İşvereninizden bir işten çıkarma mektubu mu aldınız veya bir çalışan olarak işten mi çıkarıldınız? Aşağıdaki makalede, hangi koşullar altında İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası (KSchG) geçerli olup olmadığı ve söz konusu serbest bırakmanın Bildirim süresi doğru.
Çalışanın nelere dikkat etmesi gerektiğini, neden fesih bildirimini aldıktan sonra 21 gün içinde yasal yollara başvurması gerektiğini, neden bu süre geçtikten sonra taleplerinin zaman aşımına uğradığını ve çalışanın işverene karşı taleplerini ileri sürebilmesi için neden bir iş hukuku avukatına başvurması gerektiğini ayrıntılı olarak açıklıyoruz.
İş hukuku kapsamında işten çıkarma, sözleşme ortağı olan işverenin çalışanla olan iş ilişkisini sona erdirmeye yönelik tek taraflı bir kararıdır. Genel bir kural olarak, işveren tarafından fesih durumunda, çalışan her zaman aşağıdaki taleplerde bulunma hakkına sahiptir İşten çıkarmaya karşı yasal işlem (KSK) buna karşı dava açabilir. İşten çıkarmaya karşı koruma davası sonucunda işten çıkarmanın geçersiz veya sosyal açıdan haksız olduğu ortaya çıkarsa, işveren çalışanı istihdam etmeye devam etmekle yükümlüdür.
Bununla birlikte, çoğu durumda ne işveren ne de çalışan istihdamın devam etmesini istemediğinden, genellikle bir ücret ödenmesi şeklinde bir anlaşmaya varılır. Kıdem tazminatı işverenden çalışana. Bu, çalışanın işini kaybetmesi nedeniyle işverenden alınan parasal tazminat olarak kabul edilir.
Burada, iş ilişkisinin yasal düzenlemeler çerçevesinde sona erdirilmesi olan olağan fesih ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi arasında açık bir ayrım yapılmaktadır. Son teslim tarihi ve olağanüstü fesi̇hbildirimsiz fesih olarak da bilinir ve iş ilişkisini derhal geçerli olmak üzere sona erdirir. Bu nedenle böyle bir durumda çalışanın iş hukuku alanında uzman bir avukata danışması tavsiye edilir. Avukat Bunların geçerliliğini, işverenin resmi hataları ve yasal iddiaları açısından kontrol etmek.
İlk olarak, bir çalışanın işten çıkarılma yazısı resmi olarak çalışanın kişisel bilgilerini, yani adını, soyadını, adresini, posta kodunu ve ikamet ettiği yeri içermelidir.
Buna ek olarak, işveren iş ilişkisini sona erdirme niyetini yazılı olarak açıkça ifade etmelidir.
Ayrıca, işten çıkarılan çalışana Federal İş Bulma Kurumu'na kayıt yaptırmasına ilişkin bir bildirim yapılmamalıdır, aksi takdirde en kötü ihtimalle işsizlik ödeneği almasında gecikmeler yaşanabilir.
Fesih mektubunun sonunda işverenin orijinal imzası bulunmalıdır. Bu eksikse, geçersiz olarak reddedilme riski vardır.
Yasal kesinlikÖnleme süreleri, hangi taleplerin hala uygulanabilir olduğu ve hangilerinin artık ileri sürülemeyeceği konusunda netlik sağlar. Bu da uzun ve öngörülemez hukuki ihtilafları önler.
Süreç ekonomisiHak taleplerinin hızlı bir şekilde çözülmesini teşvik ederek, hak düşürücü süreler hukuki ihtilafların daha etkin ve hızlı bir şekilde ele alınmasına yardımcı olur.
Dezavantaj tazminatıİşverenleri, temel olaydan uzun süre sonra yapılmaları halinde anlaşılması veya savunulması zor olacak sürpriz ve geç taleplerden korurlar.
Çalışanların ve işverenlerin herhangi bir yasal dezavantaja maruz kalmamaları için ilgili hak düşürücü süreleri bilmeleri ve bunlara uymaları çok önemlidir. Belirsizlik durumunda, süreleri ve etkilerini doğru bir şekilde anlamak ve buna göre hareket edebilmek için hukuki danışmanlık alınması tavsiye edilir.
