İş hukukunda fesih

Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

İş hukuku | Çalışanlar ve işverenler için güçlü bir ortak

İş sözleşmesinin / iş anlaşmasının feshi

Kerpen ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması

İşvereninizden bir işten çıkarma mektubu mu aldınız veya bir çalışan olarak işten mi çıkarıldınız? Aşağıdaki makalede, hangi koşullar altında İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası (KSchG) ve fesih bildiriminin geçerli olup olmadığı. Bildirim süresi doğrudur. Çalışanın nelere dikkat etmesi gerektiğini, neden fesih bildirimini aldıktan sonra 21 gün içinde daha fazla yasal işlem başlatması gerektiğini, taleplerinin neden bu istisna süresinden sonra sona erdiğini ve çalışanın işverene karşı taleplerini uygulamak için neden bir iş hukuku avukatına talimat vermenin gerekli olduğunu ayrıntılı olarak açıklıyoruz.

Fesih nedir?

Alman iş hukukunda fesih tanımı

İş hukuku kapsamında işten çıkarma, sözleşme ortağı olan işverenin çalışanla olan iş ilişkisini sona erdirmeye yönelik tek taraflı bir kararıdır. Genel bir kural olarak, işveren tarafından fesih durumunda, çalışan her zaman aşağıdaki taleplerde bulunma hakkına sahiptir İşten çıkarmaya karşı yasal işlem buna karşı dava açabilir. İşten çıkarmaya karşı koruma davası sonucunda işten çıkarmanın geçersiz veya sosyal açıdan haksız olduğu ortaya çıkarsa, işveren çalışanı istihdam etmeye devam etmekle yükümlüdür. Bununla birlikte, çoğu durumda ne işveren ne de çalışan istihdamın devam etmesini istemediğinden, genellikle bir ücret ödenmesi şeklinde bir anlaşmaya varılır. Kıdem tazminatı işverenden çalışana. Bu, çalışanın işini kaybetmesi nedeniyle işverenden alınan parasal tazminat olarak kabul edilir. İş ilişkisinin yasal ihbar süresi içerisinde sona erdirilmesi anlamına gelen olağan işten çıkarma ile ihbarlı işten çıkarma arasında net bir ayrım yapılmaktadır. Bildirim süresi ve olağanüstü fesi̇hbildirimsiz fesih olarak da bilinir ve iş ilişkisini derhal geçerli olmak üzere sona erdirir. Bu nedenle böyle bir durumda çalışanın iş hukuku alanında uzman bir avukata danışması tavsiye edilir. Avukat Feshin geçerliliğini, işverenin herhangi bir resmi hatası ve yasal talepleri açısından kontrol etmek.

Bir fesih bildirimi neleri içermelidir?

Fesih bildiriminin resmi gereklilikleri

İptal

İlk olarak, bir çalışanın fesih bildirimi resmi olarak çalışanın kişisel bilgilerini, yani adını, soyadını, adresini, posta kodunu ve ikamet ettiği yeri içermelidir.

Buna ek olarak, işveren iş ilişkisini sona erdirme niyetini yazılı olarak açıkça ifade etmelidir.
Ayrıca, işten çıkarılan çalışana Federal İş Bulma Kurumu'na kayıt yaptırmasına ilişkin bir bildirim yapılmamalıdır, aksi takdirde en kötü ihtimalle işsizlik ödeneği almasında gecikmeler yaşanabilir.

İşverenin orijinal imzası fesih bildiriminin sonunda yer almalıdır. Bu imza eksikse, fesih bildiriminin geçersiz olarak reddedilmesi riski vardır.

Olağan fesih nedir?

İş hukukunda olağan fesih tanımı

İşveren çalışana olağan fesih bildiriminde bulunursa, işverenin çalışandan kalıcı olarak ayrılmak istediği açıktır. Ancak, bu durumda işverenin göz önünde bulundurması gereken birkaç husus da vardır. Bir yandan, sözleşmeyle kararlaştırılan ve yasal bildirim süreleri gözetilmelidir; öte yandan, işverenin çalışana fesih bildiriminde bulunmak için haklı bir nedeni olmalıdır.

Her halükarda, ister fesih bildirimi almış olsunlar ister işverenleriyle olan iş ilişkilerini sonlandırmak istesinler, çalışanlara iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukattan tavsiye almaları tavsiye edilir. Avukat desteklenebilir. Belirli koşullar altında, bir Fesih sözleşmesi bu sorunu çözmek için başka bir olasılığı temsil etmektedir.

Ne tür fesih şekilleri vardır?

Farklı sonlandırma türleri

  • Operasyonel nedenlerle işten çıkarma: Operasyonel nedenlerle işten çıkarma veya operasyonel nedenlerle fesih için ön koşullar "acil operasyonel gereklilikler" olarak adlandırılır. Bunlar, örneğin, büyük bir müşterinin öngörülemeyen kaybı, temel bir sipariş eksikliği, bir tesisin kapanması veya satışların düşmesi olabilir.

