Wypowiedzenie w prawie pracy

Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen, Kolonii i Witten

Prawo pracy | Silny partner dla pracowników i pracodawców

Wypowiedzenie umowy o pracę / porozumienia o pracę

Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych

Czy otrzymali Państwo pismo wypowiadające umowę o pracę od pracodawcy lub zostali Państwo zwolnieni jako pracownik? W poniższym artykule wyjaśniamy warunki, na jakich mogą Państwo otrzymać wypowiedzenie umowy o pracę. Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG) i czy wypowiedzenie jest ważne. Okres wypowiedzenia jest prawidłowe. Wyjaśniamy szczegółowo, na co pracownik powinien zwrócić uwagę, dlaczego powinien podjąć dalsze kroki prawne w ciągu 21 dni od otrzymania wypowiedzenia, dlaczego jego roszczenia wygasają po upływie tego okresu wyłączenia i dlaczego konieczne jest poinstruowanie radcy prawnego z zakresu prawa pracy w celu wyegzekwowania roszczeń pracownika wobec pracodawcy.

Co to jest wypowiedzenie umowy o pracę?

Definicja wypowiedzenia w niemieckim prawie pracy

Zwolnienie w świetle prawa pracy to jednostronna decyzja strony umowy, pracodawcy, o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem. Co do zasady, w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, pracownik ma zawsze prawo do Postępowanie sądowe przeciwko zwolnieniu z pracy może wytoczyć przeciwko niemu powództwo. Jeśli postępowanie w sprawie ochrony przed zwolnieniem wykaże, że zwolnienie jest nieważne lub społecznie nieuzasadnione, pracodawca jest zobowiązany do dalszego zatrudniania pracownika. Ponieważ jednak w większości przypadków ani pracodawca, ani pracownik nie są zainteresowani dalszym zatrudnieniem, często dochodzi do porozumienia w formie wypłaty odszkodowania. Odprawa emerytalna od pracodawcy na rzecz pracownika. Jest to traktowane jako rekompensata pieniężna od pracodawcy za utratę pracy przez pracownika. Istnieje wyraźne rozróżnienie między zwykłym zwolnieniem, które jest rozwiązaniem stosunku pracy w ustawowym okresie wypowiedzenia, a zwolnieniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia i nadzwyczajne rozwiązanieznane również jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, które kończy stosunek pracy ze skutkiem natychmiastowym. W takim przypadku pracownik powinien skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Prawnik sprawdzenie zasadności wypowiedzenia pod kątem ewentualnych błędów formalnych po stronie pracodawcy i jego roszczeń prawnych.

Co musi zawierać wypowiedzenie umowy o pracę?

Wymogi formalne wypowiedzenia

Rezygnacja

Po pierwsze, wypowiedzenie pracownika musi formalnie zawierać jego dane osobowe, tj. imię, nazwisko, adres, kod pocztowy i miejsce zamieszkania.

Ponadto pracodawca musi wyraźnie sformułować swój zamiar rozwiązania stosunku pracy na piśmie.
Ponadto nie można pominąć powiadomienia zwolnionego pracownika o powiadomieniu Federalnej Agencji Pracy, ponieważ w najgorszym przypadku może dojść do opóźnień w otrzymaniu zasiłku dla bezrobotnych.

Na końcu wypowiedzenia musi znajdować się oryginalny podpis pracodawcy. W przypadku jego braku istnieje ryzyko, że wypowiedzenie zostanie odrzucone jako nieważne.

Czym jest zwykłe rozwiązanie umowy o pracę?

Definicja zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę w prawie pracy

Jeśli pracodawca wręcza pracownikowi zwykłe wypowiedzenie, jasne jest, że pracodawca chce rozstać się z pracownikiem na stałe. W tym przypadku pracodawca musi jednak wziąć pod uwagę kilka kwestii. Z jednej strony, uzgodnione w umowie i ustawowe okresy wypowiedzenia Po drugie, pracodawca musi mieć uzasadniony powód, aby wręczyć pracownikowi wypowiedzenie.

W każdym przypadku, niezależnie od tego, czy pracownicy otrzymali wypowiedzenie, czy też chcą rozwiązać stosunek pracy ze swoim pracodawcą, najlepiej jest zasięgnąć porady prawnika specjalizującego się w prawie pracy. Prawnik może być obsługiwany. W pewnych okolicznościach Porozumienie o rozwiązaniu umowy stanowią kolejną możliwość rozwiązania tego problemu.

Jakie są formy rozwiązania umowy o pracę?

Różne rodzaje wypowiedzenia

  • Zwolnienie z pracy z przyczyn operacyjnych: Warunkiem zwolnienia z przyczyn operacyjnych lub wypowiedzenia z przyczyn operacyjnych są tak zwane "pilne potrzeby operacyjne". Może to być na przykład nieprzewidziana utrata dużego klienta, zasadniczy brak zamówień, zamknięcie zakładu lub spadek sprzedaży.

