Cancellazione a causa di Corona

Dopo un gran numero di chiusure di aziende a causa della fatale perdita di vendite dovuta alla pandemia di coronavirus, ora anche i dipendenti devono temere per il proprio posto di lavoro. Il numero di licenziamenti Cancellazioni continua ad aumentare costantemente. Allo stesso tempo, si è diffusa sempre più l'idea errata che l'attuale crisi del coronavirus costituisca un motivo di licenziamento e che i datori di lavoro siano quindi obbligati a Cancellazione del dipendente.

Questo non è vero e corretto! Da un punto di vista puramente legale, non esiste un "licenziamento dovuto alla pandemia di coronavirus". Piuttosto, il diritto di licenziamento del datore di lavoro è limitato ai motivi di licenziamento previsti dalla legge, che non sono stati adattati o modificati in relazione alla pandemia di coronavirus. Pertanto, in caso di licenziamento, è urgente un'azione attiva per difendersi dal licenziamento in modo mirato e tempestivo attraverso un'azione di tutela contro il licenziamento presso il tribunale del lavoro. 

Il licenziamento non deve quindi essere semplicemente accettato. Questo articolo analizza quando un licenziamento dovuto al coronavirus può avere effetto legale e quali opzioni hanno i datori di lavoro a questo proposito.

Il licenziamento per motivi operativi sarà il caso standard di licenziamento a causa del coronavirus. Questo è generalmente caratterizzato dal fatto che il datore di lavoro non è in grado di continuare il rapporto di lavoro a causa di urgenti requisiti operativi che impediscono il proseguimento dell'impiego del dipendente. Un esempio emblematico è il licenziamento in caso di chiusura dell'azienda per insolvenza.

I datori di lavoro, da parte loro, possono sostenere che l'attività dell'azienda sta crollando a causa della crisi della corona e che la chiusura o il ridimensionamento dell'azienda è assolutamente necessario per mantenerla.

Tuttavia, va notato che un semplice calo del fatturato non è sufficiente a giustificare un licenziamento per motivi operativi. Piuttosto, il posto di lavoro deve essere definitivamente perso e non più richiesto. Questo non è generalmente il caso di un calo di fatturato meramente temporaneo. Il datore di lavoro deve essere in grado di spiegare questo aspetto in modo dettagliato sulla base della sua pianificazione degli ordini e del personale, per cui non si tratta solo di una fluttuazione a breve termine degli ordini, ma piuttosto di un calo permanente degli ordini.

Tuttavia, il datore di lavoro non riuscirà a farlo. Anche se non è possibile prevedere l'ulteriore corso del coronavirus, esso è in circolazione solo da poco tempo e le misure di blocco del governo sono limitate a un certo periodo di tempo, rendendo impossibile parlare di un calo permanente e fondamentale degli ordini.

Invece, il datore di lavoro ha a disposizione tutti i mezzi più miti per mantenere il posto di lavoro del dipendente. Il datore di lavoro deve tenerne conto dal punto di vista del cosiddetto principio di ultima ratio del Diritto del lavoro da prendere in considerazione.

Il principio afferma che il licenziamento deve essere sempre l'ultima risorsa dopo altre misure (ad esempio, dopo un avvertimento o un trasferimento), a causa delle gravi conseguenze per le persone interessate. Il datore di lavoro potrebbe, ad esempio, rendere possibile il mantenimento del posto di lavoro ordinando un orario ridotto o riducendo l'orario di lavoro, anche se solo in misura limitata.

Oltre a queste considerazioni, tuttavia, ci sono ulteriori requisiti per l'efficacia del licenziamento operativo. Cancellazione devono essere presi in considerazione. A parte la mancanza della possibilità di continuare a lavorare in un altro posto di lavoro, il datore di lavoro non deve commettere errori per quanto riguarda la selezione sociale. Il principio della selezione sociale stabilisce che solo i dipendenti che hanno meno bisogno di protezione sociale possono essere licenziati.

Spesso si tratta di giovani che vengono assunti per un breve periodo di tempo, non devono adempiere ad alcun obbligo di mantenimento e non hanno una grave disabilità. È proprio in questo caso che i datori di lavoro spesso sbagliano a licenziare, e di solito licenziano prima i dipendenti più costosi.