Czy otrzymali Państwo pismo wypowiadające umowę o pracę od pracodawcy lub zostali Państwo zwolnieni jako pracownik? W poniższym artykule wyjaśniamy warunki, na jakich mogą Państwo otrzymać wypowiedzenie umowy o pracę. Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG) ma zastosowanie i czy zwolnienie, o którym mowa w Okres wypowiedzenia jest poprawne.
Wyjaśniamy, na co szczegółowo powinien zwrócić uwagę pracownik, dlaczego powinien podjąć dalsze kroki prawne w ciągu 21 dni od otrzymania wypowiedzenia, dlaczego jego roszczenia wygasają po upływie tego terminu prekluzyjnego i dlaczego konieczne jest zatrudnienie radcy prawnego w celu wyegzekwowania roszczeń pracownika wobec pracodawcy.
Zwolnienie w świetle prawa pracy to jednostronna decyzja strony umowy, pracodawcy, o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem. Co do zasady, w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, pracownik ma zawsze prawo do Postępowanie sądowe przeciwko zwolnieniu z pracy (KSK) może wytoczyć przeciwko niemu powództwo. Jeśli postępowanie w sprawie ochrony przed zwolnieniem wykaże, że zwolnienie jest nieważne lub społecznie nieuzasadnione, pracodawca jest zobowiązany do dalszego zatrudniania pracownika.
Ponieważ jednak w większości przypadków ani pracodawca, ani pracownik nie są zainteresowani dalszym zatrudnieniem, często dochodzi do porozumienia w formie wypłaty odszkodowania. Odprawa emerytalna od pracodawcy na rzecz pracownika. Jest to traktowane jako rekompensata pieniężna od pracodawcy za utratę pracy przez pracownika.
Dokonuje się tu wyraźnego rozróżnienia między wypowiedzeniem zwykłym, które jest ustaniem stosunku pracy w ustawowym terminie, a wypowiedzeniem z naruszeniem prawa. Termin i nadzwyczajne rozwiązanieznane również jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, które kończy stosunek pracy ze skutkiem natychmiastowym. W takim przypadku pracownik powinien skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Prawnik w celu sprawdzenia ich zasadności pod kątem ewentualnych błędów formalnych po stronie pracodawcy i jego roszczeń prawnych.
Po pierwsze, zwolnienie pracownika musi formalnie zawierać jego dane osobowe, tj. imię, nazwisko, adres, kod pocztowy i miejsce zamieszkania.
Ponadto pracodawca musi wyraźnie sformułować swój zamiar rozwiązania stosunku pracy na piśmie.
Ponadto nie można pominąć powiadomienia zwolnionego pracownika o powiadomieniu Federalnej Agencji Pracy, ponieważ w najgorszym przypadku może dojść do opóźnień w otrzymaniu zasiłku dla bezrobotnych.
Na końcu pisma wypowiadającego umowę o pracę musi znajdować się oryginalny podpis pracodawcy. Jeśli go zabraknie, istnieje ryzyko, że pismo zostanie odrzucone jako nieważne.
Pewność prawnaOkresy prekluzji zapewniają jasność co do tego, które roszczenia są nadal egzekwowalne, a które nie mogą być już dochodzone. Zapobiega to długotrwałym i nieprzewidywalnym sporom prawnym.
Ekonomia procesowaPoprzez promowanie szybkiego rozstrzygania roszczeń, okresy prekluzji pomagają zapewnić, że spory prawne mogą być rozpatrywane bardziej efektywnie i szybko.
Niekorzystna rekompensataChronią one pracodawców przed niespodziewanymi i spóźnionymi roszczeniami, które byłyby trudne do zrozumienia lub obrony, gdyby zostały złożone długo po zdarzeniu.
Istotne jest, aby pracownicy i pracodawcy znali i przestrzegali odpowiednich terminów prekluzyjnych, aby nie ponieść żadnych niekorzystnych skutków prawnych. W przypadku niepewności zaleca się zasięgnięcie porady prawnej w celu prawidłowego zrozumienia terminów i ich skutków oraz podjęcia odpowiednich działań.