  • Zwolnienie z pracy z przyczyn osobistych: Zwolnienie z przyczyn osobistych, często nazywane również zwolnieniem z powodu choroby, jest zazwyczaj wystawiane pracownikowi przez pracodawcę, jeśli przyczyny leżą po stronie pracownika. Oznacza to, że pracownik nie jest już w stanie wykonywać umówionej pracy z powodu choroby, choroby przewlekłej lub, na przykład, cofnięcia prawa jazdy. W takim przypadku należy również wykluczyć dalsze zatrudnienie na innym stanowisku w firmie.

  • Zwolnienie z pracy za zachowanie: Zwolnienie z przyczyn związanych z zachowaniem jest wydawane przez pracodawcę pracownikowi, jeśli pracownik celowo, tj. świadomie, naruszył jeden ze swoich obowiązków wynikających z umowy o pracę. Może to mieć miejsce na przykład wtedy, gdy pracownik dopuścił się kradzieży w miejscu pracy lub odmówił świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Jednakże, aby wydać zwolnienie behawioralne, w aktach osobowych pracownika musi znajdować się co najmniej jedno ostrzeżenie.

Czym jest nadzwyczajne wypowiedzenie / rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia?

Definicja nadzwyczajnego rozwiązania umowy / rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Rezygnacja

Strona nadzwyczajne rozwiązanie / Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest dokładnym przeciwieństwem zwykłego wypowiedzenia. Ta forma zwolnienia kończy stosunek pracy między pracodawcą a pracownikiem ze skutkiem natychmiastowym. Należy zauważyć, że powód nadzwyczajnego rozwiązania umowy o pracę musi być sklasyfikowany jako "nieuzasadniony" dla pracodawcy, co oznacza, że pracodawca nie może dłużej przestrzegać umowy o pracę. Powody, które nie są uważane za nieracjonalne lub nieuzasadnione, to na przykład zamiar pracownika przeniesienia się do innego pracodawcy lub oferty krótkoterminowych studiów. Należy jednak zauważyć, że nieracjonalność musi być indywidualnie omawiana w sądzie w prawie każdej sprawie dotyczącej ochrony przed zwolnieniem.

Na jakiej podstawie pracodawca może dokonać nadzwyczajnego wypowiedzenia / rozwiązania umowy bez wypowiedzenia?

Podstawy nadzwyczajnego wypowiedzenia / rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika z podaniem przyczyny lub bez wypowiedzenia, musi najpierw spełnić szereg warunków. Są one następujące:

  • Wypowiedzenie z powodu przyczyny: Na przykład molestowanie seksualne koleżanki lub kradzież w miejscu pracy.

  • Ostrzeżenie i potwierdzenie zwolnienia z zachowania: Ponieważ większość spraw dotyczy nadzwyczajny lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest rozwiązaniem behawioralnym, pracodawca powinien przynajmniej uprzedzić pracownika o przyczynie rozwiązania umowy w ostateczności. Potwierdza to fakt, że pracodawca nie ma do dyspozycji łagodniejszych środków niż wypowiedzenie umowy o pracę. nadzwyczajny lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, ponieważ dał już pracownikowi możliwość poprawy w formie ostrzeżenia lub rozmowy wyjaśniającej.

  • Termin 2 tygodni: Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o "wykroczeniu". Jeśli wypowiedzenie zostanie złożone w późniejszym terminie, może ono zostać złożone wyłącznie w formie zwykłego wypowiedzenia.

Czym dokładnie jest ostrzeżenie?

Ostrzeżenie przed definicją

Ostrzeżenie jest skutecznym środkiem dla pracodawcy, aby dać pracownikowi możliwość poprawy lub zaprzestania naruszeń zachowania z powodu niewłaściwego zachowania w miejscu pracy lub nieprzestrzegania uzgodnionych treści umownych. Jeśli pracodawca chce zwolnić pracownika z powodu powtarzającego się niewłaściwego zachowania w miejscu pracy, wystarczy, że wcześniej udzielił mu ostrzeżenia. Wbrew powszechnemu przekonaniu, nie jest tak, że pracodawca nie może zwolnić pracownika, jeśli nie otrzymał on trzykrotnego ostrzeżenia. Możliwe jest również zwolnienie pracownika bez wcześniejszego ostrzeżenia, choć nie zawsze jest to łatwe.

Jednak brak ostrzeżenia znacznie utrudnia zwolnienie pracownika z przyczyn związanych z zachowaniem, ponieważ pracodawca nie może w wystarczający i przekonujący sposób udowodnić w postępowaniu w sprawie ochrony przed zwolnieniem, że należy spodziewać się dalszych naruszeń w przyszłości z powodu wielokrotnych naruszeń obowiązków w przeszłości.

