Särskilda rättsliga kännetecken för korttidsarbete

För det första bör arbetsgivaren tydligt och begripligt dokumentera att den förlust av arbete och lön som inträffat under respektive räkenskapsperiod beror på coronaviruspandemin och inte är en typisk turbulens - till exempel säsongsbetonad eller på grund av allmän operativ risk. Om detta baseras på planer för innevarande år rekommenderas att en jämförelse görs med föregående års affärsresultat.

Vidare måste det finnas en effektiv rättslig grund för att beordra korttidsarbete för varje anställd som anges i ansökan om förmåner. Om det finns en rättslig grund enligt kollektivrätten (t.ex. ett kollektivavtal eller en Avtal mellan företag), måste det kontrolleras om den anställde faktiskt omfattas av tillämpningsområdet för respektive förordning. Detta är särskilt viktigt när det gäller icke-tariffanställda eller chefer i den mening som avses i Lag om konstitutionella verk inte är fallet.

Det är också särskilt viktigt att de timmar som faktiskt arbetats under perioden med korttidsarbete och som ska ersättas av arbetsgivaren dokumenteras fullständigt och kontrollerbart. Storleken på den faktiska ersättning som följer av det faktiska arbete som utförts har en direkt inverkan på storleken på förlusten av ersättning och därmed på storleken på ersättningen för korttidsarbete. Om det finns avvikelser från den ursprungligen rapporterade inkomstförlusten i de enskilda löneavräkningsperioderna, dvs. om en högre eller lägre inkomstförlust uppstår för enskilda anställda, är detta dock ofarligt.

Detta gäller tills det inte längre finns någon betydande förlust av arbetstid. Tidrapporterna måste därför förvaras på lönekontoret för senare granskning. Under inga omständigheter får motsvarande tidrapporter "justeras" i strid med sanningen eller anställda instrueras att inte registrera faktiskt arbetade timmar.
En annan fallgrop är att anställa nya medarbetare under korttidsarbete. Det är viktigt att kontrollera om det finns en viktig anledning till nyanställningen. Korttidsersättning kan nämligen bara betalas ut till dessa anställda om det finns ett sådant skäl. Rimliga skäl kan föreligga t.ex. om den anställde är en specialist som har varit eftertraktad under en längre tid och som företaget har ett akut behov av och som inte är lätt att hitta på arbetsmarknaden.

I enskilda fall kan det vara tillrådligt att Rätt till ersättning vid korttidsarbete måste klargöras i förväg med arbetsförmedlingen. Det bör också noteras att nyanställningar som avtalats efter coronakrisens början eller efter anmälan om korttidsarbete utan giltigt skäl också kan påverka rätten till korttidsarbete för andra anställda. Detta beror på att det är motsägelsefullt om Arbetsgivare beställer korttidsarbete på grund av en betydande förlust av arbetstid, men sedan anställer ny personal samtidigt.

Slutligen måste även krav avseende efterföljande förlust av rätten till ersättning för korttidsarbete beaktas. Arbetstagare vars anställningsförhållande har upphört eller med vilka ett uppsägningsavtal har ingåtts är uteslutna från att få förmåner vid korttidsarbete. De kan därför inte längre beaktas vid ansökan om förmåner. Om det är säkert att anställningsförhållandet upphör, kan korttidsersättningen inte längre användas för att överbrygga en tillfällig förlust av arbete.

Av samma skäl upphör också rätten till stöd vid korttidsarbete om det slutliga beslutet fattas att helt eller delvis lägga ner verksamheten med korttidsarbete. Även i detta fall gäller inte den tillfälliga förlust av arbete som krävs för att erhålla korttidsarbete.