İş hukukunda fesih
Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu
İş hukuku | Çalışanlar ve işverenler için güçlü bir ortak
İş sözleşmesinin / iş anlaşmasının feshi
Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu
Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması
İşvereninizden işten çıkarıldığınıza dair bir mektup aldınız mı veya işvereniniz çalışan olarak size böyle bir mektup verdi mi? Bir sonraki makalede, hangi koşullar altında İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası (KSchG) ve fesih bildiriminin geçerli olup olmadığı. Bildirim süresi doğru. Çalışanın nelere dikkat etmesi gerektiği, neden fesih bildirimini aldıktan sonraki 21 gün içinde yasal yollara başvurması gerektiği, bu hak düşürücü sürenin sona ermesinden sonra taleplerinin neden ortadan kalktığı ve çalışanın işverene karşı taleplerini ileri sürebilmesi için neden bir iş avukatının görevlendirilmesinin zorunlu olduğu ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.
Fesih nedir?
Alman iş hukukunda fesih tanımı
İş hukukunda fesih, sözleşmenin tarafı olan işverenin çalışanla olan iş ilişkisini sona erdirmeye yönelik tek taraflı kararıdır. Prensip olarak, işveren tarafından çalışana bir fesih bildiriminde bulunulması halinde, çalışan her zaman bir fesih bildiriminde bulunma hakkına sahiptir. İşten çıkarmaya karşı yasal işlem buna karşı harekete geçebilir. İşten çıkarmaya karşı koruma davası sırasında, işten çıkarmanın geçersiz veya sosyal açıdan haksız olduğu ortaya çıkarsa, işveren çalışanı istihdam etmeye devam etmekle yükümlüdür.
Bununla birlikte, çoğu durumda ne işveren ne de çalışan taraflar aşağıdaki şekilde bir çözümle ilgilenmemektedir İstihdamın devamı ilgileniyorlarsa, çoğu durumda bir ödeme şeklinde bir anlaşmaya varılır. Kıdem tazminatı işveren tarafından çalışana imzalatılır. Bu, iş kaybından dolayı işveren tarafından çalışana ödenen parasal tazminat olarak kabul edilir.
Ancak, bir çalışanın yasal ihbar süresi içinde işten çıkarılmasını ifade eden "olağan işten çıkarma" terimleri arasında açık bir ayrım vardır. Bildirim süresi sağlar ve Olağanüstü fesihbildirimsiz fesih olarak da bilinen ve iş ilişkisini derhal yürürlüğe girecek şekilde fesheden / sona erdiren bir fesih türüdür. Bu nedenle, böyle bir durumda çalışanın bir iş hukuku uzmanına danışması tavsiye edilir. Avukat işveren tarafından yapılan herhangi bir resmi hata için aldığı bildirimin etkinliğini ve yasal talebini incelemek.
Bir fesih bildirimi neleri içermelidir?
Fesih bildiriminin resmi gereklilikleri
Her şeyden önce, bir çalışanın fesih bildirimi resmi olarak çalışanın kişisel verilerini, yani adını, soyadını, adresini, posta kodunu ve ikamet yerini içermelidir. Buna ek olarak, işveren tarafından iş ilişkisini sona erdirmeye yönelik açık ve yazılı bir niyet olmalıdır.
Olmalı mı olağanüstü fesi̇hİş sözleşmesini bildirimde bulunmaksızın feshetmek isterseniz, fesih için özel nedenin bildirimde açıklanması / yer alması kesinlikle gereklidir.
Ayrıca, işten çıkarılan çalışana Federal İş Ajansı'na bildirimde bulunmasına ilişkin bir talimat eksik olmamalıdır, aksi takdirde en kötü durumda çalışan işsizlik ödeneği alma hakkını kaçırabilir.
Bildirimin sonunda işverenin orijinal imzası bulunmalıdır; bu yoksa, işveren bunun da geçersiz olarak yorumlanabileceği riskini taşır.
Olağan fesih nedir?
İş hukukunda olağan fesih tanımı
Bir işveren bir çalışana olağan bir işten çıkarma bildirimi verirse, artık işverenin çalışandan temelli olarak ayrılmak / tasfiye etmek istediğine dair herhangi bir şüphe yoktur. Ancak, işverenin bu durumda göz önünde bulundurması gereken bazı hususlar da vardır. Bir yandan, sözleşmeyle kararlaştırılmış veya mutabık kalınmış yasal ihbar süreleri Öte yandan, işverenin de çalışanı işten çıkarmak için haklı bir nedeni olmalıdır.
Her halükarda, bir fesih bildiriminin alınması ya da çalışanın kendisi ile işveren arasındaki iş ilişkisini sona erdirmek istemesi halinde, çalışanın bu konuda bir iş hukuku uzmanından tavsiye alması en uygun yoldur. Avukat Tavsiye. Belirli koşullar altında, bir Fesih sözleşmesi bu sorunu çözmek için başka bir olasılığı temsil etmektedir.
