Uno Cancellazione non è una cosa piacevole, anche se purtroppo accade più spesso del previsto. Uno Cancellazione è sempre sinonimo di una relazione negativa tra datore di lavoro e dipendente. Le ragioni di ciò sono classificate in tre diverse categorie:
Motivi personali di licenziamento, motivi comportamentali di licenziamento o motivi operativi di licenziamento. Motivi operativi di licenziamento Cancellazione sono considerati esistenti se è necessario, per ragioni operative urgenti, che il dipendente non possa più essere impiegato dal datore di lavoro e se le ragioni operative impediscono il proseguimento dell'impiego, cfr. § 1 II KSchG.
Le ragioni stesse possono essere suddivise in ragioni interne e ragioni esterne:
I motivi esterni esistono se le circostanze non sono direttamente attribuibili al datore di lavoro. Nella maggior parte dei casi, un motivo interno deriva da un motivo esterno. Ad esempio, la mancanza di ordini o la razionalizzazione dei posti di lavoro sono ragioni ben note per il licenziamento per motivi operativi.
Se i motivi del licenziamento per motivi operativi Cancellazione Se i motivi del licenziamento sono effettivamente esterni all'azienda, il datore di lavoro deve fornire prove in tal senso in caso di dubbio. Tuttavia, anche nel caso di un licenziamento interno Cancellazione il datore di lavoro ha un certo obbligo di fornire la prova di un calo esemplare degli ordini o di un crollo delle vendite. Il datore di lavoro può fornire tali prove analizzando, ad esempio, le sue circostanze aziendali. A questo proposito, va notato che una certa ragione che il datore di lavoro può fornire per le sue circostanze operative Cancellazione è anche essenziale per la riduzione delle esigenze dei suoi dipendenti. Questo non deve mai essere interpretato a svantaggio del dipendente nel contesto della presentazione delle prove.
L'onere della prova in questo caso spetta esclusivamente al datore di lavoro. Ciò significa che, sebbene sia difficile giustificare il legame dimostrabile tra il calo del fatturato e la mancanza di necessità dei dipendenti esistenti, questo non deve andare a scapito del dipendente, come già detto.
Non è raro che una decisione aziendale comporti la perdita di posti di lavoro. Questo è particolarmente vero nell'era della digitalizzazione. Ad esempio, le attività che un tempo richiedevano un dipendente qualificato, oggi vengono svolte da un computer. Il datore di lavoro prende queste decisioni per motivi economici e di ottimizzazione dei costi.
Questo può essere un semplice motivo per cui un dipendente non è più necessario. Il risultato è una riduzione del fabbisogno di personale. Tuttavia, va notato ancora una volta che il desiderio del datore di lavoro di risparmiare sui costi salariali o di stipendio, da solo, non è una "decisione imprenditoriale" che giustifichi il licenziamento per motivi operativi. Cancellazione può essere giustificata. Affinché tale decisione esista in un caso specifico, deve esistere un certo costrutto accanto alla decisione su quali misure devono ancora essere prese per attuare la decisione di risparmiare sui costi o quali misure devono ancora essere prese in termini concreti.
Nel fare ciò, il datore di lavoro deve anche verificare se è possibile trasferire il dipendente a un altro lavoro prima di licenziarlo. Si tratterebbe di una misura più blanda che il dipendente potrebbe accettare. Pertanto, è meglio di un licenziamento diretto per ragioni operative. Anche se tale trasferimento interno non è sempre possibile, il datore di lavoro deve dimostrare di aver cercato di trovare un mezzo meno severo per il licenziamento del dipendente.
Tuttavia, il trasferimento all'altro lavoro è legato al fatto che il dipendente deve avere le qualifiche per il nuovo lavoro. Pertanto, non ha diritto a una posizione di valore superiore. Al massimo, il dipendente ha diritto a un lavoro di valore uguale o inferiore, a condizione che abbia queste competenze o qualifiche professionali.
In sintesi, si può quindi sottolineare che il datore di lavoro è obbligato a dare il preavviso di licenziamento per le attività operative Cancellazione deve verificare se il dipendente può essere riassegnato a un'altra mansione all'interno dell'azienda o in un altro stabilimento, o a condizioni di lavoro modificate (ImportanteCon il consenso del dipendente) o dopo un nuovo ragionevole programma di riqualificazione o un'eventuale ulteriore formazione.
Guardando alla giurisprudenza del Tribunale Federale del Lavoro, la legalità di un licenziamento per motivi operativi si misura in base a una struttura a tre fasi. Si tratta dell'esistenza di una decisione imprenditoriale che porta alla perdita di uno o più posti di lavoro, di eventuali ragioni che impediscono la continuazione dell'impiego (la mancanza di altre opportunità di lavoro) e dell'attuazione di un'adeguata selezione sociale.
