokrotnego przedłużenia.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas określony, to w przewidywalnych przypadkach dokładna data końcowa nie jest oczywista. Na przykład, umowa na czas określony dotyczy projektu, który ma określony cel. W takim przypadku pracodawca musi przyznać pracownikowi wystarczający okres czasu na dostosowanie się do zakończenia stosunku pracy i na poszukiwanie nowej pracy. Okres ten określany jest jako "minimalny okres wypowiedzenia". Co do zasady możliwe jest również, aby pracodawca podał uzasadnienie faktyczne dla ustalenia czasu trwania umowy na czas określony tylko w celu przygotowania się na późniejsze okoliczności. Wcześniejszy powód zawarcia umowy na czas określony istnieje wtedy, gdy czas trwania umowy na czas określony wyraźnie przekracza ramy czasowe wynikające z powodu zawarcia umowy na czas określony. Przykładem często używanym w tym kontekście jest umowa na czas określony w celach próbnych, co wydaje się więcej niż wątpliwe w przypadku pracy z bardzo prostymi i łatwymi wymaganiami, lub uważa się, że uzgodniony został bardzo długi okres próbny. Przyczyna faktyczna stosunku pracy na czas określony ma również określony moment, w którym musi zaistnieć. Momentem tym jest więc jednoznacznie chwila zawarcia umowy między pracownikiem a pracodawcą. Okoliczności uzasadniające ustalenie terminu muszą zatem już istnieć lub wystąpić w bardzo bliskiej przyszłości. Jeżeli powód, dla którego ustalono termin, z jakiegokolwiek powodu przestanie istnieć w późniejszym terminie, nie podważa to ważności ustalonego terminu.

Jeżeli jednak czas określony jest krótszy niż to wynika z przyczyny faktycznej, to przy sprawiedliwym spojrzeniu na pracownika nie ma to w zasadzie żadnego znaczenia. To działanie polegające na skróceniu czasu trwania umowy na czas określony jest swobodną decyzją biznesową pracodawcy. Pracodawcę obowiązuje również zasada prognozy. Oznacza to, że dla wszystkich względów faktycznych w rozumieniu § 14 TzBfG - poza kilkoma wyjątkami, takimi jak § 14 I nr 8 TzBfG - musi postawić prognozę dotyczącą ustania potrzeby zatrudnienia pracownika. Rokowanie zależy od przyczyny samego terminu. Dobrym tego przykładem jest § 14 I nr 1 TzBfG (zatrudnienie na czas określony, jeżeli potrzeba operacyjna wykonania pracy jest tylko tymczasowa). Pracodawca musi z dużym prawdopodobieństwem stwierdzić, że nie ma potrzeby dalszego zatrudniania pracownika po upływie ustalonego terminu.

Decydujący dla tej prognozy jest również moment zawarcia umowy. Dlatego również sądy niemieckie muszą jedynie obiektywnie sprawdzić okoliczności w tym momencie. Przyczyny, które pojawiły się później, po zawarciu umowy, nie mają wpływu na skuteczność terminu; służy temu ciężar wyjaśnienia i udowodnienia. Zasadniczo obowiązują tu również ogólne zasady dotyczące ciężaru dowodu. Ciężar dowodu musi więc spoczywać na stronie, która chce z tego faktu wywodzić korzystniejsze dla siebie skutki prawne. Ponieważ, jak wspomniano powyżej, w normalnym przypadku mamy do czynienia z nieograniczonym stosunkiem pracy, to na pracodawcy z reguły spoczywa ciężar dowodu istnienia istotnej przyczyny.

Jeśli pracownik chce się bronić przed umową na czas określony, może to zrobić, wnosząc powództwo o wydanie wyroku deklaratoryjnego. W tym przypadku ustala się, że stosunek pracy nie został rozwiązany z powodu upływu czasu oznaczonego (tzw. działanie na czas określony). Jeżeli stosunek pracy jest kontynuowany po upływie ustalonego terminu, bieg terminu rozpoczyna się z chwilą otrzymania pisemnego oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu upływu ustalonego terminu.

Należy jednak zauważyć, że od ustawowych postanowień TzBfG nie można odstąpić w drodze indywidualnego porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.