Ne tür fesih şekilleri vardır?
Farklı sonlandırma türleri
- Operasyonel nedenlerle işten çıkarma:
Operasyonel nedenlerle işten çıkarma veya operasyonel nedenlerle işten çıkarma için ön koşullar "acil operasyonel gereklilikler" olarak adlandırılır. Bunlar, örneğin, büyük bir müşterinin öngörülemeyen kaybı, temel bir sipariş eksikliği, bir işletmenin kapanması veya ciroda bir düşüş olabilir. - Kişisel nedenlerle işten çıkarılma:
Kişisel nedenlerle işten çıkarma, genellikle hastalık nedeniyle de işten çıkarma, işveren tarafından çalışana, nedenler kişiden kaynaklanıyorsa, yani çalışan hastalık, kronik hastalık veya örneğin ehliyetin geri alınması nedeniyle artık işverenle kararlaştırıldığı gibi performans gösteremiyorsa verilir. Ayrıca, bu durumda, şirket içinde başka bir işyerinde çalışmaya devam etmek mümkün olmamalıdır. - Davranış nedeniyle işten çıkarılma:
Bir işveren, çalışanın kasıtlı olarak, yani bilerek, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerinden birini ihlal etmesi, örneğin işyerinde hırsızlık yapması veya işveren için çalışmayı reddetmesi durumunda, çalışanın işine son verir. Ancak, çalışana yönelik davranışlar nedeniyle işten çıkarma cezası verilebilmesi için personel dosyasında en az bir uyarı bulunması gerekmektedir.
Olağanüstü fesih / bildirimsiz fesih nedir?
Olağanüstü fesih / bildirimsiz fesih tanımı
Bu olağanüstü fesi̇h / Bildirimsiz fesih, olağan fesih olarak adlandırılan durumun tam tersidir. Bu işten çıkarma şekli, çalışanla olan iş ilişkisini derhal geçerli olmak üzere sona erdirir. Ancak, bir çalışanın olağanüstü fesih nedeninin, işveren için "makul olmayan" olarak sınıflandırılabilecek bir durum olması gerektiği ve böylece işverenin artık iş sözleşmesine bağlı kalamayacağı unutulmamalıdır. Mantıksız veya gerekçesiz olarak değerlendirilmeyen nedenler, örneğin çalışanın başka bir işverene geçme niyeti veya kısa süreli üniversite yeri teklifleridir. Bununla birlikte, prensip olarak, hemen hemen her işten çıkarılmanın önlenmesi davasında makul olup olmadığının mahkemede ayrı ayrı tartışılması gerektiği de belirtilmelidir.
İşveren hangi gerekçelerle olağanüstü fesih bildirimi / bildirimsiz fesih yapabilir?
Olağanüstü fesih / bildirimsiz fesih gerekçeleri
Bir işverenin bir çalışanın iş akdini bildirimsiz olarak feshedebilmesi için öncelikle bir dizi koşulun yerine getirilmesi gerekmektedir. Bunlar aşağıdaki gibidir:
- Sebepli fesih:
Örneğin, bir iş arkadaşına yönelik cinsel taciz veya işyerinde hırsızlık. - Uyarı, görevi kötüye kullanma nedeniyle işten çıkarılmanın onaylanması:
Çoğu durumda olağanüstü / Bildirimsiz fesih davranışsal nedenlerle yapılan bir fesih ise, işverenin en azından "son çare" anlamında çalışanı fesih nedeni konusunda önceden uyarmış olması gerekir. Bu durum, işverenin elinde, işverene karşı uygulanan cezadan daha hafif bir çare bulunmadığı gerçeğini pekiştirmektedir. olağanüstü / bildirimsiz fesih, çünkü çalışana zaten bir uyarı veya gösterge niteliğinde, açıklayıcı bir görüşme şeklinde iyileşme şansı vermişti. - 2 haftalık süre:
İşveren, çalışanın "ihlalinden" haberdar olduktan sonra 2 hafta içinde çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. Fesih bildiriminin daha sonraki bir zamanda yapılması halinde, bu bildirim yalnızca olağan bir fesih bildirimi şeklinde yapılabilir.
Uyarı tam olarak nedir?
Tanım uyarısı
Uyarı, bir işverenin bir çalışana işyerindeki hatalı davranışları veya mutabık kalınan sözleşme hükümlerine uymaması nedeniyle davranış ihlallerini iyileştirme veya bunlardan kaçınma fırsatı vermesi için etkili bir araçtır. İşverenin, işyerinde tekrarlanan veya yinelenen hatalı davranışlar nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak istemesi halinde, çalışana bir uyarıda bulunması yeterlidir. Yaygın olarak bilindiği gibi, bir işverenin bir çalışanı üç kez uyarılmadığı sürece feshedemeyeceği doğru değildir. Bir çalışanın önceden uyarı yapılmaksızın işten çıkarılması da mümkündür, ancak bu her zaman kolay değildir.
