Licenziamento per motivi operativi nel diritto del lavoro

Se non viene offerta un'indennità di licenziamento e viene annunciato un licenziamento per motivi operativi, il dipendente ha solo la possibilità di difendersi. Il dipendente deve quindi presentare un Azione per licenziamento ingiusto al tribunale del lavoro locale competente. Questa procedura è consigliata in ogni caso se il datore di lavoro non ha offerto l'indennità di licenziamento, in quanto non è colpa del dipendente se ha perso il lavoro.

È importante chiarire in anticipo i costi. Un accordo troppo basso può spesso essere messo a rischio dai costi del tribunale e dei Avvocato essere messo in ombra. Infatti, anche se vince le cause davanti al tribunale del lavoro, si fa carico delle spese per la Avvocato in uno Controversia sul lavoro stesso, cfr. § Sezione 12a ArbGG.

Caratteristiche speciali in relazione alla Protezione contro il licenziamento anche per le piccole imprese e Agenzia di lavoro temporaneo. Per le piccole aziende, la Legge sulla Protezione dei Licenziamenti si applica solo se ci sono almeno dieci dipendenti. Se il numero di dipendenti è inferiore a questo, la legge non si applica e non deve aver avuto luogo alcuna selezione sociale prima dell'annuncio del licenziamento per motivi operativi. Solo in pochissimi casi il Tribunale federale del lavoro ha affermato una selezione sociale nelle piccole aziende. Tuttavia, ciò è avvenuto solo nei casi in cui la mancata selezione sociale ha violato palesemente gli interessi sociali e il livello minimo di considerazione sociale esistente.

In definitiva, questa giurisprudenza non può essere utilizzata per affermare una pretesa generale sull'attuazione della selezione sociale in una piccola azienda.

La considerazione del lavoro temporaneo non è significativamente meno importante, in quanto i principi della selezione sociale si applicano anche ai licenziamenti di dipendenti che sono stati prestati a un'altra azienda da un'agenzia di lavoro temporaneo e sono quindi impiegati da un'azienda esterna o da un'altra società. Ciò è dovuto al principio che la selezione sociale deve essere effettuata su base aziendale. Ciò significa che l'azienda non include solo i dipendenti che non sono in trasferta, ma anche quelli che lo sono.

Anche nel caso di un'agenzia di lavoro temporaneo, i dipendenti che sono oggettivamente comparabili in termini di posto di lavoro devono essere inclusi nella selezione sociale. L'unico criterio di esclusione è se il datore di lavoro ha concluso un accordo contrattuale con l'assuntore che rende impossibile per quest'ultimo sostituire o scambiare il dipendente dell'agenzia di lavoro temporaneo con un dipendente più vulnerabile della selezione sociale.

Ci sono anche requisiti più severi per i dipendenti in congedo parentale quando si tratta di licenziamenti per motivi operativi. Ad esempio, un dipendente in congedo parentale può essere licenziato per motivi operativi solo se non esiste un'altra possibilità di reintegro del dipendente dopo il congedo parentale. Questo non dipende direttamente dal momento del licenziamento, quando non è disponibile un posto di lavoro, ma piuttosto dal momento del rientro. Di conseguenza, in caso di licenziamento, il datore di lavoro deve assicurarsi che non ci siano altre opportunità di lavoro fino a quel momento.

Il requisito formale per il licenziamento per motivi operativi è che la notifica di licenziamento deve essere firmata e il firmatario deve essere autorizzato a farlo. I dipendenti iscritti al registro delle imprese come rappresentanti dell'azienda sono autorizzati a dare il preavviso. Tuttavia, questo include anche un responsabile del personale. Un sostituto del responsabile del personale può firmare il licenziamento per motivi operativi solo se ha ricevuto un'autorizzazione specifica a farlo. Questa autorizzazione deve essere inviata direttamente insieme alla notifica di licenziamento, al fine di chiarire ogni possibile malinteso formale relativo al licenziamento.

Il licenziamento per motivi operativi non può essere verbale, ma deve essere scritto su carta. Ciò è stabilito dalla Sezione 623 del Codice Civile tedesco (BGB). Il licenziamento tramite SMS, e-mail o fax non è consentito. Il periodo di preavviso per il licenziamento si basa sulle norme per il licenziamento ordinario, se non vi sono disposizioni nel contratto di lavoro, nel contratto collettivo o nella legge federale. I periodi di preavviso previsti dalla legge sono i requisiti minimi.

Se un datore di lavoro desidera licenziare diversi dipendenti in un colpo solo come parte di un licenziamento obbligatorio, deve presentare una notifica di licenziamento di massa all'Agenzia Federale del Lavoro. Se il datore di lavoro dimentica di farlo, c'è il rischio che i licenziamenti non siano validi. Lo scopo di questa notifica all'Agenzia del Lavoro è quello di poter prendere misure in tempo utile per collocare i dipendenti interessati in un nuovo impiego. Anche il comitato aziendale, se esiste, deve essere coinvolto nella procedura. I datori di lavoro sono obbligati a fare questa notifica se i dipendenti dell'azienda sono più di 20 ma meno di 60 e più di cinque di questi dipendenti devono essere licenziati.

Se i dipendenti sono più di 60 ma meno di 500, almeno 25 dipendenti o un decimo dovranno essere licenziati. Se ci sono più di 500 dipendenti, più di 30 dipendenti dovranno essere licenziati contemporaneamente. "Contemporaneamente" significa entro 30 giorni di calendario. L'obbligo di preavviso per i licenziamenti collettivi è definito in § 17 KSchG (Legge sulla protezione dai licenziamenti).

Di conseguenza, si può affermare che l'esito di un licenziamento per motivi operativi sarà molto individuale, soprattutto se si considera la selezione sociale. Nella maggior parte dei casi, il dipendente non avrà più fiducia nel datore di lavoro e viceversa. A legale La consulenza è quindi essenziale e un prerequisito importante per far valere gli interessi personali, soprattutto quando si presenta un'azione per licenziamento ingiustificato.