Wypowiedzenie w prawie pracy
Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen, Kolonii i Witten
Prawo pracy | Silny partner dla pracowników i pracodawców
Wypowiedzenie umowy o pracę / porozumienia o pracę
Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen, Kolonii i Witten
Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych
Czy otrzymałeś od pracodawcy pismo o rozwiązaniu umowy o pracę lub czy pracodawca wystawił takie pismo Tobie jako pracownikowi? W poniższym artykule wyjaśnimy warunki, w jakich Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG) i czy wypowiedzenie jest ważne. Okres wypowiedzenia jest prawidłowa. Na co szczegółowo powinien zwrócić uwagę pracownik, dlaczego powinien podjąć dalsze kroki prawne w ciągu 21 dni od otrzymania wypowiedzenia, dlaczego jego roszczenia wygasają po upływie tego okresu prekluzyjnego i dlaczego powołanie prawnika ds. zatrudnienia jest niezbędne w celu wyegzekwowania roszczeń pracownika wobec pracodawcy.
Co to jest wypowiedzenie umowy o pracę?
Definicja wypowiedzenia w niemieckim prawie pracy
Zwolnienie w prawie pracy to jednostronna decyzja strony umowy, czyli pracodawcy, o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem. Co do zasady, w przypadku wypowiedzenia dokonanego pracownikowi przez pracodawcę, pracownikowi zawsze przysługuje prawo do wypowiedzenia. Postępowanie sądowe przeciwko zwolnieniu z pracy może podjąć działania przeciwko niemu. Jeżeli w toku postępowania w sprawie ochrony przed wypowiedzeniem okaże się, że wypowiedzenie może być uznane za nieważne lub społecznie nieuzasadnione, pracodawca jest zobowiązany do dalszego zatrudniania pracownika.
Ponieważ jednak w większości przypadków żadna ze stron, ani pracodawca, ani pracownik, nie jest zainteresowana rozwiązaniem w postaci. Kontynuacja zatrudnienia są zainteresowane, w większości przypadków dochodzi do porozumienia w postaci wpłaty Odprawa emerytalna zawartej przez pracodawcę z pracownikiem. Jest to traktowane jako rekompensata pieniężna od pracodawcy dla pracownika za utratę pracy.
Istnieje jednak wyraźne rozróżnienie pojęć "zwykłe zwolnienie", które odnosi się do zwolnienia pracownika w ustawowym okresie wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia przewiduje, oraz Nadzwyczajne rozwiązanie umowynazywane również rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, które rozwiązuje / kończy stosunek pracy ze skutkiem natychmiastowym. Pracownik w takim przypadku powinien więc skonsultować się ze specjalistą z zakresu prawa pracy. Prawnik zbadanie skuteczności otrzymanego przez niego wypowiedzenia pod kątem ewentualnych błędów formalnych po stronie pracodawcy i jego roszczenia prawnego.
Co musi zawierać wypowiedzenie umowy o pracę?
Wymogi formalne wypowiedzenia
Przede wszystkim wypowiedzenie pracownika musi formalnie zawierać dane osobowe pracownika, czyli imię, nazwisko, adres, kod pocztowy i miejsce zamieszkania. Ponadto musi istnieć wyraźny, pisemny zamiar rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.
Czy powinno być nadzwyczajne rozwiązanieW przypadku chęci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, bezwzględnie konieczne jest opisanie / zawarcie w wypowiedzeniu konkretnej przyczyny rozwiązania umowy.
Ponadto nie może zabraknąć pouczenia dla zwolnionego pracownika o konieczności zgłoszenia się do Federalnej Agencji Pracy, ponieważ w przeciwnym razie pracownik może w najgorszym wypadku nie otrzymać zasiłku dla bezrobotnych.
Na końcu wypowiedzenia musi znajdować się oryginalny podpis pracodawcy; w przypadku jego braku pracodawca naraża się na ryzyko, że również to może zostać zinterpretowane jako nieważne.
Czym jest zwykłe rozwiązanie umowy o pracę?
Definicja zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę w prawie pracy
Jeśli pracodawca wręcza pracownikowi zwykłe wypowiedzenie, to nie ma już wątpliwości, że pracodawca chce się z nim rozstać/rozwiązać na dobre. Jednak i w tym przypadku pracodawca powinien wziąć pod uwagę kilka kwestii. Z jednej strony, ustalone w umowie lub uzgodnione ustawowe okresy wypowiedzenia Z drugiej strony, pracodawca musi mieć również uzasadnioną przyczynę zwolnienia pracownika.
