El despido por razones operativas en el derecho laboral

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Despido por razones operativas

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Anulación no es algo agradable, aunque por desgracia es probablemente más común de lo que pensamos. A Anulación siempre representa una relación negativa entre el empresario y el trabajador. Los motivos se clasifican en tres categorías diferentes. Razones personales para el despido, razones de comportamiento para el despido o razones operativas para el despido. Razones operativas del despido Anulación Por lo tanto, están presentes si, por razones urgentes y operativas, es necesario que el empleado no pueda seguir trabajando para el empleador y las razones operativas se oponen a esta continuación del empleo, cf. § 1 II KSchG.

Las razones propiamente dichas pueden dividirse en razones internas y razones externas. Existen razones extraempresariales si se trata de circunstancias de las que el empresario no es directamente responsable. En la mayoría de los casos, una razón interna se deriva de una razón externa. Por ejemplo, la falta de pedidos o la racionalización de los puestos de trabajo son motivos bien conocidos de despido por razones operativas.

¿Hay que motivar el despido por razones operativas?

Obligación de probar los motivos de un cese por razones operativas

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En caso de que los motivos de la operación Anulación Si los motivos del despido son efectivamente externos, el empresario debe aportar pruebas al respecto en caso de duda. Sin embargo, incluso en el caso de una razón dentro de la empresa Anulación el empresario tiene una cierta carga de la prueba en lo que se refiere a la disminución ejemplar de los pedidos o a la caída del volumen de negocios. El empresario puede aportar estas pruebas mediante una evaluación, por ejemplo, de sus circunstancias de gestión empresarial. Cabe señalar aquí que una determinada razón que el empresario puede aducir para su Anulación también es esencial para la disminución de las necesidades de sus empleados. Esto nunca debe interpretarse en perjuicio del trabajador en el contexto de las pruebas. 

La carga de la prueba en este caso recae exclusivamente en el empresario. Por lo tanto, aunque es difícil establecer un vínculo demostrable entre la disminución del volumen de negocios y la no exigencia de los empleados existentes, esto no debe ir en detrimento del empleado, como se ha mencionado anteriormente.

No es raro que una decisión de la empresa suponga la pérdida de puestos de trabajo. Esto es especialmente cierto en la era de la digitalización. Por ejemplo, actividades que en su día requerían un trabajador cualificado, ahora las realiza un ordenador. Estas decisiones las toma el empresario sobre todo en el caso de la reflexión económica y la optimización de costes. 

Esta puede ser una simple razón por la que un empleado simplemente ya no es necesario. La consecuencia es una menor necesidad de personal. Sin embargo, hay que señalar de nuevo que el deseo del empresario de ahorrar en costes salariales o en sueldos no es por sí solo una "decisión empresarial" que justifique el despido por motivos operativos. Anulación puede justificar. Para que esa decisión esté presente en el caso concreto, debe existir una cierta construcción junto a la decisión sobre qué medidas se seguirán tomando para aplicar la decisión de ahorrar costes o qué medidas se seguirán aplicando concretamente. 

Al hacerlo, el empresario también debe comprobar si no puede trasladar al trabajador a otro puesto de trabajo antes de despedirlo. Este sería un medio más suave que el empleado puede aceptar. Por lo tanto, es mejor que el despido directo por razones operativas. Aunque no siempre sea posible ese traslado dentro de la empresa, el empresario debe demostrar que ha intentado encontrar un medio más suave para el despido del trabajador. 

Sin embargo, el traslado al otro puesto de trabajo está vinculado al hecho de que el trabajador debe tener la cualificación relativa al nuevo puesto. Por lo tanto, no tiene derecho a un trabajo de mayor calidad. Como máximo, el trabajador tiene derecho a un puesto de trabajo de igual o menor valor, siempre que tenga los mismos conocimientos o cualificación profesional. 

En resumen, cabe destacar, por tanto, que el empresario, antes de pronunciarse sobre el funcionamiento Anulación debe comprobar si el trabajador puede seguir siendo contratado en otro puesto de trabajo en su propia empresa o en otra de la empresa, o en condiciones de trabajo modificadas (importante: con el consentimiento del trabajador) o tras una nueva formación razonable o una posible formación continua.

¿Cuál es la jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo al respecto?

Jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo

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Si se observa la jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo, la legalidad de un despido por motivos operativos se mide en función de una estructura de tres etapas. Se trata de la existencia de una decisión empresarial que lleva a la eliminación de uno o varios puestos de trabajo, de posibles razones que se interponen en la continuidad del empleo (la falta de otras oportunidades de empleo) y de la realización de una selección social adecuada.

Si se da el caso de que varios trabajadores pierdan su empleo en lugar de uno, el empresario tiene la obligación de realizar una selección social. Esto es obligatorio para el empresario según § 1 III KSchG Por lo tanto, el empresario debe seguir ciertos pasos en los que debe llevar a cabo la selección social. El empresario debe determinar inicialmente el grupo de destinatarios que pueden acogerse al despido. Anulación sería elegible. Este grupo de empleados debe ser comparable entre sí. Así, estos empleados serían incluso intercambiables entre sí en el mejor de los casos. 

Por lo tanto, sólo se compararán los puestos de trabajo que se encuentren en un mismo nivel de la jerarquía de la empresa. En el segundo paso, el empresario debe cumplir con la Ley de protección contra el despido Nota adicional. 

Establece qué circunstancias debe tener en cuenta el empresario al realizar una selección social. A veces son importantes la antigüedad, la edad, las obligaciones de manutención y la discapacidad grave del trabajador. No se puede renunciar a la consideración y ponderación de estos puntos en ningún caso. Sin embargo, el empresario es libre de añadir más puntos a los ya existentes y de añadir sus propios criterios de selección social. Sin embargo, hay que garantizar que no se añadan criterios que hagan innecesaria la selección social desde el principio y que los criterios traten a otros empleados de forma demasiado desfavorable. 

El resultado final permite al empresario filtrar específicamente a un empleado que necesita menos protección. Sin embargo, el empresario tiene que comprobar si las exenciones de la § 1 III 2 KSchG existen que hacen que el empleado sea excluido de la selección social. Esto es concebible si el empleado posee conocimientos y habilidades o realiza servicios de gran importancia para la empresa o si la continuidad del empleo redunda en el interés especial del empleador. Este interés también existe si se quiere mantener una determinada estructura de personal en la empresa. Lo importante en el caso del despido por motivos operativos es Anulación la consulta del comité de empresa.

Aunque no existe la obligación de crear o tener un comité de empresa, los trabajadores son libres de crear un comité de empresa. Para ello, sólo deben estar empleados en la empresa cinco trabajadores y tres de ellos deben ser elegibles. Si existe un comité de empresa en la compañía, debe ser consultado antes de que un empleado sea despedido por razones operativas. Esto es necesario en § 102 BetrVG grabada. Al escuchar al comité de empresa, el empresario deberá informar al comité de empresa de los motivos del cese. 

Si no se ha realizado esta consulta y, a pesar de ello, se despide al trabajador, un preaviso de despido por motivos operativos dado de esta manera es Anulación ineficaz. Aunque la consulta al comité de empresa sea obligatoria, una posible decisión del comité de empresa en contra de la Anulación Desgraciadamente, el empleado no informó al empresario del funcionamiento Anulación. Si el comité de empresa no se pronuncia sobre la intención de rescindir el contrato de trabajo en el plazo de una semana, esto se considera automáticamente como un consentimiento. Hay que tener en cuenta que lo relevante no es directamente el "a favor" o "en contra" del comité de empresa, sino la audiencia del propio despido.

A primera vista, una audiencia del comité de empresa puede parecer inútil, pero tiene sus ventajas. El objetivo principal de la consulta es garantizar que el comité de empresa tenga una visión completa de las medidas del empresario y que éste no actúe de forma indiscriminada. Esto también es importante si el comité de empresa no está de acuerdo con el empresario. Anulación y a su debido tiempo, y el empleado también recibe una Acciones legales contra el despido el trabajador tiene derecho a seguir trabajando. Así, el empresario debe seguir empleando al trabajador despedido en las mismas condiciones hasta que se resuelva el conflicto.

Carga de la prueba y presentación en los procedimientos de derecho laboral

Carga de la prueba y presentación

En el contexto de la disputa legal y la Proceso de terminación el empleador tiene una carga gradual de presentación y prueba. Por primera vez, basta con que el empresario demuestre de forma concluyente que ha tomado una decisión empresarial que hace imposible seguir empleando al trabajador. Este argumento puede justificarse, por ejemplo, mediante una declaración o decisión escrita de la dirección. Además, el empresario está obligado a demostrar que la necesidad de empleados ha disminuido realmente como consecuencia de la aplicación operativa. 

