En förändring i verksamheten redovisas i den § 111 BetrVG beskrivs. I händelse av en verksamhetsförändring, förutsatt att företaget i allmänhet sysselsätter mer än tjugo anställda, måste arbetsgivaren informera företagsrådet i god tid och utförligt om alla planerade verksamhetsförändringar som kommer att ha betydande nackdelar för arbetskraften eller betydande delar av arbetskraften. Ytterligare samråd mellan arbetsgivaren och företagsrådet om de planerade verksamhetsförändringarna är obligatoriskt. Om företaget har mer än 300 anställda har företagsrådet rätt att anlita en rådgivare. Denna rådgivare bör och måste ge stöd. 

Det kan dock finnas följande skäl till en ändring av verksamheten: Verksamheten begränsas eller läggs ned helt, betydande delar av verksamheten begränsas eller läggs ned, verksamheten omlokaliseras eller betydande delar av verksamheten omlokaliseras, verksamheten slås samman med andra verksamheter, verksamheten delas upp, verksamhetens organisation ändras i grunden, syftet med verksamheten eller driftsanläggningarna ändras, nya arbetsmetoder införs eller nya produktionsprocesser införs i grunden.

I dessa fem fall är det definitivt fråga om en förändring av verksamheten och det är inte nödvändigt att separat avgöra om det också finns betydande nackdelar för arbetskraften. Det är dock fortfarande viktigt att beakta de anställda. I alla dessa fall av verksamhetsförändring måste det finnas en betydande nackdel för de anställda som ett resultat av de planerade verksamhetsförändringarna. I tveksamma fall måste dessa nackdelar kompenseras i en intresseavvägning eller en social plan för företaget. Det är inte ovanligt att en intresseavvägning resulterar i nya företagsavtal i enlighet med § 112 BetrVG. Om ett företagsavtal inte ingås har företagets sociala plan dock samma verkan som ett företagsavtal som ingåtts av båda parter.

När det gäller de nackdelar som uppstår för företagets anställda, är det inte relevant om dessa nackdelar är ekonomiska eller immateriella. Det kan t.ex. handla om att viktiga kvalifikationer förlorar sin betydelse och inte längre behövs i grunden på grund av nya arbetsprocesser eller till och med om uppsägningar till följd av en förändring av verksamheten. I detta fall talar man om förlust av den ekonomiska existensgrunden. Om en arbetsgivare överväger och vill genomföra en sådan förändring av verksamheten är han skyldig att informera företagsrådet utförligt och att samråda med det om de planerade förändringarna redan i planeringsstadiet eller i början av övervägandena. Förteckningen över § 111 BetrVG Detta är dock inte slutgiltigt och andra fall av operativa förändringar är fortfarande tänkbara.

Som nämnts ovan är förutsättningarna för en ändring av verksamheten minst 21 röstberättigade anställda och den planerade ändringen i arbetsstyrkan eller åtminstone betydande delar av arbetsstyrkan som skulle lida en betydande nackdel till följd av ändringen av verksamheten. I princip är dock sådana verksamhetsförändringar möjliga även i ett litet företag. Det beror alltså på antalet anställda i ett företag och inte på dess storlek. Ett exempel på detta är ett företag med 1000 anställda som delar upp sina anställda på många småföretag. Exempelvis med ca 15 anställda per bolag och ort. Om en förändring av verksamheten, t.ex. en nedläggning av en fabrik, ska genomföras i ett sådant företag, föreligger en nedläggning av verksamhet som är föremål för medbestämmande i enlighet med § Avsnitt 111 mening 3 nr. 1 BetrVG ändå.

Ett annat exempel på en operativ förändring är en ren personalminskning. Detta kan kategoriseras som en minskning av hela företaget eller betydande delar av företaget i enlighet med Works Constitution Act. Förutsättningen är dock fortfarande att massuppsägningen omfattar ett lämpligt antal anställda som ska sägas upp. Riktmärket här kan vara Lagen om skydd vid uppsägning som föreskriver att arbetsgivaren måste lämna ett varsel om kollektiva uppsägningar i händelse av kollektiva uppsägningar.

En nedläggning eller stängning av ett företag är ett definitivt övergivande av affärssyftet med den vanligtvis samtidiga upplösningen av en organisation. Det får därför inte bara vara en tillfällig nedläggning, vilket har skett under coronapandemin. Huruvida en nedläggning av verksamheten är en nedläggning av betydande delar av en organisation avgörs av ett numeriskt förhållande mellan Lagen om skydd vid uppsägning bedömd.

En omlokalisering av en verksamhet innebär att hela verksamheten eller åtminstone en betydande del av verksamheten eller hela delar av verksamheten omlokaliseras. Detta kan bedömas mycket enkelt. Om den anställde måste utföra samma aktivitet på en annan plats än tidigare är det helt enkelt en omlokalisering. Det är dock viktigt att omlokaliseringen inte innebär mindre förändringar. 