Jeśli pracodawca wręcza pracownikowi zwykłe wypowiedzenie, jasne jest, że pracodawca chce rozstać się z pracownikiem na stałe. W tym przypadku pracodawca musi jednak wziąć pod uwagę kilka kwestii. Z jednej strony, uzgodnione w umowie i terminy prawne Z drugiej strony pracodawca musi mieć uzasadniony powód do zwolnienia pracownika.
W każdym przypadku, niezależnie od tego, czy pracownik otrzyma wypowiedzenie, czy też chce rozwiązać stosunek pracy z pracodawcą, najlepiej jest zasięgnąć porady prawnika specjalizującego się w prawie pracy. Prawnik może być obsługiwany. W pewnych okolicznościach Porozumienie o rozwiązaniu umowy stanowią kolejną możliwość rozwiązania tego problemu.
Strona nadzwyczajny / Zwolnienie bez wypowiedzenia jest dokładnym przeciwieństwem zwykłego zwolnienia. Ta forma zwolnienia kończy stosunek pracy między pracodawcą a pracownikiem ze skutkiem natychmiastowym. Należy zauważyć, że powód nadzwyczajnego zwolnienia musi być sklasyfikowany jako "nieuzasadniony" dla pracodawcy, co oznacza, że pracodawca nie może dłużej przestrzegać umowy o pracę. Powody, które nie są uważane za nieracjonalne lub nieuzasadnione, to na przykład zamiar pracownika przeniesienia się do innego pracodawcy lub krótkoterminowe oferty studiów. Należy jednak zauważyć, że nieracjonalność musi być indywidualnie omawiana w sądzie w prawie każdej sprawie dotyczącej ochrony przed zwolnieniem.
Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika z podaniem przyczyny lub bez wypowiedzenia, musi najpierw spełnić szereg warunków. Są one następujące:
Ostrzeżenie jest skutecznym sposobem, w jaki pracodawca może dać pracownikowi możliwość poprawy lub zaprzestania naruszeń zachowania wynikających z niewłaściwego zachowania w miejscu pracy lub nieprzestrzegania uzgodnionych treści umownych. Jeśli pracodawca chce zwolnić pracownika z powodu powtarzającego się niewłaściwego zachowania w miejscu pracy, wystarczy, że wcześniej udzielił mu ostrzeżenia. Wbrew powszechnemu przekonaniu, nie jest tak, że pracodawca nie może zwolnić pracownika, jeśli nie otrzymał on trzykrotnego ostrzeżenia. Możliwe jest również zwolnienie pracownika bez wcześniejszego ostrzeżenia, choć nie zawsze jest to łatwe.
Jednak brak ostrzeżenia znacznie utrudnia zwolnienie pracownika z przyczyn związanych z zachowaniem, ponieważ pracodawca nie może w wystarczający i przekonujący sposób udowodnić w postępowaniu w sprawie ochrony przed zwolnieniem, że należy spodziewać się dalszych naruszeń w przyszłości z powodu wielokrotnych naruszeń obowiązków w przeszłości.
Ogólnie rzecz biorąc, ostrzeżenie jest ważnym instrumentem w prawie pracy, który zarówno chroni prawa pracodawcy, jak i daje pracownikowi możliwość zmiany swojego zachowania i zapewnienia sobie pracy.
Ustawowe okresy wypowiedzenia w prawie pracy w Niemczech są uregulowane w niemieckim kodeksie cywilnym (BGB), w szczególności w § 622. Okresy te mają zastosowanie, chyba że umowa o pracę lub obowiązujący układ zbiorowy pracy stanowią inaczej. Poniżej przedstawiamy Państwu najważniejsze punkty dotyczące ustawowych okresów wypowiedzenia:
Pracownik może rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem czterotygodniowego okresu wypowiedzenia do piętnastego dnia lub końca miesiąca kalendarzowego. Ten okres wypowiedzenia obowiązuje niezależnie od stażu pracy i jest ustawowym minimalnym okresem wypowiedzenia dla pracowników.