A continuación, el trabajador debe ser capaz de explicar de forma concluyente por qué y hasta qué punto se ve a sí mismo y a una posibilidad en la empresa para seguir trabajando. La explicación no tiene que entrar en el más mínimo detalle. Por lo tanto, basta con que indique el tipo de empleo o en qué área o departamento debe y puede ser empleado. Además, no es necesario nombrar un puesto de trabajo directamente vacante. Si existe un objeto de litigio concluyente para el tribunal, de estos primeros pasos de presentación y prueba se desprende la necesidad de una presentación y prueba concretas de la falta de continuidad del empleo por parte del empresario.

Determinación del lugar de trabajo

Por lo tanto, el tribunal concluye y considera que un trabajo que existía hasta entonces no era o simplemente lo mismo se ha disuelto. Lo que sí es problemático, por otra parte, es el hecho de que tras una disputa legal y la intención del Empleador la relación entre él/ella y el empleador puede ser muy perturbadora. El tribunal determina entonces que no se puede esperar razonablemente que el empleado continúe la relación laboral. Por último, el tribunal disuelve la relación laboral existente a petición del trabajador y obliga al empresario a pagar una indemnización adecuada. 

Asimismo, el tribunal deberá, a petición del empresario, poner fin a la relación laboral si existen razones por las que no se puede esperar que el empresario y el trabajador sigan trabajando juntos para los fines de la empresa. Tampoco es inconcebible un acuerdo extrajudicial entre empresario y trabajador. Por ejemplo, el trabajador podría negociar con el empresario que, en caso de Anulación por el empresario a través de un correspondiente indemnización por despido a la imposición de una Acciones legales contra el despido renunciado. Lo mínimo que puede hacer el empresario por el trabajador es normalmente debe ofrecer es la mitad de un mes de salario por año de trabajo del empleado. 

Un periodo de más de seis meses se redondeará a un año completo, cf. § 1 a KSchG. El derecho a la indemnización en caso de despido por motivos operativos puede derivarse de un derecho habitual de los trabajadores (si el empresario siempre paga la indemnización en caso de este tipo de despido), si el convenio colectivo así lo establece, si la disposición sobre la indemnización por despido se ha regulado en el convenio de empresa o si el plan social prevé la indemnización por despido.

Ejemplo:
Un trabajador ha estado al servicio del empresario durante tres años y ocho meses al final del periodo de preaviso y ha ganado 3.000,00 euros al mes. Además, el empresario puede tener derecho a una prima de Navidad de 1.200,00 euros al final del año. Esta bonificación de Navidad puede calcularse de forma proporcional al mes, lo que da lugar a una reclamación mensual de 3.100,00 euros.
Los ocho meses restantes se redondean a un año, lo que da lugar a una reclamación de (4 * 3.100,00 €) * factor 0,5. El resultado es una indemnización por despido de 6.200,00 euros. Aunque no hay que pagar cotizaciones a la pensión, al seguro de enfermedad o de dependencia y al seguro de desempleo con esta indemnización por despido, la indemnización por despido se clasifica como "ingresos extraordinarios según el artículo 34". EStG.

La acción de amparo contra el despido

Curso del procedimiento de protección contra el despido

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Si no se ha concedido ninguna indemnización y se ha anunciado un despido por motivos operativos, el trabajador sólo tiene la opción de defenderse de ello. A continuación, el trabajador debe presentar una reclamación en un plazo máximo de tres semanas. Acciones legales contra el despido presentó una denuncia ante el tribunal laboral competente. Esto se recomienda en cualquier caso si el empresario no ha ofrecido una indemnización por despido, ya que no es culpa del trabajador que haya perdido su puesto de trabajo. 

Lo único que hay que tener en cuenta es que los costes deben aclararse de antemano. Un acuerdo demasiado pequeño puede verse agravado a menudo por los costes judiciales y Abogado ser eclipsado. Porque aunque ganes las instancias ante el tribunal laboral, corres con tus gastos por la Abogado en un Conflicto laboral en sí mismo, cf. § 12 a ArbGG.