  • Kişisel nedenlerle işten çıkarılma: Genellikle hastalık nedeniyle işten çıkarma olarak da adlandırılan kişisel nedenlerle işten çıkarma, nedenler çalışanın şahsından kaynaklanıyorsa, genellikle işveren tarafından çalışana verilir. Bu, çalışanın hastalık, kronik rahatsızlık veya örneğin ehliyetin geri alınması nedeniyle sözleşmede kararlaştırılan işini artık yapamayacağı anlamına gelir. Bu durumda, şirket içinde başka bir işte çalışmaya devam edilmesi de göz ardı edilmelidir.

  • Davranış nedeniyle işten çıkarılma: Davranışla ilgili nedenlerle işten çıkarma, çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerinden birini kasten, yani bilerek ihlal etmesi durumunda işveren tarafından çalışana verilir. Bu durum, örneğin çalışanın işyerinde hırsızlık yapması veya işverene karşı çalışmayı reddetmesi halinde söz konusu olabilir. Ancak, davranışsal olarak işten çıkarma kararı verilebilmesi için çalışanın özlük dosyasında en az bir uyarı bulunması gerekmektedir.

Olağanüstü fesih / bildirimsiz fesih nedir?

Olağanüstü fesih / bildirimsiz fesih tanımı

İptal

Bu olağanüstü fesi̇h / Bildirimsiz fesih, olağan feshin tam tersidir. Bu işten çıkarma şekli, işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisini derhal geçerli olmak üzere sona erdirir. Olağanüstü fesih nedeninin işveren için "makul olmayan" olarak kategorize edilmesi gerektiği unutulmamalıdır, bu da işverenin artık iş sözleşmesine bağlı kalamayacağı anlamına gelir. Örneğin, çalışanın başka bir işverene geçme niyeti veya kısa süreli eğitim yeri teklifleri makul olmayan veya haksız olarak değerlendirilmeyen nedenlerdir. Ancak, hemen hemen her işten çıkarılmaya karşı koruma davasında makul olmama durumunun mahkemede ayrı ayrı tartışılması gerektiği unutulmamalıdır.

İşveren hangi gerekçelerle olağanüstü fesih bildirimi / bildirimsiz fesih yapabilir?

Olağanüstü fesih / bildirimsiz fesih gerekçeleri

Bir işverenin bir çalışanı haklı nedenle veya bildirimsiz olarak işten çıkarabilmesi için öncelikle bir dizi koşulun yerine getirilmesi gerekir. Bunlar aşağıdaki gibidir:

  • Sebepli fesih: Örneğin, bir kadın iş arkadaşına yönelik cinsel taciz veya işyerinde hırsızlık.

  • Uyarı ve davranışsal işten çıkarmanın onaylanması: Davaların büyük çoğunluğunda olağanüstü veya bildirimsiz feshin davranışsal bir fesih olması halinde, işverenin en azından son çare olarak çalışanı fesih nedeni konusunda önceden uyarması gerekirdi. Bu durum, işverenin elinde fesihten daha hafif bir yöntem olmadığı gerçeğini teyit etmektedir. olağanüstü veya bildirimsiz fesih, çalışana zaten bir uyarı veya açıklayıcı bir diyalog şeklinde iyileştirme fırsatı verdiği için.

  • İki haftalık süre: İşveren, "suçun" öğrenilmesinden itibaren 2 hafta içinde çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. Fesih bildiriminin daha sonraki bir tarihte yapılması halinde, bu bildirim yalnızca olağan fesih bildirimi şeklinde yapılabilir.

Uyarı tam olarak nedir?

Tanım uyarısı

Uyarı, işverenin bir çalışana işyerindeki kötü davranışları veya üzerinde anlaşmaya varılan sözleşme içeriğine uymaması nedeniyle davranış ihlallerini iyileştirme veya durdurma fırsatı vermesi için etkili bir araçtır. İşverenin, işyerinde tekrarlanan hatalı davranışlar nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak istemesi halinde, işverenin daha önce bir uyarıda bulunmuş olması yeterlidir. Sanılanın aksine, bir işverenin üç kez uyarılmadığı sürece bir çalışanı işten çıkarması söz konusu değildir. Bir çalışanın önceden uyarılmadan işten çıkarılması da mümkündür, ancak bu her zaman kolay değildir.

Bununla birlikte, bir uyarının olmaması, işverenin işten çıkarmaya karşı koruma davasında geçmişteki çok sayıda görev ihlali nedeniyle gelecekte başka ihlallerin beklenebileceğini yeterli ve ikna edici bir şekilde kanıtlayamaması nedeniyle, çalışanın davranışla ilgili nedenlerle işten çıkarılmasını önemli ölçüde zorlaştırır.

İş hukukunda yasal ihbar süreleri

İş hukukunda hangi süreler geçerlidir?