Terminy dla pracodawców rosną wraz ze stażem pracy pracownika. Ustawowe terminy są następujące:
W małych firmach (zatrudniających mniej niż dziesięciu pracowników) w pewnych okolicznościach mogą obowiązywać inne terminy. Ważne jest, aby zapoznać się z konkretnymi przepisami obowiązującymi w danej firmie.
Ustawowe terminy w prawie pracy stanowią ważny mechanizm ochronny dla pracowników i pracodawców, zapewniający rozsądny okres na zakończenie stosunku pracy i organizację przyszłości zawodowej. W przypadku niepewności lub sporów dotyczących obowiązujących terminów zaleca się zasięgnięcie porady prawnej.
Urlop jest środkiem, w ramach którego pracownik jest zwolniony z obowiązku wykonywania pracy, podczas gdy stosunek pracy nadal istnieje. Urlop może zostać uzgodniony między pracodawcą a pracownikiem lub jednostronnie zarządzony przez pracodawcę. Istnieje kilka ważnych kwestii, o których zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni pamiętać w kontekście urlopu:
Istnieją dwa główne rodzaje zwolnień:
Odwołalne zwolnieniePracodawca zastrzega sobie prawo do wezwania pracownika z powrotem do pracy w dowolnym momencie. Ta forma zapewnia pracodawcy elastyczność, jeśli będzie potrzebował pracownika w krótkim czasie.
Nieodwołalne zwolnieniePracownik jest na stałe zwolniony z pracy do końca urlopu. Formularz ten jest często wykorzystywany jako część umowy o rozwiązaniu umowy lub w przypadku zwolnienia z przyczyn operacyjnych.
Podczas urlopu pracownik zasadniczo zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracodawca jest zobowiązany do dalszego wypłacania wynagrodzenia w normalnej wysokości, chyba że wyraźnie uzgodniono inaczej. Ponadto uprawnienia do innych świadczeń umownych, takich jak wynagrodzenie urlopowe lub premie świąteczne, pozostają w mocy, chyba że uzgodniono inaczej.
Pozostały urlop lub nadgodziny są często odliczane jako część urlopu. Ważne jest, aby takie odliczenie zostało jasno i pisemnie uzgodnione w celu uniknięcia nieporozumień. Odliczenie powinno być szczegółowo udokumentowane, aby zapobiec późniejszym konfliktom.
Podczas urlopu pracownik jest zazwyczaj związany umownymi klauzulami o zakazie konkurencji. Oznacza to, że nie może on podejmować żadnej działalności u konkurencji. Dodatkowe zatrudnienie, które nie jest związane z konkurencją, jest generalnie dozwolone, ale powinno być uzgodnione z pracodawcą.
W praktyce zwolnionemu pracownikowi często odmawia się dostępu do zasobów firmy, takich jak poczta elektroniczna, służbowe telefony komórkowe lub systemy informatyczne. Służy to ochronie danych firmy i zabezpieczeniu interesów poufności.
Pracodawca powinien dokonać jasnych ustaleń dotyczących dostępności zwolnionego pracownika. Może to być szczególnie ważne w przypadku urlopu odwołalnego, aby w razie potrzeby móc szybko skontaktować się z pracownikiem.
Urlop powinien być zawsze odnotowany na piśmie, aby zapewnić jasność co do warunków i zakresu urlopu. Chroni to obie strony przed nieporozumieniami i zapewnia, że wszystkie istotne kwestie, takie jak wynagrodzenie, zaliczenie urlopu i inne warunki, są jasno uregulowane.
Pracownicy korzystający z urlopu wychowawczego korzystają z Szczególna ochrona przed zwolnieniem. Jednak po zakończeniu urlopu wychowawczego. Szczególna ochrona przed zwolnieniemtj. rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę nie jest już tak trudne, jak w przypadku urlopu rodzicielskiego. Od tego momentu pracownik jest zatem zwolniony z regularnych warunków urlopu rodzicielskiego. Ochrona przed zwolnieniem dotkniętych. Oznacza to, że pracownik musi również podjąć działania przeciwko okresowi wyłączenia w ciągu 21 dni, w przeciwnym razie roszczenie pracownika wobec pracodawcy wygasa.