Czy możliwe jest przekształcenie stałego stosunku pracy w stosunek pracy na czas określony? Jest to możliwe zgodnie z § 14 I TzBfG Jednak również w tym przypadku do późniejszego ograniczenia nieograniczonego wcześniej stosunku pracy wymagana jest istotna przyczyna. Strona § 14 I TzBfG To samo dotyczy jednak sytuacji, gdy okres obowiązywania umowy zawartej po § 14 II TzBfG stosunek pracy na czas określony powinien zostać następnie skrócony. W związku z tym, w przypadku skrócenia kadencji, ponownie wymagane jest podanie rzeczywistego powodu, nawet jeśli wcześniej nie był on konieczny w odniesieniu do samej kadencji.

Często problematyczne jest również to, że pracodawca działa sprzecznie ze swoimi obietnicami. Na przykład, pracodawca może obiecać pracownikowi, że będzie go nadal zatrudniał po wygaśnięciu umowy na czas określony. Pracodawca również jest do tego zobowiązany na zasadach ogólnych. Obietnica musi być jednak złożona przez osobę, która była uprawniona do zatrudnienia pracownika. Musi być obiektywnie rozpoznawalne, że pracodawca chce się związać z pracownikiem. Obejmuje to nie tylko oświadczenia, ale także dorozumiane działania pracodawcy. Jednak sama obietnica zatrudnienia nie daje pracownikowi pełnego prawa do niego. Ważne jest jednak, aby pracodawca w trakcie zatrudnienia stworzył w pracowniku obiektywne zaufanie, że zostanie on przyjęty do pracy. Byłby to na przykład okres próbny w ramach ustalonego terminu. Pracodawca musi jednak również potwierdzić to uprawdopodobnienie, najlepiej w formie pisemnej.

Tymczasem jednak pracownik nie może postępować niekonsekwentnie, składając wnioski do innych pracodawców. Wtedy jego ewentualne roszczenia przepadają przez niesamodzielność. W razie wątpliwości, pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą również wtedy, gdy wzbudzi zaufanie, a następnie zawiedzie pracownika bez przyczyny. Odpowiedzialność odszkodowawcza odnosi się wówczas do faktu, że pracownik mógł odrzucić inne możliwe oferty pracy. Ponieważ stosunek zaufania z pracodawcą stwarzałby korzystniejszą sytuację dla pracownika, to na pracowniku spoczywa również ciężar dowodu istnienia stosunku zaufania. Należy zauważyć, że roszczenie o kontynuację zatrudnienia najlepiej wywodzić z zachowania pracodawcy i jego dorozumianej oferty zatrudnienia niż z zawiedzionego zaufania między dwiema stronami.

Roszczenie pracownika o równe traktowanie w celu kontynuowania zatrudnienia na czas nieokreślony po zakończeniu umowy na czas określony nie zostało jeszcze ostatecznie wyjaśnione. Federalny Sąd Pracy odrzucił zatem skargę z tego powodu, że pracodawca ma zasadniczo swobodę w podejmowaniu decyzji o przyznaniu lub nieprzyznaniu preferencji. Sam fakt, że pracodawca do tej pory nadal zatrudniał pracowników na podstawie umowy na czas określony, nie ma zatem bezproblemowego znaczenia dla indywidualnej sprawy. Pracodawca ma taką samą swobodę w zawieraniu umów jak sam pracownik. Nie zobowiązuje to pracodawcy do dalszego zatrudniania każdego pracownika. Jeśli pracownik chce uzasadnić takie roszczenie, musi być w stanie udowodnić, że był wyraźnie pokrzywdzony w porównaniu z innymi pracownikami w podobnych lub raczej takich samych warunkach.

Możliwe łańcuchy ograniczeń czasowych

Według powszechnej i powszechnej opinii, łańcuchy na czas określony nie są niczym przyjemnym, a pracownik często uważa, że nie mogą być one w ogóle skuteczne. Nie ma jednak ogólnego zakazu zawierania tych wielokrotnych umów na czas określony. Zatem możliwe jest powiązanie ze sobą umów na czas określony z istotnym powodem lub dołączenie ich do umowy na czas określony bez istotnego powodu. Istotne dla tego środka ze strony pracodawcy jest to, aby każdy termin określony miał rzeczywisty, obiektywny powód. Nie jest natomiast dopuszczalne utworzenie na czas określony § 14 ust. 2, 2 a lub 3 umowy o pracę na czas określony bez istotnej przyczyny. Powstaje jednak pytanie, czy pracodawca, w razie istnienia trwałej przyczyny obiektywnej, może z niej skorzystać, aby w oparciu o tę samą przyczynę nadal ustalać sztywny czas trwania stosunku pracy między nim a pracownikiem. Przede wszystkim nie ma znaczenia, czy istnieje ten sam lub tylko podobny powód.

