Uppsägning av arbetsrättsliga skäl

Om ett avgångsvederlag inte erbjuds och uppsägning på grund av driftsmässiga skäl har meddelats, har den anställde endast möjlighet att försvara sig mot detta. Den anställde måste därför lämna in en Talan om oskälig uppsägning till behörig lokal arbetsdomstol. Detta rekommenderas i alla fall om arbetsgivaren inte har erbjudit något avgångsvederlag, eftersom det inte är den anställdes fel att han eller hon har förlorat sitt arbete.

Det är bara viktigt att klargöra kostnaderna i förväg. En alltför låg förlikning kan ofta äventyras av kostnaderna för domstol och Advokat sätts i skuggan. För även om du vinner målet i arbetsdomstolen står du fortfarande för kostnaderna för Advokat i en Arbetskonflikt sig själv, jfr. 12a § lagen om offentlig upphandling.

Särskilda egenskaper i förhållande till Skydd mot uppsägning också uppstår för småföretag och Tillfälligt bemanningsföretag. För småföretag gäller lagen om uppsägningsskydd endast om det finns minst tio anställda. Om det finns färre än detta antal gäller inte lagen och inget socialt urval får ha ägt rum innan uppsägningen på grund av driftsmässiga skäl meddelas. Endast i mycket få fall har den federala arbetsdomstolen bekräftat ett socialt urval i små företag. Detta har dock endast skett i fall där underlåtenhet att genomföra ett socialt urval uppenbart har kränkt sociala intressen och den befintliga miniminivån för social hänsyn.

I slutändan kan denna rättspraxis inte användas för att hävda ett allmänt krav på införandet av socialt urval i ett litet företag.

Hänsynstagandet till tillfälliga anställningar är inte väsentligt mindre viktigt, eftersom principerna om socialt urval även gäller för uppsägningar av anställda som har lånats ut till ett annat företag av ett bemanningsföretag och därför är anställda av ett externt företag eller ett annat företag. Detta beror på principen att det sociala urvalet måste göras på företagsspecifik basis. Detta innebär att företaget inte bara omfattar anställda som inte är uthyrda, utan även de som är uthyrda.

Även om det är fråga om ett bemanningsföretag ska de arbetstagare som är objektivt jämförbara i fråga om arbetsplatsen ingå i det sociala urvalet. Det enda uteslutningskriteriet är om arbetsgivaren har ingått ett avtal med inhyraren som gör det omöjligt för inhyraren att ersätta eller byta ut den anställde från bemanningsföretaget mot en mer utsatt anställd från det sociala urvalet.

Högre krav gäller också för föräldralediga i samband med uppsägningar av sakskäl. En föräldraledig arbetstagare kan t.ex. endast sägas upp av sakliga skäl om det inte finns någon annan möjlighet att återanställa arbetstagaren efter föräldraledigheten. Detta beror inte direkt på tidpunkten för uppsägningen när inget arbete finns tillgängligt, utan snarare på tidpunkten för återkomsten. Vid en uppsägning måste arbetsgivaren därför se till att det inte finns några ytterligare anställningsmöjligheter fram till dess.

Det formella kravet för uppsägning av verksamhetsskäl är att uppsägningen skall vara undertecknad och att undertecknaren skall vara behörig att göra detta. Anställda som är registrerade i handelsregistret som företrädare för företaget är behöriga att säga upp. Detta gäller dock även en personalchef. En ställföreträdare för personalchefen kan endast underteckna uppsägningen av operativa skäl om de har fått ett särskilt tillstånd att göra det. Denna fullmakt bör skickas direkt med uppsägningen för att reda ut eventuella formella missförstånd kring uppsägningen.

Själva uppsägningen av verksamhetsskäl får inte vara muntlig, utan måste ske skriftligen på papper. Detta föreskrivs i § 623 i den tyska civillagen (BGB). Uppsägning via sms, e-post eller fax är inte tillåten. Uppsägningstiden baseras på bestämmelserna för vanlig uppsägning, såvida det inte finns någon bestämmelse i anställningsavtalet, kollektivavtalet eller federal lag. De lagstadgade uppsägningstiderna är minimikrav.

Om en arbetsgivare vill säga upp flera anställda på en gång som en del av en obligatorisk uppsägning måste de lämna in en anmälan om massuppsägning till den federala arbetsförmedlingen. Om arbetsgivaren glömmer att göra detta finns det en risk för att uppsägningarna kan vara ogiltiga. Syftet med denna underrättelse till arbetsförmedlingen är att i god tid kunna vidta åtgärder för att omplacera de berörda arbetstagarna. Även företagsrådet, om ett sådant finns, ska involveras i förfarandet. Arbetsgivare är skyldiga att göra denna anmälan om det finns fler än 20 men färre än 60 anställda i företaget och fler än fem av dessa anställda ska sägas upp.

Om antalet anställda är fler än 60 men färre än 500 måste minst 25 anställda eller en tiondel av dem sägas upp. Om det finns fler än 500 anställda måste fler än 30 anställda sägas upp samtidigt. Med "samtidigt" avses inom 30 kalenderdagar. Skyldigheten att varsla om kollektiva uppsägningar framgår av 17 § KSchG (Lag om skydd mot uppsägning).

Det kan därför konstateras att utfallet av en uppsägning av verksamhetsskäl blir mycket individuellt, särskilt med hänsyn till det sociala urvalet. I de flesta fall kommer den anställde inte längre att ha förtroende för arbetsgivaren och vice versa. A juridisk Rådgivning är därför nödvändig och en viktig förutsättning för att kunna hävda personliga intressen, särskilt när man väcker talan om uppsägning utan saklig grund.