Sedan coronapandemin började har många företag utnyttjat möjligheten att ansöka om korttidsarbete för att spara stora kostnader och undvika uppsägningar. Dock har Arbetsgivare Gläd dig inte för tidigt. De rättsliga kraven för att beordra korttidsarbete har ofta skapats under stor tidspress.
Arbetsförmedlingarna kunde oftast bara göra en ytlig granskning av behörighetskraven. Besluten fattades därför regelmässigt med förbehåll för en senare omprövning. För att uppnå en korrekt handläggning och för att undvika återkrav och eventuellt straffrättsligt ansvar bör följande fallgropar i Korttidsarbete att notera.
För att kunna ansöka om stöd för korttidsarbete krävs en betydande förlust av arbete med löneförlust, som orsakas av en oundviklig händelse som coronaviruspandemin. Konkret måste minst 10 procent av de anställda drabbas av en inkomstförlust på mer än tio procent. Den ansvariga arbetsförmedlingen måste sedan informeras om förlusten av arbete. Dessutom måste ansökningar om förmåner lämnas in.
Dessa gäller för varje kalendermånad i Korttidsarbete måste lämnas i efterhand till den berörda arbetsförmedlingen, senast inom tre månader. I annat fall, om korttidsarbete blir nödvändigt igen efter tre månader eller mer, måste arbetsgivarna rapportera förlusten av arbetstid igen.
Det är viktigt att veta och notera att den arbetsförmedling som måste underrättas om förlusten av arbete inte alltid är ansvarig för ansökningar om förmåner. I princip Arbetsgivare anmäla förlusten av arbetstid till den arbetsförmedling inom vars distrikt respektive företag har sitt säte. Ansökan om förmåner måste å andra sidan lämnas in till den arbetsförmedling i vars distrikt det lönekontor som ansvarar för arbetsgivaren är beläget.
Dessa olika ansvarsförhållanden är därför särskilt relevanta för företag med flera bolag och centraliserad löneredovisning. Detsamma gäller för koncerner där löneredovisningen för koncernbolagen är centraliserad.
Storleken på den ersättning för korttidsarbete som skall återbetalas och de socialförsäkringsavgifter som skall återbetalas fastställs på grundval av förmånsansökningarna. Detaljerad information om antalet anställda som berörs av korttidsarbete och omfattningen av den faktiska förlusten av arbete och lön måste tillhandahållas.
Dessutom måste arbetsgivaren bevisa att det finns ett flertal omständigheter som är relevanta för att få ersättning för korttidsarbete. Till dessa omständigheter hör särskilt att den åberopade förlusten av lön och arbete uteslutande grundar sig på de skäl som anges i anmälan om coronaviruspandemin och att stöd för korttidsarbete endast tillämpas på arbetstagare som uppfyller villkoren för att få stöd för korttidsarbete.
För Arbetsgivare Det måste därför vid denna tidpunkt fullständigt kontrolleras om villkoren för att få bidrag för korttidsarbete faktiskt är uppfyllda i det enskilda fallet. Om falska uppgifter lämnas i detta avseende finns det inte bara en risk för att korttidsersättningen återkrävs, utan i värsta fall även straffrättsliga konsekvenser såsom fullbordat bedrägeri eller subventionsbedrägeri. Ingen annan person än arbetsgivaren eller personer som agerar på dennes vägnar skulle vara berättigad till dessa sanktioner.
Om korttidsarbete senare upphävs finns det dessutom en risk för betydande efterbetalningar av sociala avgifter och skatter, tillsammans med motsvarande förseningsavgifter, liksom krav på försenade löneutbetalningar från anställda som, i strid med de ursprungliga förväntningarna, inte uppfyllde kraven för korttidsarbete.
För det första bör arbetsgivaren tydligt och begripligt dokumentera att den förlust av arbete och lön som inträffat under respektive räkenskapsperiod beror på coronaviruspandemin och inte är en typisk turbulens - till exempel säsongsbetonad eller på grund av allmän operativ risk. Om detta baseras på planer för innevarande år rekommenderas att en jämförelse görs med föregående års affärsresultat.
