El despido por razones operativas en el derecho laboral

Si no se ha ofrecido una indemnización por despido y se ha anunciado el despido por razones operativas, el empleado sólo tiene la opción de defenderse contra ello. Por lo tanto, el empleado debe presentar una Acciones legales contra el despido ante el tribunal laboral local competente. Esto se recomienda en cualquier caso si el empresario no ha ofrecido indemnización por despido, ya que no es culpa del trabajador que haya perdido su empleo.

Sólo es importante aclarar los costes de antemano. Un acuerdo demasiado bajo puede verse a menudo comprometido por los costes judiciales y Abogado ser eclipsado. Porque aunque ganes las instancias ante el tribunal laboral, corres con tus gastos por la Abogado en un Conflicto laboral en sí mismo, cf. § Sección 12a ArbGG.

Particularidades en relación con el Protección contra el despido también resultan para las pequeñas empresas y Empresas de trabajo temporal. Para las pequeñas empresas, la Ley de Protección contra el Despido sólo se aplica si hay al menos diez empleados. Si hay menos de este número, la ley no se aplica y no debe haber tenido lugar ninguna selección social antes de que se anuncie el despido por razones operativas. Sólo en muy pocos casos el Tribunal Federal de Trabajo ha afirmado la existencia de una selección social en las pequeñas empresas. Sin embargo, esto sólo ha sido en casos en los que la no realización de una selección social ha violado flagrantemente los intereses sociales y el nivel mínimo de consideración social existente.

Por lo tanto, en última instancia, tampoco puede afirmarse de esta jurisprudencia una reivindicación general de la aplicación de la selección social en una pequeña empresa.

La consideración del empleo temporal no es significativamente menos importante, ya que los principios de la selección social también se aplican a los despidos de trabajadores que han sido cedidos a otra empresa por una empresa de trabajo temporal y que, por lo tanto, están contratados por una empresa externa o por otra empresa. Esto se debe al principio de que la selección social debe realizarse en función de la empresa. Esto significa que la empresa incluye no sólo a los empleados que no están cedidos, sino también a los que sí lo están.

Incluso en el caso de una empresa de trabajo temporal, deben incluirse en la selección social aquellos empleados que sean objetivamente comparables en cuanto al lugar de trabajo. El único criterio de exclusión es si el empleador ha concluido un acuerdo contractual con el contratante que le imposibilite sustituir o intercambiar al empleado de la empresa de trabajo temporal por un empleado más vulnerable de la selección social.

También existen requisitos más estrictos para los empleados en permiso parental en el contexto de los despidos por razones operativas. Por ejemplo, un empleado en permiso parental sólo puede ser despedido por razones operativas si no existe otra posibilidad de reincorporarlo tras el permiso parental. Esto no depende directamente del momento del despido, cuando no hay ningún puesto de trabajo disponible, sino del momento de la reincorporación. Por consiguiente, en caso de despido, el empleador debe asegurarse de que no existen otras posibilidades de empleo hasta entonces.

Formalmente, la rescisión por razones operativas tiene el requisito de que la notificación debe estar firmada y que el firmante también estaba autorizado a hacerlo. Los trabajadores que figuran en el registro mercantil como representantes de la empresa tienen derecho a rescindir el contrato de trabajo. Sin embargo, un jefe de personal también cuenta. Un sustituto del jefe de personal sólo puede firmar la baja por motivos operativos si se le ha otorgado un poder específico para ello. Este poder debe enviarse directamente con la notificación de cese para eliminar cualquier posible malentendido formal sobre el cese.

La rescisión por motivos operativos propiamente dicha no puede ser verbal, sino que debe emitirse por escrito en papel. Así lo estipula el artículo 623 del Código Civil alemán (BGB). No está permitida la rescisión por mensaje de texto, correo electrónico o fax. El plazo de preaviso para la rescisión se basa en la normativa para la rescisión ordinaria si no existe ninguna disposición en el contrato de trabajo, el convenio colectivo o la ley federal. Los plazos de preaviso reglamentarios son los requisitos mínimos.

Si un empresario desea despedir a varios empleados de una sola vez en el marco de un despido obligatorio, debe presentar una notificación de despido masivo a la Agencia Federal de Empleo. Si el empresario se olvida de hacerlo, existe el riesgo de que los despidos no sean válidos. El objetivo de esta notificación a la Agencia de Empleo es poder tomar medidas a tiempo para colocar a los trabajadores afectados en un nuevo empleo. El comité de empresa, si existe, también debe participar en el procedimiento. Los empresarios están obligados a realizar esta notificación si en la empresa hay más de 20 pero menos de 60 trabajadores y se va a despedir a más de cinco de ellos.

Si hay más de 60 pero menos de 500 empleados, habría que despedir al menos a 25 empleados o a una décima parte. Si hay más de 500 empleados, habría que despedir al mismo tiempo a más de 30 empleados. "Al mismo tiempo" significa en un plazo de 30 días naturales. La obligación de notificar los despidos colectivos se establece en § Artículo 17 de la KSchG (Ley de protección contra el despido).

En consecuencia, se puede afirmar que el resultado de un despido por razones operativas será muy individual, sobre todo si se tiene en cuenta la selección social. En la mayoría de los casos, el empleado ya no tendrá confianza en el empresario y viceversa. A abogado Por lo tanto, el asesoramiento es esencial y constituye un requisito previo importante para hacer valer los intereses personales, especialmente a la hora de presentar una demanda por despido improcedente.