Nel caso in cui più dipendenti perdano il lavoro invece di uno, il datore di lavoro è obbligato a effettuare una selezione sociale. Il datore di lavoro è tenuto a § 1 III KSchG Il datore di lavoro è quindi tenuto a rispettare alcune fasi del processo di selezione sociale. Il datore di lavoro deve inizialmente determinare il gruppo di destinatari che possono essere licenziati. Cancellazione sarebbero idonei. Questo gruppo di dipendenti deve essere comparabile tra loro. Nel migliore dei casi, questi dipendenti sarebbero addirittura intercambiabili.
Per questo motivo, devono essere confrontati solo i lavori che si trovano allo stesso livello della gerarchia aziendale. Nella seconda fase, il datore di lavoro deve soddisfare i requisiti del Legge sulla protezione dei licenziamenti Si prega di notare ulteriormente.
Questo stabilisce le circostanze che il datore di lavoro deve prendere in considerazione quando effettua una selezione sociale. A volte l'anzianità di servizio, l'età, gli obblighi di mantenimento e la grave disabilità del dipendente sono fattori importanti. In nessun caso questi punti devono essere ignorati e soppesati. Tuttavia, il datore di lavoro è libero di integrare questi punti esistenti con altri punti e di aggiungere i propri criteri aggiuntivi per la selezione sociale. Tuttavia, bisogna fare attenzione a non aggiungere criteri che rendano inutile una selezione sociale fin dall'inizio e che i criteri trattino in modo troppo sfavorevole altri dipendenti.
Il risultato finale è che il datore di lavoro è in grado di filtrare il dipendente che ha meno bisogno di protezione. Tuttavia, il datore di lavoro deve verificare se le eccezioni al § 1 III 2 KSchG esistono delle condizioni che consentono al dipendente di essere escluso dalla selezione sociale. Ciò è concepibile se il dipendente possiede conoscenze e competenze o fornisce servizi di grande importanza per l'azienda, oppure se il mantenimento del rapporto di lavoro è nell'interesse particolare del datore di lavoro. Questo interesse esiste anche se si vuole mantenere una certa struttura del personale all'interno dell'azienda. Ciò che è importante nel caso di Cancellazione la consultazione del consiglio di fabbrica.
Anche se non vi è alcun obbligo di istituire o avere un consiglio di fabbrica, i dipendenti sono liberi di istituire un consiglio di fabbrica. Per farlo, devono essere impiegati nell'azienda solo cinque dipendenti e tre di loro devono essere eleggibili. Se esiste un consiglio di fabbrica nell'azienda, deve essere consultato prima che un dipendente venga licenziato per motivi operativi. Questo è in § Sezione 102 BetrVG viene registrato. Quando il comitato aziendale viene consultato, il datore di lavoro deve informare il comitato aziendale dei motivi del licenziamento.
Se questa consultazione non ha avuto luogo e il dipendente viene comunque licenziato, un licenziamento per motivi operativi pronunciato in questo modo è Cancellazione inefficace. Anche se la consultazione del consiglio di fabbrica è obbligatoria, un'eventuale decisione del consiglio di fabbrica contro la Cancellazione del dipendente purtroppo non ha informato il datore di lavoro del licenziamento per motivi operativi. Cancellazione. Se il consiglio di fabbrica non commenta l'intenzione di licenziare entro una settimana, ciò viene automaticamente considerato come un consenso. Si noti quindi che non è direttamente il "a favore" o il "contro" del consiglio di fabbrica ad essere rilevante, ma l'udienza del licenziamento stesso.
A prima vista, una consultazione del comitato aziendale può sembrare inutile, ma ci sono comunque dei vantaggi. Innanzitutto, la consultazione serve a garantire che il comitato aziendale possa ottenere un quadro completo delle misure del datore di lavoro e che quest'ultimo non agisca in modo indiscriminato. Questo è importante anche nel caso in cui il consiglio di fabbrica del Cancellazione e a tempo debito, e il dipendente deve anche presentare un'obiezione alla Azione per licenziamento ingiusto il dipendente ha diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro deve quindi continuare a impiegare il dipendente licenziato alle stesse condizioni fino alla risoluzione della controversia legale.
Nel contesto della controversia legale e della Processo di cancellazione il datore di lavoro ha un onere graduale di presentazione e di prova. In primo luogo, è sufficiente che il datore di lavoro dimostri in modo conclusivo di aver preso una decisione aziendale che rende impossibile continuare a impiegare il dipendente. Questa argomentazione può essere suffragata, ad esempio, da una dichiarazione o da una decisione scritta della direzione. Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare che la necessità di dipendenti è effettivamente diminuita a seguito dell'implementazione operativa.