W bardzo wielu przypadkach może to świadczyć o tym, że wspomniana wyżej prognoza pracodawcy jest błędna i źle ją ocenia. Szczególnie powód zastępstwa innego pracownika może być powodem faktycznym, który pracodawcy lubią nadużywać. Problematyczne jest jednak to, że w ramach sądowej kontroli stosunku pracy często tylko ostatnia umowa na czas określony jest poddawana kontroli na czas określony. Jak to często bywa, sąd bada każdy przypadek indywidualnie i dlatego każdy przypadek musi być zawsze rozpatrywany indywidualnie. Podstawowym uzasadnieniem jest to, że pracownicy i pracodawcy powinni mieć zawsze tylko ostatnią umowę dotyczącą ich dalszych stosunków między sobą. W konsekwencji przeszłość jest dosłownie "passé", a więc już nieistotna.

Tym samym, po wygaśnięciu stosunku pracy na czas określony, pracownik powinien zawsze mieć pewność, że podejmie z pracodawcą negocjacje w celu przekształcenia stosunku pracy na czas określony w stosunek pracy na czas nieokreślony. Jeżeli po rozmowach z pracodawcą nie jest to możliwe, pracownik ma szansę na powrót do pracodawcy dopiero po wygaśnięciu stosunku pracy na czas określony. § 17 TzBfG do odwołania się do sądu pracy. W ten sposób pracownik może twierdzić, że umowa o pracę na czas określony jest nieważna z mocy prawa. Musi to jednak nastąpić w terminie trzech tygodni od uzgodnionego zakończenia umowy o pracę na czas określony. Kolejnym krokiem jest wniesienie pozwu do sądu pracy o stwierdzenie, że stosunek pracy nie został rozwiązany lub ograniczony w czasie. Ponieważ w sporze sądowym z pracodawcą często cierpią stosunki między stronami, nie zawsze udaje się doprowadzić do polubownego zakończenia. W końcu pracodawca chce czegoś innego, niż może to ostatecznie rozstrzygnąć sąd. W związku z tym nie zawsze jest tak, że obie strony nadal się dogadują, a ugoda na zakończenie stosunku pracy wydaje się być dobrym rozwiązaniem. Dlatego wymuszona przez sąd kontynuacja zatrudnienia nie zawsze jest zbyt kusząca.

Ponadto istnieją również wyjątki, w ramach których badana jest nie tylko ostatnia umowa między pracodawcą a pracownikiem. Polega to m.in. na tym, że nowa umowa nie jest odrębną umową, a jedynie aneksem do starej. Tak byłoby w przypadku umów aneksowych. W tym przypadku umowa jest zawierana tylko w celu dostosowania poprzedniej umowy o pracę w czasie jej trwania. W tym przypadku konieczne jest jednak, aby obie strony umowy były zdania, że poprzednia umowa powinna stanowić podstawę prawną dalszego stosunku prawnego. Przykładem aneksu do umowy może być poprzednia umowa na czas określony z powodu zastąpienia chorego kolegi. Kolega jednak nadal choruje i umowa na czas określony lub umowa zostaje przedłużona. Inaczej może być również w przypadku, gdy umowa została zawarta z zastrzeżeniem, że wcześniej nie doszło do nawiązania bezterminowego już stosunku pracy. Może się też zdarzyć, że pracownik złożył pozew w ramach § 17 TzBfG i jest to również znane sądowi pracy.

Prawo o zatrudnieniu na czas określony, prawo o zatrudnieniu na czas określony, prawo o zatrudnieniu na czas określony, § 14 | TzBfG, zatrudnienie na czas określony

Termin określony w prawie pracy

Kancelaria Prawna BAUMFALK w Kerpen-Horrem i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych

Skontaktuj się z nami