W każdym przypadku, po otrzymaniu wypowiedzenia lub po wyrażeniu przez pracownika samodzielnej woli rozwiązania łączącego go z pracodawcą stosunku pracy, najlepiej, aby skorzystał on w tym zakresie z porady specjalisty z zakresu prawa pracy. Prawnik rada. W pewnych okolicznościach Porozumienie o rozwiązaniu umowy stanowią kolejną możliwość rozwiązania tego problemu.
Jakie są formy rozwiązania umowy o pracę?
Różne rodzaje wypowiedzenia
- Zwolnienie z pracy z przyczyn operacyjnych:
Przesłankami zwolnienia z przyczyn operacyjnych lub zwolnienia z przyczyn operacyjnych są tzw. "pilne potrzeby operacyjne". Mogą to być np. nieprzewidziana utrata głównego klienta, zasadniczy brak zamówień, zamknięcie firmy lub spadek obrotów. - Zwolnienie z pracy z przyczyn osobistych:
Zwolnienie z przyczyn osobistych, często również zwolnienie z powodu choroby, pracodawca najczęściej wręcza pracownikowi, jeśli przyczyny leżą po jego stronie, czyli pracownik nie może dłużej wykonywać uzgodnionych z pracodawcą czynności z powodu choroby, przewlekłej choroby lub np. odebrania prawa jazdy. Ponadto w tym przypadku dalsze zatrudnienie na innym stanowisku pracy w ramach zakładu pracy nie może być możliwe. - Zwolnienie z pracy za zachowanie:
Pracodawca rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy z powodu zachowania, jeżeli pracownik umyślnie, tj. świadomie, naruszył jeden z obowiązków wynikających z umowy o pracę, czyli np. dopuścił się kradzieży w zakładzie pracy lub odmówił wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. Jednak aby wystawić zwolnienie za zachowanie wobec pracownika, w aktach osobowych musi znajdować się co najmniej jedno ostrzeżenie.
Czym jest nadzwyczajne wypowiedzenie / rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia?
Definicja nadzwyczajnego rozwiązania umowy / rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
Strona nadzwyczajne rozwiązanie / Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest dokładnie odwrotnością tzw. zwykłego rozwiązania umowy. Ta forma zwolnienia powoduje rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem ze skutkiem natychmiastowym. Należy jednak zaznaczyć, że przyczyną ekstraordynaryjnego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem musi być okoliczność, którą można zakwalifikować jako "nieracjonalną" dla pracodawcy, a więc taką, że pracodawca "nie może" dłużej przestrzegać umowy o pracę. Przyczyny, które nie są uznawane za nieracjonalne lub nieuzasadnione to np. zamierzone przeniesienie pracownika do innego pracodawcy lub krótkoterminowe oferty miejsca na uczelni. Zasadniczo jednak należy również wspomnieć, że bezzasadność musi być indywidualnie omawiana przed sądem w niemal każdej sprawie o ochronę przed zwolnieniem.
Na jakiej podstawie pracodawca może dokonać nadzwyczajnego wypowiedzenia / rozwiązania umowy bez wypowiedzenia?
Podstawy nadzwyczajnego wypowiedzenia / rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
Aby pracodawca mógł rozwiązać umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia, najpierw musi zostać spełniony szereg warunków. Są one następujące:
- Wypowiedzenie z powodu przyczyny:
Na przykład molestowanie seksualne kolegi z pracy lub kradzież w miejscu pracy. - Upomnienie, potwierdzenie zwolnienia z pracy za przewinienia:
Ponieważ w większości przypadków nadzwyczajny / Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn behawioralnych / wskazujących na zachowanie pracownika, to pracodawca powinien co najmniej uprzedzić go wcześniej o przyczynie rozwiązania umowy w sensie "ostateczności". Wzmacnia to fakt, że pracodawca nie ma do dyspozycji łagodniejszego środka zaradczego niż. nadzwyczajny / rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdyż wcześniej dał pracownikowi szansę na poprawę w postaci upomnienia lub rozmowy orientacyjnej, wyjaśniającej. - Termin 2 tygodni:
Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o jego "naruszeniu". Jeżeli wypowiedzenie następuje w terminie późniejszym, to może być złożone tylko w formie zwykłego wypowiedzenia.
Czym dokładnie jest ostrzeżenie?
Ostrzeżenie przed definicją
Upomnienie jest skutecznym środkiem dającym pracodawcy możliwość poprawy lub powstrzymania się od naruszeń postępowania wynikających z uchybień w miejscu pracy lub nieprzestrzegania uzgodnionych treści umowy. Jeżeli pracodawca chce zwolnić pracownika z powodu powtarzających się lub nawracających uchybień w miejscu pracy, wystarczy, że udzielił mu upomnienia. Nie jest prawdą, jak się popularnie uważa, że pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, dopóki pracownik nie zostanie trzykrotnie upomniany. Możliwe jest również zwolnienie pracownika bez wcześniejszego ostrzeżenia, choć nie zawsze jest to łatwe.