Il dipendente deve quindi essere in grado di spiegare in modo conclusivo perché e fino a che punto vede se stesso e l'opportunità di continuare a lavorare per l'azienda. La spiegazione non deve necessariamente entrare nei minimi dettagli. È sufficiente che il dipendente indichi il tipo di impiego o specifichi l'area o il reparto in cui dovrebbe e potrebbe essere impiegato. Non è nemmeno necessario indicare un posto vacante diretto. Se quindi esiste un argomento conclusivo della controversia per il tribunale, questi primi passi di presentazione e di prova si traducono in una presentazione concreta e in una presentazione di prove sull'inesistenza di un impiego continuato da parte del datore di lavoro.
Il tribunale quindi conclude e afferma che un lavoro che esisteva fino a quel momento non può essere o semplicemente è stato cancellato. Ciò che è problematico, tuttavia, è il fatto che, dopo una controversia legale e l'intenzione della Datore di lavoro il rapporto tra il dipendente e il datore di lavoro può essere gravemente danneggiato. Il tribunale stabilisce quindi che non ci si può ragionevolmente aspettare che il dipendente continui il rapporto di lavoro. Infine, su richiesta del dipendente, il tribunale annulla il rapporto di lavoro esistente e obbliga il datore di lavoro a versare un'adeguata indennità di licenziamento.
Il tribunale deve anche interrompere il rapporto di lavoro su richiesta del datore di lavoro, se ci sono ragioni per credere che il datore di lavoro e il dipendente non possano più lavorare insieme per gli scopi dell'azienda. Anche un accordo extragiudiziale tra datore di lavoro e dipendente non è inconcepibile. Per esempio, il dipendente potrebbe negoziare con il datore di lavoro che, in caso di licenziamento per motivi operativi Cancellazione dal datore di lavoro attraverso un un regolamento corrispondente alla riscossione di un Azione per licenziamento ingiusto rinuncia. Il minimo che il datore di lavoro deve offrire al dipendente normalmente frequente è mezzo mese di stipendio per ogni anno di impiego del dipendente.
Un periodo superiore a sei mesi deve essere arrotondato per eccesso a un anno intero, cfr. § 1a KSchG. Il diritto a un'indennità di licenziamento in caso di licenziamento per motivi operativi può derivare da un diritto abituale dei dipendenti (se il datore di lavoro paga sempre un'indennità di licenziamento in caso di questo tipo di licenziamento), se il contratto collettivo lo prevede, se la disposizione sull'indennità di licenziamento è stata regolata nel contratto di lavoro o se il piano sociale prevede un'indennità di licenziamento.
Esempio:
Un dipendente è stato impiegato dal datore di lavoro per tre anni e otto mesi al termine del periodo di preavviso e ha guadagnato 3.000,00 euro al mese. Il datore di lavoro può anche avere diritto a una gratifica natalizia di 1.200,00 euro alla fine dell'anno. Questa gratifica natalizia può essere calcolata pro rata per il mese, risultando in un diritto mensile di 3.100,00 euro. Gli otto mesi restanti vengono arrotondati a un anno, con un conseguente diritto di (4 * € 3.100,00) * 0,5 fattore. Ciò si traduce in un'indennità di licenziamento di 6.200,00 euro. Sebbene non si debbano versare contributi per la pensione, la salute, l'assistenza a lungo termine o l'assicurazione contro la disoccupazione su questa liquidazione, la liquidazione viene riconosciuta come "reddito straordinario" ai sensi del § 34. L'EStG è tassato.
Se non viene offerta un'indennità di licenziamento e viene annunciato un licenziamento per motivi operativi, il dipendente ha solo la possibilità di difendersi. Il dipendente deve quindi presentare un Azione per licenziamento ingiusto al tribunale del lavoro locale competente. Questa procedura è consigliata in ogni caso se il datore di lavoro non ha offerto l'indennità di licenziamento, in quanto non è colpa del dipendente se ha perso il lavoro.
È importante chiarire in anticipo i costi. Un accordo troppo basso può spesso essere messo a rischio dai costi del tribunale e dei Avvocato essere messo in ombra. Infatti, anche se vince le cause davanti al tribunale del lavoro, si fa carico delle spese per la Avvocato in uno Controversia sul lavoro stesso, cfr. § Sezione 12a ArbGG.
Caratteristiche speciali in relazione alla Protezione contro il licenziamento anche per le piccole imprese e Agenzia di lavoro temporaneo. Per le piccole aziende, la Legge sulla Protezione dei Licenziamenti si applica solo se ci sono almeno dieci dipendenti. Se il numero di dipendenti è inferiore a questo, la legge non si applica e non deve aver avuto luogo alcuna selezione sociale prima dell'annuncio del licenziamento per motivi operativi. Solo in pochissimi casi il Tribunale federale del lavoro ha affermato una selezione sociale nelle piccole aziende. Tuttavia, ciò è avvenuto solo nei casi in cui la mancata selezione sociale ha violato palesemente gli interessi sociali e il livello minimo di considerazione sociale esistente.