Pracownicy o znacznym stopniu niepełnosprawności są również chronieni przez Szczególna ochrona przed zwolnieniem jest chroniony przed "zwykłym" rozwiązaniem stosunku pracy, ponieważ pracodawca musi najpierw uzyskać zgodę organu rentowego lub integracyjnego w celu rozwiązania stosunku pracy. Pracownik ze znacznym stopniem niepełnosprawności może zostać zwolniony dopiero po uzyskaniu takiej zgody i uprzednim wysłuchaniu pracownika. W przeciwnym razie zwolnienie pracownika ze znacznym stopniem niepełnosprawności nie jest prawnie wiążące! Należy również wspomnieć, że osoby z 30 stopniem niepełnosprawności są również objęte specjalną ochroną przed zwolnieniem, jeśli są traktowane w taki sam sposób jak pracownicy ze znacznym stopniem niepełnosprawności.
Niestety zwolnienie pracownika w okresie próbnym nie oznacza dla niego niczego dobrego, ponieważ w tym przypadku KSchG ma zastosowanie dopiero po zakończeniu okresu próbnego. Dopiero po upływie tego okresu pracodawca ma obowiązek uzasadnić zwolnienie pracownika lub podać jego przyczyny. W związku z tym, w przypadku zwolnienia w okresie próbnym, niestety istnieje niewielka nadzieja na sukces pracownika.
Prawnik odgrywa kluczową rolę zarówno przed, jak i po zwolnieniu. Przed zwolnieniem może on poinformować Pana/Panią o Pana/Pani prawach i obowiązkach oraz pomóc w uniknięciu potencjalnych błędów. Jeśli zostaną Państwo zwolnieni z pracy, wsparcie w postaci pozwu o niesłuszne zwolnienie ma kluczowe znaczenie. KSK jest prawnym środkiem umożliwiającym sprawdzenie legalności takiego zwolnienia. Doświadczony prawnik może znacznie zwiększyć szanse powodzenia takiego powództwa.
Prawnik może pomóc Panu/Pani uniknąć błędów w procedurze zwolnienia, które mogłyby doprowadzić do nieważnego zwolnienia. Może on również znacznie zwiększyć Państwa szanse na otrzymanie odprawy. Odprawa to jednorazowa płatność dokonywana przez pracodawcę na rzecz pracownika, która często jest uzgadniana w ramach wspólnie uzgodnionego rozwiązania. Negocjowanie odprawy jest często skomplikowane i wymaga specjalistycznej wiedzy prawnej, którą może zapewnić prawnik.
Pozew o niesłuszne zwolnienie musi zostać złożony w ciągu trzech tygodni od otrzymania zawiadomienia o zwolnieniu. Prawnik odgrywa tutaj kluczową rolę, towarzysząc całemu procesowi od złożenia pozwu do reprezentowania Państwa w sądzie. Prawnik zapewnia, że wszystkie niezbędne dokumenty i dowody zostaną złożone w odpowiednim czasie i reprezentuje Państwa interesy wobec pracodawcy.
Błędy formalne, takie jak nieprawidłowe zawiadomienie o wypowiedzeniu i nieprzestrzeganie terminów, są powszechnymi błędami, które mogą prowadzić do nieważności wypowiedzenia. Prawnik może wykryć takie błędy i pomóc Państwu w obronie swoich praw. Powody wypowiedzenia również muszą być ważne i zrozumiałe. Prawnik może sprawdzić podane powody i zakwestionować je w razie potrzeby.
Po otrzymaniu wypowiedzenia ważne jest, aby zachować spokój i dokładnie zaplanować kolejne kroki. Prawnik może pomóc Państwu skompletować najważniejsze dokumenty i informacje. Obejmuje to umowę o pracę, wypowiedzenie, odcinki wypłat i wszelkie ostrzeżenia. Dokumenty te mają kluczowe znaczenie dla oceny zgodności z prawem i przygotowania KSK.