Natomiast brak upomnienia znacznie utrudnia zwolnienie pracownika z powodu uchybień, gdyż pracodawca nie może w postępowaniu zabezpieczającym przed zwolnieniem dostatecznie i przekonująco udowodnić, że z powodu wielokrotnego naruszenia obowiązków w przeszłości należy spodziewać się kolejnych naruszeń w przyszłości.
Ustawowe okresy wypowiedzenia w prawie pracy
Jakie terminy obowiązują w prawie pracy?
Zgodnie z normami prawnymi niemieckiego prawa pracy, pracownicy zawsze mają możliwość rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem 4-tygodniowego okresu wypowiedzenia do 15 lub końca miesiąca kalendarzowego. W większości umów o pracę jest to jednak określone jako znacznie dłuższe, co również jest zgodne z prawem, ale nie krótsze. Pracodawca jest jednak zobowiązany do przestrzegania znacznie dłuższych ustawowych okresów wypowiedzenia. Okresy wypowiedzenia Staż pracy pracownika może wydłużyć okres zatrudnienia o znaczną kwotę.
Co oznacza zwolnienie po otrzymaniu wypowiedzenia?
Definicja urlopu po rozwiązaniu umowy o pracę
Pojęcie czasu wolnego w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę oznacza dla pracownika, że nie musi on już stawiać się do pracy do dnia rozwiązania stosunku pracy. Stosunek pracy trwa jednak do dnia rozwiązania opisanego / zawartego w wypowiedzeniu, czyli dla pracownika oznacza to, że za ten okres również nieprzerwanie wypłacane jest mu wynagrodzenie.
Jednak i tu rozróżnia się dwie różne formy zwolnienia. Urlop odwołalny i urlop nieodwołalny po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem. W przypadku urlopu odwołalnego pracownik musi zawsze pamiętać, że pracodawca może w każdej chwili nakazać mu ponowne wykonywanie pracy, co jest oczywiście wykluczone w przypadku urlopu nieodwołalnego. Jednakże każdy urlop niewykorzystany przez pracownika może zostać dodany do wspomnianego okresu. W praktyce często się o tym zapomina.
Szczególne scenariusze w odniesieniu do wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy po urlopie wychowawczym
Pracownicy korzystający z urlopu wychowawczego korzystają z Szczególna ochrona przed zwolnieniem. Jednak po zakończeniu urlopu wychowawczego. Szczególna ochrona przed zwolnieniemtj. rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę nie jest od tego momentu tak trudne jak w czasie urlopu wychowawczego. Od tego momentu pracownik jest więc zwolniony z normalnych warunków Ochrona przed zwolnieniem dotkniętych. Oznacza to, że pracownik musi również podjąć działania przeciwko okresowi wyłączenia w ciągu 21 dni, w przeciwnym razie roszczenie pracownika wobec pracodawcy wygasa.
Zwolnienie z pracy jako osoba o znacznym stopniu niepełnosprawności
Pracownicy o znacznym stopniu niepełnosprawności są również chronieni przez Szczególna ochrona przed zwolnieniem Pracownik ze znacznym stopniem niepełnosprawności jest chroniony przed "zwykłym" rozwiązaniem stosunku pracy, ponieważ pracodawca, aby rozwiązać stosunek pracy, musi najpierw uzyskać zgodę organu rentowego lub biura integracji. Dopiero po tej zgodzie i związanym z nią wcześniejszym wysłuchaniu pracownika możliwe jest zwolnienie pracownika o znacznym stopniu niepełnosprawności. W przeciwnym razie zwolnienie pracownika o znacznym stopniu niepełnosprawności nie jest prawnie skuteczne! Należy również wspomnieć, że osoby posiadające stopień niepełnosprawności wynoszący 30 są również objęte szczególną ochroną przed zwolnieniem, jeżeli są traktowane jako osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Wypowiedzenie w okresie próbnym
Zwolnienie pracownika w okresie próbnym niestety nie oznacza nic dobrego dla pracownika, gdyż w tym przypadku Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG) obowiązuje tylko po zakończeniu okresu próbnego. Dopiero po zakończeniu okresu próbnego pracodawca ma obowiązek uzasadnić zwolnienie pracownika lub podać jego przyczyny. Zatem w przypadku zwolnienia w okresie próbnym niestety nie ma zbyt wielkich nadziei na sukces dla pracownika.
Polski 
Deutsch 
English 
Русский 
Español 
Français 
Română 
Български 
Nederlands 
Türkçe