A menudo ocurre en la vida laboral cotidiana que los conflictos se intensifican en el lugar de trabajo o que los empleados, inconscientemente o incluso conscientemente, ponen en peligro el éxito de la empresa o las relaciones comerciales por diversos motivos. Si no es posible resolver estos conflictos de forma amistosa, la separación del empleado suele ser la mejor solución. Sin embargo, resulta mucho más problemático si el despido es el último recurso y el conflicto entre trabajador y empresario debe resolverse mediante una demanda por despido improcedente ante el tribunal laboral.
Un caso de protección contra el despido ante el tribunal laboral puede prolongarse durante muchos meses y no es más que una carga costosa, que requiere mucho tiempo y dinero, para el empresario. Según la Oficina Federal de Estadística, transcurre una media de siete meses desde la apertura del procedimiento hasta la decisión del juez. Tampoco son infrecuentes los pleitos que duran todo un año o más.
Por esta razón, es importante que los empresarios sepan cómo pueden prevenir de forma proactiva o, en el mejor de los casos, incluso evitar por completo los procedimientos de protección contra el despido mediante un enfoque específico. Porque sólo con la táctica procesal adecuada pueden llevarse a cabo la mayoría de los procedimientos en una fase temprana y a bajo coste para el empresario.
La acción de tutela contra el despido en virtud de la Ley de protección contra el despido (KSchG) se presenta si el trabajador quiere defenderse contra el despido del empresario. Sirve para revisar jurídicamente una notificación de despido que ha sido notificada. En este caso, el objetivo de la acción contra el despido suele ser mantener la relación laboral o incluso recibir una indemnización por despido adecuada. Se trata de un pago único del empresario al trabajador para compensarle por la pérdida de su puesto de trabajo y la pérdida de ingresos asociada.
Los empresarios afectados por un procedimiento de despido improcedente no deben ampararse en ningún caso en un apoyo jurídico y representación, aunque en el peor de los casos resulte que el empresario tenga que correr con los gastos. Esto se debe a que meras expresiones individuales incorrectas o descuidadas en la correspondencia pueden cambiar inmediatamente el curso del procedimiento de protección contra el despido en detrimento y desventaja del empresario.
Además, es aconsejable que una persona versada en Derecho laboral Abogado se instruye con tal mandato, ya que sólo éste aporta básicamente la mayor experiencia en litigios de protección contra el despido y, de este modo, será más fácil reunir la información y los documentos pertinentes para los posteriores alegatos, prepararlos y actuar dentro del proceso de forma estratégica y, sobre todo, rentable en interés del empresario, el cliente, de forma acertada.
En el curso del procedimiento de protección contra el despido, el empresario demandado tiene la oportunidad de responder a la reclamación por escrito, preferiblemente con la ayuda de un abogado. Abogado. En cualquier caso, debe evitarse incluir demasiados puntos en la carta. Al fin y al cabo, si el trabajador presenta una demanda de protección contra el despido claramente estructurada y el propio empresario reacciona de forma poco clara, esto causa una mala impresión.
Por lo tanto, la intención debe ser abstenerse de entrar en detalles sobre cada pequeña cosa. En su lugar, hay que centrarse en las cuestiones esenciales. Así, si el despido se debe a razones de comportamiento, no deben mencionarse además razones operativas y viceversa. De lo contrario, esta forma de plantear el caso sólo proporcionará superficies de ataque innecesarias. Más bien, la respuesta debe dejar claro por qué el empresario no tuvo más remedio que separarse del trabajador en cuestión por razones muy concretas.
A continuación, se celebra una audiencia de conciliación ante el tribunal laboral en un plazo de dos semanas tras la presentación de la demanda de protección contra el despido, que tiene por objeto llegar a un acuerdo amistoso entre ambas partes. El objetivo es poner fin aquí al litigio y llegar a un acuerdo amistoso sin más vistas. En ningún caso se adoptará una decisión definitiva sobre la validez del despido ni se dictará sentencia en la audiencia de conciliación.
El presidente escucha los argumentos de ambas partes y hace una primera valoración o explica los riesgos del procedimiento de protección contra el despido con el empresario y el trabajador. De este modo, indica aproximadamente las posibilidades de éxito del procedimiento ulterior. Sin embargo, el tribunal no dicta una resolución vinculante sobre el curso ulterior y el resultado del litigio. A menudo ocurre que en la vista se llega a un acuerdo y el procedimiento ya ha terminado aquí.
Un error común cometido por los empresarios es la preparación inadecuada de la audiencia de conciliación. Las buenas razones para el despido también deben presentarse lo antes posible. Esto reduce las posibilidades de que el juez proponga un acuerdo muy elevado. La preparación también incluye que el empresario pueda decir ante el tribunal lo que el empleado despedido ha ganado en bruto, lo que figura en la referencia y cuántos días de vacaciones quedan pendientes. Todo ello influye a la hora de determinar la indemnización que puede ofrecer el empresario.
Comportamiento durante la audiencia de conciliación: En primer lugar, mantenga la calma. Ni las expresiones de disgusto ni las muestras de satisfacción causan buena impresión. En ningún caso deben interrumpirse las declaraciones. Incluso si el tribunal ha malinterpretado completamente un punto y lo presenta de esta manera, no hay que precipitarse.
En su lugar, es aconsejable anotarlo todo primero y pedir que sólo se añadan algunos comentarios una vez realizadas las declaraciones. Además, es importante saber que en última instancia depende de la impresión personal del juez en qué dirección aumenta la presión el tribunal.
Si no se llega a un acuerdo amistoso, el tribunal programará una vista de cámara varios meses después de la vista, que es la vista propiamente dicha. Transcurridos entre tres y seis meses, se celebra la vista oral ante el presidente del tribunal y otros dos jueces honorarios. Las partes tuvieron previamente la oportunidad de comentar detalladamente el asunto y de presentar pruebas en determinados plazos.
Durante la vista se debaten jurídicamente todos los aspectos del despido. Si el despido se debe a mala conducta, también se puede citar y oír a testigos. Además, el tribunal puede exigir que se presenten otros documentos. Esto da a las partes otra oportunidad de llegar a un acuerdo amistoso. Si no se alcanza este objetivo, la sala pronuncia su sentencia vinculante. Con esto concluye el procedimiento por el momento.
Como ya se ha explicado, la interposición de una demanda de amparo contra el despido por parte del trabajador siempre conlleva mucho esfuerzo y costes considerables, independientemente del resultado. Por tanto, los empresarios deben decidir por sí mismos si quieren seguir esta vía o intentar llegar a un acuerdo con la otra parte. Lo ideal, sin embargo, es concertar cuanto antes una cita con un abogado. Abogado se acuerde.
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