In definitiva, questa giurisprudenza non può essere utilizzata per affermare una pretesa generale sull'attuazione della selezione sociale in una piccola azienda.
La considerazione del lavoro temporaneo non è significativamente meno importante, in quanto i principi della selezione sociale si applicano anche ai licenziamenti di dipendenti che sono stati prestati a un'altra azienda da un'agenzia di lavoro temporaneo e sono quindi impiegati da un'azienda esterna o da un'altra società. Ciò è dovuto al principio che la selezione sociale deve essere effettuata su base aziendale. Ciò significa che l'azienda non include solo i dipendenti che non sono in trasferta, ma anche quelli che lo sono.
Anche nel caso di un'agenzia di lavoro temporaneo, i dipendenti che sono oggettivamente comparabili in termini di posto di lavoro devono essere inclusi nella selezione sociale. L'unico criterio di esclusione è se il datore di lavoro ha concluso un accordo contrattuale con l'assuntore che rende impossibile per quest'ultimo sostituire o scambiare il dipendente dell'agenzia di lavoro temporaneo con un dipendente più vulnerabile della selezione sociale.
Ci sono anche requisiti più severi per i dipendenti in congedo parentale quando si tratta di licenziamenti per motivi operativi. Ad esempio, un dipendente in congedo parentale può essere licenziato per motivi operativi solo se non esiste un'altra possibilità di reintegro del dipendente dopo il congedo parentale. Questo non dipende direttamente dal momento del licenziamento, quando non è disponibile un posto di lavoro, ma piuttosto dal momento del rientro. Di conseguenza, in caso di licenziamento, il datore di lavoro deve assicurarsi che non ci siano altre opportunità di lavoro fino a quel momento.
Il requisito formale per il licenziamento per motivi operativi è che la notifica di licenziamento deve essere firmata e il firmatario deve essere autorizzato a farlo. I dipendenti iscritti al registro delle imprese come rappresentanti dell'azienda sono autorizzati a dare il preavviso. Tuttavia, questo include anche un responsabile del personale. Un sostituto del responsabile del personale può firmare il licenziamento per motivi operativi solo se ha ricevuto un'autorizzazione specifica a farlo. Questa autorizzazione deve essere inviata direttamente insieme alla notifica di licenziamento, al fine di chiarire ogni possibile malinteso formale relativo al licenziamento.
Il licenziamento per motivi operativi non può essere verbale, ma deve essere scritto su carta. Ciò è stabilito dalla Sezione 623 del Codice Civile tedesco (BGB). Il licenziamento tramite SMS, e-mail o fax non è consentito. Il periodo di preavviso per il licenziamento si basa sulle norme per il licenziamento ordinario, se non vi sono disposizioni nel contratto di lavoro, nel contratto collettivo o nella legge federale. I periodi di preavviso previsti dalla legge sono i requisiti minimi.
Se un datore di lavoro desidera licenziare diversi dipendenti in un colpo solo come parte di un licenziamento obbligatorio, deve presentare una notifica di licenziamento di massa all'Agenzia Federale del Lavoro. Se il datore di lavoro dimentica di farlo, c'è il rischio che i licenziamenti non siano validi. Lo scopo di questa notifica all'Agenzia del Lavoro è quello di poter prendere misure in tempo utile per collocare i dipendenti interessati in un nuovo impiego. Anche il comitato aziendale, se esiste, deve essere coinvolto nella procedura. I datori di lavoro sono obbligati a fare questa notifica se i dipendenti dell'azienda sono più di 20 ma meno di 60 e più di cinque di questi dipendenti devono essere licenziati.
Se i dipendenti sono più di 60 ma meno di 500, almeno 25 dipendenti o un decimo dovranno essere licenziati. Se ci sono più di 500 dipendenti, più di 30 dipendenti dovranno essere licenziati contemporaneamente. "Contemporaneamente" significa entro 30 giorni di calendario. L'obbligo di preavviso per i licenziamenti collettivi è definito in § 17 KSchG (Legge sulla protezione dai licenziamenti).
Di conseguenza, si può affermare che l'esito di un licenziamento per motivi operativi sarà molto individuale, soprattutto se si considera la selezione sociale. Nella maggior parte dei casi, il dipendente non avrà più fiducia nel datore di lavoro e viceversa. A legale La consulenza è quindi essenziale e un prerequisito importante per far valere gli interessi personali, soprattutto quando si presenta un'azione per licenziamento ingiustificato.
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