İşveren çalışana olağan fesih bildiriminde bulunursa, işverenin çalışandan kalıcı olarak ayrılmak istediği açıktır. Ancak, bu durumda işverenin göz önünde bulundurması gereken birkaç husus da vardır. Bir yandan, sözleşmeyle kararlaştırılan ve yasal süreler gözetilmelidir; öte yandan, işverenin çalışanı işten çıkarmak için haklı bir gerekçesi olmalıdır.
Her durumda, çalışan ister işten çıkarılsın ister işverenle olan iş ilişkisini sonlandırmak istesin, iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukattan tavsiye alması en iyisidir. Avukat desteklenebilir. Belirli koşullar altında, bir Fesih sözleşmesi bu sorunu çözmek için başka bir olasılığı temsil etmektedir.
Bu olağanüstü / Bildirimsiz işten çıkarma, olağan işten çıkarmanın tam tersidir. Bu işten çıkarma şekli, işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisini derhal geçerli olmak üzere sona erdirir. Olağanüstü işten çıkarma nedeninin işveren için "makul olmayan" olarak kategorize edilmesi gerektiği unutulmamalıdır, bu da işverenin artık iş sözleşmesine bağlı kalamayacağı anlamına gelir. Makul olmayan veya gerekçesiz olarak değerlendirilmeyen nedenler arasında, örneğin çalışanın başka bir işverene geçme niyeti veya kısa süreli eğitim yeri teklifleri yer almaktadır. Ancak, hemen hemen her işten çıkarılmaya karşı koruma davasında makul olmama durumunun mahkemede ayrı ayrı tartışılması gerektiği unutulmamalıdır.
Bir işverenin bir çalışanı haklı nedenle veya bildirimsiz olarak işten çıkarabilmesi için öncelikle bir dizi koşulun yerine getirilmesi gerekir. Bunlar aşağıdaki gibidir:
Uyarı, işverenin bir çalışana işyerinde kötü davranış veya üzerinde anlaşmaya varılan sözleşme içeriğine uymama nedeniyle davranış ihlallerini iyileştirme veya durdurma fırsatı vermesi için etkili bir yoldur. İşverenin, işyerinde tekrarlanan hatalı davranışlar nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak istemesi halinde, işverenin daha önce bir uyarıda bulunmuş olması yeterlidir. Sanılanın aksine, bir işverenin üç kez uyarılmadığı sürece bir çalışanı işten çıkarması söz konusu değildir. Bir çalışanın önceden uyarılmadan işten çıkarılması da mümkündür, ancak bu her zaman kolay değildir.
Bununla birlikte, bir uyarının olmaması, işverenin işten çıkarmaya karşı koruma davasında geçmişteki çok sayıda görev ihlali nedeniyle gelecekte başka ihlallerin beklenebileceğini yeterli ve ikna edici bir şekilde kanıtlayamaması nedeniyle, çalışanın davranışla ilgili nedenlerle işten çıkarılmasını önemli ölçüde zorlaştırır.
Genel olarak uyarı, iş hukukunda hem işverenin haklarını koruyan hem de çalışana davranışlarını değiştirme ve işini güvence altına alma fırsatı sunan önemli bir araçtır.
Almanya'da iş hukukundaki yasal ihbar süreleri Alman Medeni Kanunu'nda (BGB), özellikle de 622. maddede düzenlenmiştir. Bu süreler, iş sözleşmesinde veya geçerli bir toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe geçerlidir. Yasal ihbar sürelerine ilişkin en önemli noktalar aşağıda yer almaktadır:
Bir çalışan, bir takvim ayının on beşine veya sonuna kadar dört hafta önceden bildirimde bulunarak iş ilişkisini sona erdirebilir. Bu bildirim süresi, hizmet süresine bakılmaksızın geçerlidir ve çalışanlar için yasal asgari bildirim süresidir.
İşverenler için süre sınırları çalışanın hizmet süresi ile birlikte artmaktadır. Yasal süre sınırları aşağıdaki gibidir:
Küçük şirketlerde (on kişiden az çalışan), belirli koşullar altında farklı son tarihler geçerli olabilir. İlgili şirketteki özel düzenlemeler hakkında bilgi edinmek önemlidir.