Bespecíficos en relación con el Protección contra el despido también resultan para las pequeñas empresas y Empresas de trabajo temporal. En las pequeñas empresas, la Ley de Protección contra el Despido sólo se aplica si el número de empleados es de al menos diez. Si el número de empleados es inferior, la ley no se aplica y no debe haberse realizado ninguna selección social antes de anunciar el cese por motivos operativos. Sólo en muy pocos casos el Tribunal Federal del Trabajo ha afirmado la selección social en las pequeñas empresas. Sin embargo, esto sólo ocurre cuando la no realización de la selección social vulnera flagrantemente las preocupaciones sociales y el nivel mínimo de consideración social existente. tiene

Por lo tanto, en última instancia, tampoco puede afirmarse de esta jurisprudencia una reivindicación general de la aplicación de la selección social en una pequeña empresa. 

No es significativamente menos importante considerar la contratación de empleados, porque aquí los principios de selección social también se aplican a los despidos de empleados que a través de una empresa de trabajo temporal en a otross Se ha prestado a las empresas y, por lo tanto, están asignados a una empresa externa. o empresa son. Esto se debe al principio de que la selección social debe realizarse en relación con la empresa. Por lo tanto, no sólo los empleados que no están de servicio sino también los que están de servicio pertenecen a la empresa. 

También en el caso de una empresa de alquiler, deben incluirse en la selección social aquellos empleados que sean objetivamente comparables entre sí en consideración al puesto de trabajo. El único criterio de exclusión es que el empresario haya concluido un acuerdo contractual con el arrendatario que le impida hace, sustituir o intercambiar al trabajador de la empresa de trabajo temporal por un trabajador de la selección social más necesitado de protección.

EEn el contexto de los despidos por razones operativas, se aplican requisitos más estrictos a los empleados con permiso parental. El despido por razones operativas de un trabajador en permiso parental sólo es posible si no existe otra posibilidad de reincorporación del trabajador tras el permiso parental. En este contexto, lo importante no es directamente el momento del despido en el que no hay trabajo disponible, sino el momento del retorno. En consecuencia, en caso de despido, el empresario debe asegurarse de que no haya más oportunidades de empleo hasta entonces.

Formalmente, la rescisión por razones operativas tiene el requisito de que la notificación debe estar firmada y que el firmante también estaba autorizado a hacerlo. Los trabajadores que figuran en el registro mercantil como representantes de la empresa tienen derecho a rescindir el contrato de trabajo. Sin embargo, un jefe de personal también cuenta. Un sustituto del jefe de personal sólo puede firmar la baja por motivos operativos si se le ha otorgado un poder específico para ello. Este poder debe enviarse directamente con la notificación de cese para eliminar cualquier posible malentendido formal sobre el cese. 

El cese por razones operativas propiamente dicho no puede ser verbal, sino que debe constar por escrito en papel. Esto está previsto en el artículo 623 del BGB. Queda excluida la rescisión por mensaje de texto, correo electrónico o fax. El plazo de preaviso para el despido se basa en la normativa para el despido ordinario, si no hay regulación en el contrato de trabajo, el convenio colectivo o la ley federal. rendimiento. Los plazos de preaviso legales son los mínimos exigidos.

Si un trabajador desea despedir a varios empleados de una sola vez en el marco de un despido por motivos operativos, debe realizar una notificación de despido masivo a la Agencia de Empleo. Si el empresario se olvida de hacerlo, corre el riesgo de que los despidos no sean válidos. El objetivo de esta notificación a la agencia de empleo es poder tomar medidas a tiempo para colocar a los empleados afectados en nuevos puestos de trabajo. El comité de empresa, si existe, también debe participar en el procedimiento. incluye se haga. Los empresarios están obligados a realizar esta notificación si la empresa emplea a más de 20 pero menos de 60 trabajadores y más de cinco de ellos van a ser despedidos. 

Si el número de trabajadores es superior a 60 pero inferior a 500, deben emplearse al menos 25 trabajadores. o bien una décima parte sea desestimada. Si hay más de 500 trabajadores, habría que despedir a más de 30 trabajadores al mismo tiempo. Al mismo tiempo, el significado de: "Ien un plazo de 30 días naturales". La obligación de notificar el despido masivo se establece en § Artículo 17 de la KSchG (Ley de protección contra el despido).

Por lo tanto, el resultado puede ser celebrada se convierte en que el Resultado un despido por razones operativas especialmente cuando se considera la selección social será muy individual. En la mayoría de los casos, el empleado dejará de tener confianza en el empresario y viceversa. A abogado Por lo tanto, el asesoramiento es indispensable y un requisito importante para hacer valer los intereses personales, especialmente al presentar una acción de protección contra el despido.

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