Vidare måste det finnas en effektiv rättslig grund för att beordra korttidsarbete för varje anställd som anges i ansökan om förmåner. Om det finns en rättslig grund enligt kollektivrätten (t.ex. ett kollektivavtal eller en Avtal mellan företag), måste det kontrolleras om den anställde faktiskt omfattas av tillämpningsområdet för respektive förordning. Detta är särskilt viktigt när det gäller icke-tariffanställda eller chefer i den mening som avses i Lag om konstitutionella verk inte är fallet.
Det är också särskilt viktigt att de timmar som faktiskt arbetats under perioden med korttidsarbete och som ska ersättas av arbetsgivaren dokumenteras fullständigt och kontrollerbart. Storleken på den faktiska ersättning som följer av det faktiska arbete som utförts har en direkt inverkan på storleken på förlusten av ersättning och därmed på storleken på ersättningen för korttidsarbete. Om det finns avvikelser från den ursprungligen rapporterade inkomstförlusten i de enskilda löneavräkningsperioderna, dvs. om en högre eller lägre inkomstförlust uppstår för enskilda anställda, är detta dock ofarligt.
Detta gäller tills det inte längre finns någon betydande förlust av arbetstid. Tidrapporterna måste därför förvaras på lönekontoret för senare granskning. Under inga omständigheter får motsvarande tidrapporter "justeras" i strid med sanningen eller anställda instrueras att inte registrera faktiskt arbetade timmar.
En annan fallgrop är att anställa nya medarbetare under korttidsarbete. Det är viktigt att kontrollera om det finns en viktig anledning till nyanställningen. Korttidsersättning kan nämligen bara betalas ut till dessa anställda om det finns ett sådant skäl. Rimliga skäl kan föreligga t.ex. om den anställde är en specialist som har varit eftertraktad under en längre tid och som företaget har ett akut behov av och som inte är lätt att hitta på arbetsmarknaden.
I enskilda fall kan det vara tillrådligt att Rätt till ersättning vid korttidsarbete måste klargöras i förväg med arbetsförmedlingen. Det bör också noteras att nyanställningar som avtalats efter coronakrisens början eller efter anmälan om korttidsarbete utan giltigt skäl också kan påverka rätten till korttidsarbete för andra anställda. Detta beror på att det är motsägelsefullt om Arbetsgivare beställer korttidsarbete på grund av en betydande förlust av arbetstid, men sedan anställer ny personal samtidigt.
Slutligen måste även krav avseende efterföljande förlust av rätten till ersättning för korttidsarbete beaktas. Arbetstagare vars anställningsförhållande har upphört eller med vilka ett uppsägningsavtal har ingåtts är uteslutna från att få förmåner vid korttidsarbete. De kan därför inte längre beaktas vid ansökan om förmåner. Om det är säkert att anställningsförhållandet upphör, kan korttidsersättningen inte längre användas för att överbrygga en tillfällig förlust av arbete.
Av samma skäl upphör också rätten till stöd vid korttidsarbete om det slutliga beslutet fattas att helt eller delvis lägga ner verksamheten med korttidsarbete. Även i detta fall gäller inte den tillfälliga förlust av arbete som krävs för att erhålla korttidsarbete.
Huvudkontor - Kerpen
Patrick Baumfalk, advokat
Huvudgata 147
50169 Kerpen
Tyskland
Filialkontor - Witten
Patrick Baumfalk, advokat
Berliner Strasse 4
58452 Witten
Tyskland
Vår samarbetspartner i USA, FL, Merritt Island, Spacecoast och Miami, USA:
Alexander Thorlton, Esq. - Tysk-amerikanska fastighets- och immigrationsrättscentret, LLC
Webdesign & SEO från Baumfalks tjänster