İş hukukundaki yasal süre sınırları, iş ilişkisinin sona ermesi ve mesleki geleceğin düzenlenmesi için makul bir süre sağlamak amacıyla çalışanlar ve işverenler için önemli bir koruyucu mekanizmadır. Geçerli süreler konusunda belirsizlik veya ihtilaf olması durumunda, hukuki danışmanlık alınması tavsiye edilir.
İzin, bir çalışanın iş ilişkisi devam ederken işini yerine getirme yükümlülüğünden muaf tutulduğu bir tedbirdir. İzin, işveren ve çalışan arasında karşılıklı olarak kararlaştırılabileceği gibi işveren tarafından tek taraflı olarak da verilebilir. İzin bağlamında hem işverenlerin hem de çalışanların akıllarında tutmaları gereken bazı önemli noktalar vardır:
İki ana muafiyet türü vardır:
Geri alınabilir muafiyetİşveren, çalışanı istediği zaman işe geri çağırma hakkını saklı tutar. Bu form, çalışana kısa süre içinde ihtiyaç duyması halinde işverene esneklik sağlar.
Geri alınamaz muafiyetÇalışan, izin süresinin sonuna kadar kalıcı olarak işten çıkarılır. Bu form genellikle bir iptal sözleşmesi bağlamında veya operasyonel nedenlerle işten çıkarma durumunda kullanılır.
İzin süresince, çalışan genel olarak ücret alma hakkına sahip olmaya devam eder. İşveren, aksi açıkça kararlaştırılmadıkça, maaşı normal şekilde ödemeye devam etmekle yükümlüdür. Buna ek olarak, tatil ücreti veya Noel ikramiyesi gibi diğer sözleşmeye bağlı yardımlara ilişkin haklar da aksi kararlaştırılmadıkça devam eder.
Kalan tatil veya fazla mesai genellikle izin süresinin bir parçası olarak düşülür. Yanlış anlamaları önlemek için bu kesintinin açıkça ve yazılı olarak kararlaştırılması önemlidir. Daha sonra ortaya çıkabilecek anlaşmazlıkları önlemek için kesinti ayrıntılı olarak belgelenmelidir.
İzin süresince, çalışan genellikle sözleşmeye dayalı rekabet yasağı hükümlerine tabidir. Bu, çalışanın rakip bir şirkette herhangi bir faaliyette bulunamayacağı anlamına gelir. Rekabetle ilgili olmayan ikincil istihdama genellikle izin verilir, ancak işverenle mutabık kalınmalıdır.
Uygulamada, serbest bırakılan çalışanın e-postalar, şirket cep telefonları veya BT sistemleri gibi şirket kaynaklarına erişimi genellikle engellenir. Bu, şirket verilerinin korunmasına ve gizlilik çıkarlarının gözetilmesine hizmet eder.
İşveren, izinli çalışanın uygunluğuna ilişkin açık düzenlemeler yapmalıdır. Bu durum, gerektiğinde çalışanla hızlı bir şekilde irtibat kurabilmek için geri alınabilir izin durumunda özellikle önemli olabilir.
İznin koşulları ve kapsamı hakkında netlik sağlamak için izin her zaman yazılı olarak kayıt altına alınmalıdır. Bu, her iki tarafı da yanlış anlamalardan korur ve ücretlendirme, tatil hakkı ve diğer koşullar gibi ilgili tüm hususların açıkça düzenlenmesini sağlar.
Ebeveyn izni kullanan çalışanlar İşten çıkarılmaya karşı özel koruma. Ancak, ebeveyn izni sona erdiğinde İşten çıkarılmaya karşı özel korumaYani, iş ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesi bu noktadan sonra artık ebeveyn izni sırasında olduğu kadar zor değildir. Dolayısıyla çalışan bu noktadan itibaren ebeveyn izninin olağan koşullarından muaftır. İşten çıkarılmaya karşı koruma etkilendim. Bu, çalışanın da 21 gün içinde istisna süresine karşı harekete geçmesi gerektiği anlamına gelir, aksi takdirde çalışanın işverene karşı talebi sona erer.