Ancak, uyarıda bulunulmaması, işverenin işten çıkarmaya karşı koruma davasında, geçmişte birden fazla görev ihlali nedeniyle gelecekte başka ihlallerin beklenebileceğini yeterli ve ikna edici bir şekilde kanıtlayamaması nedeniyle, bir çalışanın görevi kötüye kullanma nedeniyle işten çıkarılmasını çok daha zor hale getirir.
İş hukukunda yasal ihbar süreleri
İş hukukunda hangi süreler geçerlidir?
Alman iş hukukunun yasal standartlarına göre, çalışanlar her zaman takvim ayının 15'ine veya sonuna kadar 4 haftalık bir ihbar süresi ile iş ilişkilerini sona erdirme seçeneğine sahiptir. Ancak çoğu iş sözleşmesinde bu süre daha uzun olarak tanımlanır ki bu da yasaldır, ancak daha kısa değildir. Ancak, işveren çok daha uzun yasal ihbar sürelerine uymakla yükümlüdür. Bildirim süreleri Çalışanın hizmet süresi, istihdam süresini önemli miktarda uzatabilir.
Fesih bildirimi aldıktan sonra muafiyet ne anlama gelir?
İşten çıkarılma sonrası izin tanımı
İş ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesi durumunda izin kavramı, çalışan için iş ilişkisinin sona erme tarihine kadar artık işe gelmek zorunda olmadığı anlamına gelir. Ancak, iş ilişkisi fesih bildiriminde belirtilen / yer alan fesih tarihine kadar yürürlükte kalır, yani çalışan için bu, bu süre boyunca maaşının da sürekli olarak ödeneceği anlamına gelir.
Ancak burada da iki farklı izin şekli arasında bir ayrım yapılmaktadır. Geri alınabilir izin ve çalışanın feshinden sonra geri alınamaz izin. Geri alınabilir izin durumunda, çalışan, işverenin herhangi bir zamanda kendisine tekrar iş yapmasını emredebileceğini her zaman akılda tutmalıdır; bu durum elbette geri alınamaz izin durumunda hariç tutulmaktadır. Ancak, çalışan tarafından kullanılmayan izinler söz konusu süreye eklenebilir. Uygulamada bu genellikle unutulmaktadır.
Fesih ile ilgili özel senaryolar
Ebeveyn izninden sonra fesih
Ebeveyn izni kullanan çalışanlar İşten çıkarılmaya karşı özel koruma. Ancak, ebeveyn izni sona erdiğinde İşten çıkarılmaya karşı özel korumaYani, iş ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesi bu noktadan sonra artık ebeveyn izni sırasında olduğu kadar zor değildir. Bu noktadan itibaren, çalışan bu nedenle normal iş koşullarından muaftır. İşten çıkarılmaya karşı koruma etkilendim. Bu, çalışanın da 21 gün içinde istisna süresine karşı harekete geçmesi gerektiği anlamına gelir, aksi takdirde çalışanın işverene karşı talebi sona erer.
Ağır engelli olarak işten çıkarılma
Ağır engelli çalışanlar da aynı şekilde bir İşten çıkarılmaya karşı özel koruma Ağır engelli çalışan, iş ilişkisinin "basit" bir şekilde sona erdirilmesine karşı korunmaktadır, çünkü işveren iş ilişkisini sona erdirmek için öncelikle emeklilik dairesinin veya entegrasyon dairesinin onayını almak zorundadır. Ağır engelli bir çalışanın işten çıkarılması ancak bu onaydan ve ilgili çalışanın önceden dinlenmesinden sonra mümkündür. Aksi takdirde, ağır engelli bir çalışanın işten çıkarılması yasal olarak etkili değildir! Ayrıca, engellilik derecesi 30 olan kişilerin de, ağır engelli olarak muamele görmeleri halinde, işten çıkarılmaya karşı özel koruma kapsamında oldukları belirtilmelidir.
Deneme süresi içinde fesih
Bir çalışanın deneme süresi içinde işten çıkarılması ne yazık ki çalışan için iyi bir şey ifade etmemektedir, çünkü bu durumda İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası (KSchG) sadece deneme süresinin bitiminden sonra geçerlidir. Ancak deneme süresinin bitiminden sonra işverenin bir çalışanın işten çıkarılmasını gerekçelendirmesi veya bunun için neden göstermesi zorunludur. Dolayısıyla, deneme süresi içinde işten çıkarılma durumunda, çalışan için ne yazık ki fazla bir başarı umudu yoktur.
Türkçe 
Deutsch 
English 
Русский 
Español 
Français 
Română 
Български 
Nederlands 
Polski