Detta skulle inte innebära en omlokalisering av verksamheten. Om arbetstagaren däremot måste använda andra vägar för att ta sig till sin arbetsplats (detta kan redan vara fallet om arbetsplatsen flyttas från stadens utkanter till stadens centrum), kan detta utgöra en omlokalisering av verksamheten som omfattas av medbestämmanderätt för företagsnämnden. Detta får dock återigen endast beröra en betydande del av arbetskraften och inte hela arbetskraften.

En uppdelning av verksamheten, å andra sidan, sker när den befintliga verksamheten eller organisationen med enhetlig ledning delas upp i flera organisationer med oberoende ledning. Ett tidigare existerande enskilt företag existerar inte längre. Å andra sidan kan det också ske en fusion av företag. Detta är fallet om minst två mindre företag med egen ledning slås samman till ett oberoende företag med enhetlig ledning. Ett exempel på detta är att ett litet företag övertas av ett större företag. Även här måste det föreligga en nackdel för alla eller en betydande del av arbetstagarna på grund av uppdelningen av företaget.

Det är dock mer intressant att beakta förändringen av företagets syfte, organisation eller anläggningar. En förändring av företagets organisation kan sägas ha ägt rum om interna operativa processer eller de anställdas ansvar (särskilt deras prestationsansvar) ändras eller begränsas och den nya organisationen inte längre kan jämföras med den gamla organisation som existerade fram till dess. Ett exempel på detta skulle vara en förändring i prestationshierarkin - nivåer elimineras eller nya skapas. En indikation på detta är t.ex. att det befintliga organisationsschemat (den grafiska framställningen av organisationens eller företagets struktur) måste ändras.

Ett företags affärsidé omfattar de tjänster som erbjuds eller den produktion som företaget bedriver. Detta kan sägas ha ändrats om produktionen eller tjänsten ersätts eller modifieras. Vid outsourcing är det emellertid också så att ett affärssyfte kan ändras. Outsourcing innebär däremot att uppgifter som tidigare utförts av företaget självt överlämnas till ett externt företag. En förändring av driftsinrättningar är lättare att definiera. Detta är fallet när maskiner eller utrustning läggs till.

Den sista möjligheten till verksamhetsförändring som nämns i lagen är införandet av nya arbetsmetoder eller produktionsprocesser. Detta är rationaliseringsåtgärder som går utöver de vanliga innovationerna på grund av maskinernas teknik eller ålder. Detta resulterar i en betydande förändring av de anställdas arbetsprocesser, arbetsuppgifter eller arbetsteknik.

Om det sker en förändring av verksamheten inom ramen för de ovan nämnda möjligheterna måste företagsrådet rådfrågas och diskutera detta tillsammans med arbetsgivaren. Detta sker vanligtvis i två steg. I det första steget måste arbetsgivaren informera företagsrådet om en planerad verksamhetsförändring, men också informera det om de förväntade nackdelarna för de berörda arbetstagarna på ett omfattande sätt och framför allt i god tid. Arbetsgivaren måste därför redan i detta planeringsskede ha en uppfattning om omfattningen och framför allt de potentiella nackdelarna. I tveksamma fall är nackdelarna därför ännu inte säkra eller kan vara mindre än förväntat, men den största nackdelen bör alltid antas och i tveksamma fall bör den inte öka.

Vid de efterföljande samrådsmötena med företagsrådet och en eventuell konsult måste seriösa diskussioner och förhandlingar föras i syfte att uppnå en intresseavvägning. Denna intresseavvägning innehåller vanligtvis bestämmelser om arbetsgivarens planering och företagsbeslut. Det måste därför göras en avvägning mellan företagarens förutseende och skyddet för de anställda. Detta omfattar även ekonomiska skäl från arbetsgivarens sida, om en ekonomisk gren av företaget av någon anledning inte längre är lönsam. Det är dock viktigt att notera att företagsrådet inte kan tvinga fram en intresseavvägning med arbetsgivaren. Detta innebär att även om företagsrådet har rätt att förhandla, står det arbetsgivaren fritt att ingå en intresseavvägning.

I ett andra steg förhandlar företagsrådet sedan med arbetsgivaren om en social plan. Denna sociala plan är ett avtal mellan de berörda parterna om att utjämna eller mildra nackdelarna för de anställda. Den sociala planen kan också genomdrivas av företagsrådet. Detta kan ske genom ett överklagande till förlikningskommittén. Det andra steget är inte obligatoriskt. Det kan redan utelämnas om arbetsgivaren och företagsrådet når en överenskommelse i en intresseavvägning. Resultatet av detta är att företagsrådet egentligen inte kan vara med och besluta om en förändring av verksamheten. 

Detta faller fortfarande under den medbestämmandefria delen av den entreprenöriella friheten. Den enda möjligheten till medbestämmande för företagsrådet är fortfarande att kompensera eller åtminstone mildra de nackdelar för de anställda som är förknippade med den operativa förändringen. I tveksamma fall kan detta ske genom att en social plan genomdrivs i förlikningsnämnden.