Ağır engelli çalışanlar da aynı şekilde bir İşten çıkarılmaya karşı özel koruma iş ilişkisinin "basit" bir şekilde sona erdirilmesine karşı korunmaktadır, çünkü işveren iş ilişkisini sona erdirmek için öncelikle emeklilik dairesinin veya entegrasyon dairesinin onayını almalıdır. Ağır engelli bir çalışan ancak bu onay alındıktan ve çalışana önceden bir duruşma yapıldıktan sonra işten çıkarılabilir. Aksi takdirde, ağır engelli bir çalışanın işten çıkarılması yasal olarak geçerli değildir! Ayrıca, engellilik derecesi 30 olan kişilerin de, ağır engelli çalışanlarla aynı şekilde muamele görmeleri halinde işten çıkarılmaya karşı özel koruma kapsamında oldukları belirtilmelidir.
Ne yazık ki, bir çalışanın deneme süresi içinde işten çıkarılması, bu durumda olduğu gibi, çalışan için iyi bir şey ifade etmemektedir. KSchG sadece deneme süresinin bitiminden sonra geçerlidir. İşveren ancak bu süre dolduktan sonra bir çalışanın işten çıkarılmasını gerekçelendirmek veya bunun için neden göstermekle yükümlüdür. Bu nedenle, deneme süresi içinde işten çıkarılma durumunda, çalışan için ne yazık ki çok az başarı umudu vardır.
Bir avukat hem işten çıkarılma öncesinde hem de sonrasında çok önemli bir rol oynar. İşten çıkarılmadan önce sizi haklarınız ve yükümlülükleriniz konusunda bilgilendirebilir ve olası hatalardan kaçınmanıza yardımcı olabilirler. İşten çıkarılmanız halinde, haksız işten çıkarma davasında destek çok önemlidir. KSK, bunun yasallığını gözden geçirmenin yasal bir yoludur. Deneyimli bir avukat böyle bir davanın başarı şansını önemli ölçüde artırabilir.
Bir avukat, işten çıkarma prosedüründe geçersiz bir işten çıkarmaya yol açabilecek hatalardan kaçınmanıza yardımcı olabilir. Ayrıca kıdem tazminatı alma şansınızı da önemli ölçüde artırabilirler. Kıdem tazminatı, işverenden çalışana bir defaya mahsus olarak yapılan ve genellikle karşılıklı mutabık kalınan bir çözümün parçası olarak kabul edilen bir ödemedir. Bir kıdem tazminatını müzakere etmek genellikle karmaşıktır ve bir avukatın sağlayabileceği yasal uzmanlık gerektirir.
Haksız işten çıkarma davası, işten çıkarma bildirimini aldıktan sonraki üç hafta içinde açılmalıdır. Avukat, davanın açılmasından mahkemede sizi temsil etmesine kadar tüm sürece eşlik ederek burada merkezi bir rol oynar. Avukat, gerekli tüm belge ve kanıtların zamanında sunulmasını sağlar ve işveren karşısında sizin çıkarlarınızı temsil eder.
Yanlış bir fesih bildirimi gibi resmi hatalar ve son teslim tarihlerine uyulmaması, bir feshin geçersizliğine yol açabilecek yaygın hatalardır. Bir avukat bu tür hataları ortaya çıkarabilir ve haklarınızı savunmanıza yardımcı olabilir. İşten çıkarma gerekçeleri de geçerli ve anlaşılır olmalıdır. Bir avukat verilen gerekçeleri kontrol edebilir ve gerekirse bunlara itiraz edebilir.
Fesih bildirimini aldıktan sonra sakin olmak ve sonraki adımları dikkatlice planlamak önemlidir. Bir avukat en önemli belge ve bilgileri derlemenize yardımcı olabilir. Buna iş sözleşmesi, fesih bildirimi, maaş bordroları ve uyarılar dahildir. Bu belgeler, bu durumun yasallığını değerlendirmek ve bir KSK hazırlamak için çok önemlidir.
İş hukuku davalarının masrafları, davanın türüne ve kapsamına bağlı olarak değişebilir. Prensip olarak, bu masraflar mahkeme masrafları, avukatlık ücretleri ve muhtemelen diğer masraflar da dahil olmak üzere çeşitli bileşenlerden oluşur. Burada ana maliyet unsurlarına genel bir bakış sunulmaktadır:
İlk derece yargılamalarıİş mahkemesi önündeki ilk davada, davacı çalışan hukuki ihtilafı kazanırsa genellikle mahkeme masrafları ödenmez. Her iki taraf da kaybederse, her biri kendi masraflarını üstlenir. Bir uzlaşma durumunda, masraflar genellikle birbirlerine karşı mahsup edilir, bu da her bir tarafın kendi masraflarını karşılaması anlamına gelir.