Ustawowe okresy wypowiedzenia w prawie pracy

Jakie terminy obowiązują w prawie pracy?

Zgodnie z normami prawnymi niemieckiego prawa pracy, pracownicy zawsze mają możliwość rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem 4-tygodniowego okresu wypowiedzenia do 15 lub końca miesiąca kalendarzowego. W większości umów o pracę jest to jednak określone jako znacznie dłuższe, co również jest zgodne z prawem, ale nie krótsze. Pracodawca jest jednak zobowiązany do przestrzegania znacznie dłuższych ustawowych okresów wypowiedzenia. Okresy wypowiedzenia Staż pracy pracownika może wydłużyć okres zatrudnienia o znaczną kwotę.

Co oznacza zwolnienie po otrzymaniu wypowiedzenia?

Definicja urlopu po rozwiązaniu umowy o pracę

Rezygnacja
Termin "urlop wypoczynkowy" w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę oznacza, że pracownik nie jest już zobowiązany do stawienia się w pracy do dnia rozwiązania stosunku pracy. Stosunek pracy pozostaje jednak w mocy do dnia rozwiązania opisanego / zawartego w wypowiedzeniu, tj. pracownik nadal otrzymuje wynagrodzenie za ten okres. Rozróżnia się tu jednak również dwie różne formy urlopu. Urlop odwołalny i urlop nieodwołalny po złożeniu przez pracownika wypowiedzenia. W przypadku urlopu odwołalnego pracownik musi zawsze pamiętać, że pracodawca może nakazać mu powrót do pracy w dowolnym momencie, co jest oczywiście wykluczone w przypadku urlopu nieodwołalnego. Niewykorzystany przez pracownika urlop można jednak doliczyć do wspomnianego okresu. W praktyce często się o tym zapomina.

Szczególne scenariusze w odniesieniu do wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy po urlopie wychowawczym

Pracownicy korzystający z urlopu wychowawczego korzystają z Szczególna ochrona przed zwolnieniem. Jednak po zakończeniu urlopu wychowawczego. Szczególna ochrona przed zwolnieniemtj. rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę nie jest od tego momentu tak trudne jak w czasie urlopu wychowawczego. Od tego momentu pracownik jest więc zwolniony z normalnych warunków Ochrona przed zwolnieniem dotkniętych. Oznacza to, że pracownik musi również podjąć działania przeciwko okresowi wyłączenia w ciągu 21 dni, w przeciwnym razie roszczenie pracownika wobec pracodawcy wygasa.

Zwolnienie z pracy jako osoba o znacznym stopniu niepełnosprawności

Pracownicy o znacznym stopniu niepełnosprawności są również chronieni przez Szczególna ochrona przed zwolnieniem Pracownik ze znacznym stopniem niepełnosprawności jest chroniony przed "zwykłym" rozwiązaniem stosunku pracy, ponieważ pracodawca, aby rozwiązać stosunek pracy, musi najpierw uzyskać zgodę organu rentowego lub biura integracji. Dopiero po tej zgodzie i związanym z nią wcześniejszym wysłuchaniu pracownika możliwe jest zwolnienie pracownika o znacznym stopniu niepełnosprawności. W przeciwnym razie zwolnienie pracownika o znacznym stopniu niepełnosprawności nie jest prawnie skuteczne! Należy również wspomnieć, że osoby posiadające stopień niepełnosprawności wynoszący 30 są również objęte szczególną ochroną przed zwolnieniem, jeżeli są traktowane jako osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Wypowiedzenie w okresie próbnym

Zwolnienie pracownika w okresie próbnym niestety nie oznacza nic dobrego dla pracownika, gdyż w tym przypadku Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG) obowiązuje tylko po zakończeniu okresu próbnego. Dopiero po zakończeniu okresu próbnego pracodawca ma obowiązek uzasadnić zwolnienie pracownika lub podać jego przyczyny. Zatem w przypadku zwolnienia w okresie próbnym niestety nie ma zbyt wielkich nadziei na sukces dla pracownika.

Zostałeś zwolniony lub otrzymałeś od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę?

To skontaktuj się z nami

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych

Logo BAUMFALK - Kancelaria Prawna - Biały

Biuro główne - Kerpen
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Droga główna 147
50169 Kerpen
Niemcy

Oddział - Witten
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Ulica Berlińska 4
58452 Witten
Niemcy

Nasz partner w USA, FL, Merritt Island, Spacecoast i Miami, USA:

Pan Alexander Thorlton, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC

Ochrona danych osobowych Nadruk

Projektowanie stron internetowych & SEO od Usługi Baumfalk

pl_PLPolski
de_DEDeutsch en_USEnglish fr_FRFrançais es_ESEspañol tr_TRTürkçe it_ITItaliano nl_NLNederlands sv_SESvenska ro_RORomână bg_BGБългарски ru_RUРусский pl_PLPolski