Alman iş hukukunun yasal standartlarına göre, çalışanlar her zaman takvim ayının 15'ine veya sonuna kadar 4 haftalık bir ihbar süresi ile iş ilişkilerini sona erdirme seçeneğine sahiptir. Ancak çoğu iş sözleşmesinde bu süre daha uzun olarak tanımlanır ki bu da yasaldır, ancak daha kısa değildir. Ancak, işveren çok daha uzun yasal ihbar sürelerine uymakla yükümlüdür. Bildirim süreleri Çalışanın hizmet süresi, istihdam süresini önemli miktarda uzatabilir.

Fesih bildirimi aldıktan sonra muafiyet ne anlama gelir?

İşten çıkarılma sonrası izin tanımı

İptal
İş ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesi durumunda "izin" terimi, çalışanın iş ilişkisinin sona erme tarihine kadar artık işe gitmesi gerekmediği anlamına gelir. Ancak, iş ilişkisi fesih bildiriminde belirtilen / yer alan fesih tarihine kadar yürürlükte kalır, yani çalışan bu süre için maaşını almaya devam eder. Ancak burada iki farklı izin şekli arasında da bir ayrım yapılmaktadır. Geri alınabilir devamsızlık izni ve çalışanın bildirimde bulunmasının ardından geri alınamaz devamsızlık izni. Geri alınabilir izin durumunda, çalışan, işverenin çalışana istediği zaman işe dönmesini emredebileceğini her zaman akılda tutmalıdır, bu durum elbette geri alınamaz izin durumunda hariç tutulmaktadır. Ancak, çalışan tarafından alınmayan izinler yukarıda belirtilen süreye eklenebilir. Uygulamada bu genellikle unutulmaktadır.

Fesih ile ilgili özel senaryolar

Ebeveyn izninden sonra fesih

Ebeveyn izni kullanan çalışanlar İşten çıkarılmaya karşı özel koruma. Ancak, ebeveyn izni sona erdiğinde İşten çıkarılmaya karşı özel korumaYani, iş ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesi bu noktadan sonra artık ebeveyn izni sırasında olduğu kadar zor değildir. Bu noktadan itibaren, çalışan bu nedenle normal iş koşullarından muaftır. İşten çıkarılmaya karşı koruma etkilendim. Bu, çalışanın da 21 gün içinde istisna süresine karşı harekete geçmesi gerektiği anlamına gelir, aksi takdirde çalışanın işverene karşı talebi sona erer.

Ağır engelli olarak işten çıkarılma

Ağır engelli çalışanlar da aynı şekilde bir İşten çıkarılmaya karşı özel koruma Ağır engelli çalışan, iş ilişkisinin "basit" bir şekilde sona erdirilmesine karşı korunmaktadır, çünkü işveren iş ilişkisini sona erdirmek için öncelikle emeklilik dairesinin veya entegrasyon dairesinin onayını almak zorundadır. Ağır engelli bir çalışanın işten çıkarılması ancak bu onaydan ve ilgili çalışanın önceden dinlenmesinden sonra mümkündür. Aksi takdirde, ağır engelli bir çalışanın işten çıkarılması yasal olarak etkili değildir! Ayrıca, engellilik derecesi 30 olan kişilerin de, ağır engelli olarak muamele görmeleri halinde, işten çıkarılmaya karşı özel koruma kapsamında oldukları belirtilmelidir.

Deneme süresi içinde fesih

Bir çalışanın deneme süresi içinde işten çıkarılması ne yazık ki çalışan için iyi bir şey ifade etmemektedir, çünkü bu durumda İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası (KSchG) sadece deneme süresinin bitiminden sonra geçerlidir. Ancak deneme süresinin bitiminden sonra işverenin bir çalışanın işten çıkarılmasını gerekçelendirmesi veya bunun için neden göstermesi zorunludur. Dolayısıyla, deneme süresi içinde işten çıkarılma durumunda, çalışan için ne yazık ki fazla bir başarı umudu yoktur.

İşten çıkarıldınız veya işvereninizden bir fesih sözleşmesi mi aldınız?

O zaman bizimle iletişime geçin

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Kerpen ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması

Logo BAUMFALK - Hukuk Bürosu - Beyaz

Merkez ofis - Kerpen
Bay Patrick Baumfalk, Avukat
Ana yol 147
50169 Kerpen
Almanya

Şube - Witten
Bay Patrick Baumfalk, Avukat
Berlin Caddesi 4
58452 Witten
Almanya

ABD, FL, Merritt Island, Spacecoast ve Miami, ABD'deki işbirliği ortağımız:

Bay Alexander Thorlton, Esq. - Alman Amerikan Gayrimenkul ve Göçmenlik Hukuku Merkezi, LLC

Veri koruma | Künye

Web tasarım ve SEO Baumfalk Hizmetleri

tr_TRTürkçe
de_DEDeutsch en_USEnglish fr_FRFrançais es_ESEspañol it_ITItaliano pl_PLPolski nl_NLNederlands sv_SESvenska ro_RORomână bg_BGБългарски ru_RUРусский tr_TRTürkçe