Mahkeme ücretleriMahkeme harçlarının miktarı, davanın ihtilaflı değerine bağlıdır. İhtilaflı tutar, özellikle haksız işten çıkarma talepleri söz konusu olduğunda, genellikle davacının aylık brüt gelirine dayanmaktadır.
Avukatlık Ücretleri Yasası (RVG)Avukatlık ücretleri genellikle RVG'ye uygun olarak hesaplanır ve ücretler ihtilaflı miktara ve konunun önemine göre ölçeklendirilir.
İlk derece yargılamalarıİş mahkemesi önündeki ilk davada, yargılamanın sonucuna bakılmaksızın her iki taraf da kendi yargılama masraflarını üstlenir. Bu, kazanan tarafın yasal masraflarının rakibi tarafından geri ödenmeyeceği anlamına gelir.
Yüksek mahkeme işlemleriTemyiz veya revizyon davalarında, başarısız olan tarafların diğer tarafın yasal ücretlerini ve mahkeme masraflarını ödemesine karar verilebilir.
GiderlerBuna tanık, bilirkişi veya uzman görüşü alma masrafları da dahil olabilir.
Seyahat masraflarıTaraflardan birinin veya avukatlarının mahkeme salonuna seyahat etmeleri gerekiyorsa, yol masrafları oluşabilir.
Yasal gider sigortası iş hukuku davalarının masraflarını karşılayabilir. Ancak, tüm iş hukuku ihtilafları kapsam dahilinde olmadığından ve yardımların talep edilebilmesi için genellikle bir bekleme süresi olduğundan, sigorta poliçesinin hüküm ve koşullarını kontrol etmek önemlidir.
Düşük gelirli ve yeterli mal varlığı olmayan çalışanlar adli yardım için başvurabilirler. Bu talebin kabul edilmesi halinde, devlet mahkeme masraflarını ve onaya bağlı olarak avukat ücretlerini de ödeyecektir. İzin, mali koşullara ve davanın başarı olasılığına bağlıdır.
İş hukuku uyuşmazlıkları genellikle bir uzlaşma ile sonuçlanır. Böyle bir durumda, taraflar genellikle masrafları birbirlerine karşı mahsup etmeyi kabul ederler, bu da her bir tarafın kendi masraflarını üstlenmesi anlamına gelir.
İş hukuku işlemlerinin maliyetleri önemli ölçüde değişebilir ve davanın karmaşıklığı, uyuşmazlık konusu miktar ve dava konusu da dahil olmak üzere çeşitli faktörlere bağlıdır. Çalışanlar, dava açmadan önce olası masrafları ve masrafların yasal gider sigortası veya adli yardım tarafından karşılanma olasılığını göz önünde bulundurmalıdır. Bilinçli kararlar verebilmek için kapsamlı bir fayda-maliyet analizi yapılması ve hukuki danışmanlık alınması tavsiye edilir.
Bir iş ilişkisinin sona erdirilmesi karmaşık ve genellikle duygusal olarak stresli bir süreçtir. Bir avukatın desteği burada büyük fark yaratabilir. Bir avukat, haklarınızın korunmasını sağlayacak ve ister başarılı bir işten çıkarma koruması talebi ister uygun bir kıdem tazminatı yoluyla olsun, mümkün olan en iyi çözümü bulmanıza yardımcı olacaktır. Bu zor durumda doğru kararları vermenize yardımcı olması için deneyimli bir avukatın uzmanlığına güvenin.
Merkez ofis - Kerpen
Bay Patrick Baumfalk, Avukat
Ana yol 147
50169 Kerpen
Almanya
Şube - Witten
Bay Patrick Baumfalk, Avukat
Berlin Caddesi 4
58452 Witten
Almanya
ABD, FL, Merritt Island, Spacecoast ve Miami, ABD'deki işbirliği ortağımız:
Bay Alexander Thorlton, Esq. - Alman Amerikan Gayrimenkul ve Göçmenlik Hukuku Merkezi, LLC
Web tasarım ve SEO Baumfalk Hizmetleri
Türkçe 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Български 
Русский