El despido por razones operativas en el derecho laboral

Si no se ha concedido ninguna indemnización y se ha anunciado un despido por motivos operativos, el trabajador sólo tiene la opción de defenderse de ello. A continuación, el trabajador debe presentar una reclamación en un plazo máximo de tres semanas. Acciones legales contra el despido presentó una denuncia ante el tribunal laboral competente. Esto se recomienda en cualquier caso si el empresario no ha ofrecido una indemnización por despido, ya que no es culpa del trabajador que haya perdido su puesto de trabajo. 

Lo único que hay que tener en cuenta es que los costes deben aclararse de antemano. Un acuerdo demasiado pequeño puede verse agravado a menudo por los costes judiciales y Abogado ser eclipsado. Porque aunque ganes las instancias ante el tribunal laboral, corres con tus gastos por la Abogado en un Conflicto laboral en sí mismo, cf. § 12 a ArbGG.

Bespecíficos en relación con el Protección contra el despido también resultan para las pequeñas empresas y Empresas de trabajo temporal. En las pequeñas empresas, la Ley de Protección contra el Despido sólo se aplica si el número de empleados es de al menos diez. Si el número de empleados es inferior, la ley no se aplica y no debe haberse realizado ninguna selección social antes de anunciar el cese por motivos operativos. Sólo en muy pocos casos el Tribunal Federal del Trabajo ha afirmado la selección social en las pequeñas empresas. Sin embargo, esto sólo ocurre cuando la no realización de la selección social vulnera flagrantemente las preocupaciones sociales y el nivel mínimo de consideración social existente. tiene. 

Por lo tanto, en última instancia, tampoco puede afirmarse de esta jurisprudencia una reivindicación general de la aplicación de la selección social en una pequeña empresa. 

No es significativamente menos importante considerar la contratación de empleados, porque aquí los principios de selección social también se aplican a los despidos de empleados que a través de una empresa de trabajo temporal en a otross Se ha prestado a las empresas y, por lo tanto, están asignados a una empresa externa. o empresa son. Esto se debe al principio de que la selección social debe realizarse en relación con la empresa. Por lo tanto, no sólo los empleados que no están de servicio sino también los que están de servicio pertenecen a la empresa. 

También en el caso de una empresa de alquiler, deben incluirse en la selección social aquellos empleados que sean objetivamente comparables entre sí en consideración al puesto de trabajo. El único criterio de exclusión es que el empresario haya concluido un acuerdo contractual con el arrendatario que le impida hace, sustituir o intercambiar al trabajador de la empresa de trabajo temporal por un trabajador de la selección social más necesitado de protección.

EEn el contexto de los despidos por razones operativas, se aplican requisitos más estrictos a los empleados con permiso parental. El despido por razones operativas de un trabajador en permiso parental sólo es posible si no existe otra posibilidad de reincorporación del trabajador tras el permiso parental. En este contexto, lo importante no es directamente el momento del despido en el que no hay trabajo disponible, sino el momento del retorno. En consecuencia, en caso de despido, el empresario debe asegurarse de que no haya más oportunidades de empleo hasta entonces.

Formalmente, la rescisión por razones operativas tiene el requisito de que la notificación debe estar firmada y que el firmante también estaba autorizado a hacerlo. Los trabajadores que figuran en el registro mercantil como representantes de la empresa tienen derecho a rescindir el contrato de trabajo. Sin embargo, un jefe de personal también cuenta. Un sustituto del jefe de personal sólo puede firmar la baja por motivos operativos si se le ha otorgado un poder específico para ello. Este poder debe enviarse directamente con la notificación de cese para eliminar cualquier posible malentendido formal sobre el cese. 

El cese por razones operativas propiamente dicho no puede ser verbal, sino que debe constar por escrito en papel. Esto está previsto en el artículo 623 del BGB. Queda excluida la rescisión por mensaje de texto, correo electrónico o fax. El plazo de preaviso para el despido se basa en la normativa para el despido ordinario, si no hay regulación en el contrato de trabajo, el convenio colectivo o la ley federal. rendimiento. Los plazos de preaviso legales son los mínimos exigidos.

Si un trabajador desea despedir a varios empleados de una sola vez en el marco de un despido por motivos operativos, debe realizar una notificación de despido masivo a la Agencia de Empleo. Si el empresario se olvida de hacerlo, corre el riesgo de que los despidos no sean válidos. El objetivo de esta notificación a la agencia de empleo es poder tomar medidas a tiempo para colocar a los empleados afectados en nuevos puestos de trabajo. El comité de empresa, si existe, también debe participar en el procedimiento. incluye se haga. Los empresarios están obligados a realizar esta notificación si la empresa emplea a más de 20 pero menos de 60 trabajadores y más de cinco de ellos van a ser despedidos. 

Si el número de trabajadores es superior a 60 pero inferior a 500, deben emplearse al menos 25 trabajadores. o bien una décima parte sea desestimada. Si hay más de 500 trabajadores, habría que despedir a más de 30 trabajadores al mismo tiempo. Al mismo tiempo, el significado de: "Ien un plazo de 30 días naturales". La obligación de notificar el despido masivo se establece en § Artículo 17 de la KSchG (Ley de protección contra el despido).

Por lo tanto, el resultado puede ser celebrada se convierte en que el Resultado un despido por razones operativas especialmente cuando se considera la selección social será muy individual. En la mayoría de los casos, el empleado dejará de tener confianza en el empresario y viceversa. A abogado Por lo tanto, el asesoramiento es indispensable y un requisito importante para hacer valer los intereses personales, especialmente al presentar una acción de protección contra el despido.