Koszty postępowania z zakresu prawa pracy mogą się różnić w zależności od rodzaju i zakresu postępowania. Zasadniczo koszty te składają się z różnych elementów, w tym kosztów sądowych, honorariów prawników i ewentualnie innych wydatków. Poniżej znajdą Państwo przegląd głównych czynników kosztowych:
Postępowanie w pierwszej instancjiW pierwszej instancji przed sądem pracy pracownik wnoszący powództwo nie ponosi zasadniczo żadnych kosztów sądowych, jeśli wygra spór prawny. Jeśli obie strony przegrają, każda z nich ponosi własne koszty. W przypadku ugody koszty są często kompensowane, co oznacza, że każda ze stron ponosi własne koszty.
Opłaty sądoweWysokość opłat sądowych zależy od wartości przedmiotu sporu w postępowaniu. Wartość przedmiotu sporu często opiera się na miesięcznym dochodzie brutto powoda, szczególnie w przypadku roszczeń z tytułu niesłusznego zwolnienia z pracy.
Ustawa o wynagrodzeniach prawników (RVG)Opłaty sądowe są zazwyczaj obliczane zgodnie z RVG, która określa wysokość opłat w zależności od kwoty sporu i wagi sprawy.
Postępowanie w pierwszej instancjiW pierwszej instancji przed sądem pracy każda ze stron ponosi własne koszty prawne, niezależnie od wyniku postępowania. Oznacza to, że strona wygrywająca nie otrzyma zwrotu kosztów sądowych od przeciwnika.
Postępowanie przed sądem wyższej instancjiW postępowaniu odwoławczym lub rewizyjnym strony przegrywające mogą zostać obciążone kosztami obsługi prawnej i kosztami sądowymi drugiej strony.
WydatkiMoże to obejmować koszty świadków, ekspertów lub uzyskania opinii biegłych.
Koszty podróżyJeśli jedna ze stron lub ich prawnicy muszą udać się na miejsce rozprawy, mogą zostać poniesione koszty podróży.
Ubezpieczenie ochrony prawnej może pokryć koszty postępowania z zakresu prawa pracy. Ważne jest jednak, aby sprawdzić warunki polisy ubezpieczeniowej, ponieważ nie wszystkie spory z zakresu prawa pracy są objęte ubezpieczeniem i często istnieje okres oczekiwania, zanim można ubiegać się o świadczenia.
Pracownicy o niskich dochodach i niewystarczającym majątku mogą ubiegać się o pomoc prawną. Jeśli zostanie ona przyznana, państwo pokryje koszty sądowe oraz, w zależności od zatwierdzenia, również honorarium prawnika. Zezwolenie zależy od sytuacji finansowej i szans powodzenia postępowania.
Spory z zakresu prawa pracy często kończą się ugodą. W takim przypadku strony często zgadzają się na wzajemne potrącenie kosztów, co oznacza, że każda ze stron ponosi własne koszty.
Koszty postępowania z zakresu prawa pracy mogą się znacznie różnić i zależeć od różnych czynników, w tym złożoności sprawy, kwoty będącej przedmiotem sporu i instancji. Pracownicy powinni rozważyć potencjalne koszty i możliwość ich pokrycia z ubezpieczenia ochrony prawnej lub pomocy prawnej przed wszczęciem postępowania. W celu podjęcia świadomej decyzji zaleca się przeprowadzenie dokładnej analizy kosztów i korzyści oraz zasięgnięcie porady prawnej.
Rozwiązanie stosunku pracy to złożony i często stresujący emocjonalnie proces. Wsparcie prawnika może tu wiele zmienić. Prawnik zapewni ochronę Państwa praw i pomoże znaleźć najlepsze możliwe rozwiązanie, czy to poprzez skuteczne roszczenie o ochronę przed zwolnieniem, czy też odpowiednią odprawę. Proszę polegać na wiedzy doświadczonego prawnika, który pomoże Państwu podjąć właściwe decyzje w tej trudnej sytuacji.
Biuro główne - Kerpen
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Droga główna 147
50169 Kerpen
Niemcy
Oddział - Witten
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Ulica Berlińska 4
58452 Witten
Niemcy
Nasz partner w USA, FL, Merritt Island, Spacecoast i Miami, USA:
Pan Alexander Thorlton, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC
Projektowanie stron internetowych & SEO od Usługi Baumfalk
Polski 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Български 
Русский