In linea di principio, la cessazione del rapporto di lavoro non è necessariamente un motivo di disperazione per il dipendente. Soprattutto se l'importo della liquidazione che riceve è sufficientemente alto. Ma cosa significa esattamente il termine liquidazione? E a quanto ha diritto un dipendente in caso di licenziamento? Le spieghiamo la terminologia in dettaglio e cosa deve fare il dipendente in caso di licenziamento.
Secondo la legge tedesca, una cosiddetta liquidazione Diritto del lavoro è definito come un pagamento monetario una tantum da parte del datore di lavoro al dipendente e viene solitamente effettuato in relazione alla cessazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro o alla conclusione di un accordo di cessazione. L'indennità di licenziamento prevista dalla legge, a cui si ha diritto solo in casi estremamente rari, è la cosiddetta indennità di licenziamento standard.
In linea di principio, secondo la legge tedesca Diritto del lavoroche non esiste alcun diritto legale a ricevere l'indennità di licenziamento. A meno che queste non siano regolate e concordate separatamente sotto forma di contratti, ad esempio contratti collettivi, piani sociali, contratti di lavoro individuali o contratti di gestione. Tuttavia, alcune aziende/datori di lavoro possono anche effettuare le cosiddette indennità di licenziamento volontarie come risultato di trattative in relazione ad accordi di liquidazione o cancellazione.
Un regolamento legale su questo argomento si trova solo in § Sezione 1a del KSchG (Legge sulla protezione dei licenziamenti). Secondo la formulazione legale, un dipendente ha diritto a un'indennità di licenziamento solo se il datore di lavoro ha dato un preavviso di licenziamento per motivi operativi e il dipendente ha diritto a un'indennità di licenziamento in caso di mancato rispetto del periodo di preavviso. PreclusioneL'azienda si offre di pagare il risarcimento entro i termini per intentare un'azione legale.
L'eccezione a questo, tuttavia § Sezione 1a del KSchG (Legge sulla protezione dei licenziamenti), in quanto l'obiettivo è che non venga intentata alcuna azione. In linea di principio, tuttavia, occorre notare che anche se il particolare Protezione contro il licenziamento Se il dipendente non ha diritto a un'indennità di licenziamento, le possibilità che il datore di lavoro sia disposto a pagare un'indennità di licenziamento non si estinguono. Tuttavia, ciò presuppone che il dipendente abbia un supporto legale esperto nella negoziazione con il datore di lavoro. Uno su Diritto del lavoro avvocato specializzato.
Perché ogni Azione per licenziamento ingiusto comporta anche dei costi da parte del datore di lavoro, che spesso sono più alti per il datore di lavoro rispetto alla liquidazione richiesta dal dipendente e quindi offrono un'alta possibilità per il dipendente che la liquidazione gli venga corrisposta dopo tutto. Inoltre, per ogni datore di lavoro esiste anche il rischio di inadempienza dell'accettazione, il che significa che il datore di lavoro è obbligato a pagare tutti gli stipendi arretrati in caso di perdita della causa.
Se il datore di lavoro ha dato al dipendente un preavviso di licenziamento per motivi operativi e ha informato il dipendente che ha diritto a un'indennità di licenziamento se il periodo di preavviso non viene rispettato (§ Sezione 1a del KSchG, Legge sulla protezione dei licenziamenti).
Se, su richiesta del dipendente o del datore di lavoro, il rapporto di lavoro tra le parti viene interrotto dal tribunale del lavoro dopo che § 9 KSchG è stata annullata. In tutti gli altri scenari, gli importi e le richieste di indennità di licenziamento saranno negoziati individualmente tra il dipendente e il datore di lavoro. Gli accordi di cancellazione e transazione sono un mezzo efficace e comunemente utilizzato per farlo. Nei procedimenti giudiziari, l'accordo viene raggiunto tramite una transazione.
A questo punto, va anche detto che la possibilità per il dipendente di ricevere un'indennità di licenziamento è particolarmente alta se il datore di lavoro non può licenziare facilmente il dipendente.
I seguenti scenari escludono completamente il diritto a un'indennità di licenziamento o l'affermazione di questo diritto o rendono notevolmente più difficile il raggiungimento di un accordo in merito:
In linea di principio, va notato qui che secondo il tedesco Diritto del lavoro Esiste un diritto legale all'indennità di licenziamento per il dipendente in caso di licenziamento, ma la questione del pagamento dell'indennità di licenziamento al dipendente e del suo ammontare è chiaramente una questione da negoziare. Nella maggior parte dei casi, negoziamo la liquidazione più alta possibile per i nostri clienti. È quindi essenziale rivolgersi a uno specialista per questa attività.
La cosiddetta liquidazione standard viene determinata o calcolata con una semplice formula. Che è la seguente:
Numero di anni di lavoro x 0,5 x lo stipendio mensile lordo del dipendente. Per ottenere una liquidazione più elevata, il suo avvocato deve negoziare intensamente con il datore di lavoro.
Un esempio:
Un dipendente è stato impiegato dal suo datore di lavoro per 20 anni. Il datore di lavoro pone fine a questo rapporto di lavoro, il dipendente presenta un Azione per licenziamento ingiusto al tribunale del lavoro tramite il suo avvocato e chiede la seguente liquidazione con uno stipendio mensile lordo di 3.000 euro:
30.000 euro (20 anni di servizio x 0,5 x 3.000 euro di stipendio mensile lordo)
Tuttavia, il fattore di 0,5 può essere negoziato al rialzo a seconda dell'età, del contenuto del lavoro del dipendente e di molti altri fattori. Tuttavia, ciò richiede una buona conoscenza del mercato del lavoro tedesco. Diritto del lavoroEcco perché dovrebbe affidare questo processo a uno specialista.
In caso di licenziamento per motivi operativi, il datore di lavoro non è necessariamente obbligato a versare al dipendente alcuna indennità di licenziamento. Secondo § Sezione 1a della Legge sulla protezione dai licenziamenti (KSchG) il diritto al pagamento di un'indennità di licenziamento è legato a condizioni molto specifiche che devono essere soddisfatte per poterlo richiedere. Il testo legale afferma quanto segue:
"Se il datore di lavoro rescinde il contratto a causa di urgenti esigenze operative dopo che § Sezione 1 (2) frase 1 e se il dipendente solleva l'obiezione entro la fine del periodo del § 4 frase 1 nessuna azione per una sentenza dichiarativa che il rapporto di lavoro non è stato risolto dal licenziamento, il dipendente ha diritto a un'indennità di licenziamento alla scadenza del periodo di preavviso".
Se il datore di lavoro licenzia il dipendente per motivi operativi e fa riferimento all'indennità di licenziamento nella notifica di licenziamento, è generalmente possibile per il dipendente ricevere l'indennità di licenziamento. Tuttavia, questo diritto all'indennità di licenziamento presuppone che il dipendente abbia rispettato la scadenza per la presentazione di una domanda di licenziamento. Azione per licenziamento ingiusto è trascorso. In caso di cessazione del rapporto di lavoro per motivi operativi, la formula di calcolo della liquidazione standard viene utilizzata anche per calcolare l'importo della liquidazione, come negli esempi già citati. Anche in questo caso, il fattore di calcolo può essere ulteriormente aumentato, se necessario, variando i dettagli e il contenuto del rapporto di lavoro.
Nonostante il fatto che, salvo casi assolutamente eccezionali, non esista un diritto legale a ricevere un'indennità di licenziamento dopo che un dipendente è stato licenziato dal datore di lavoro, molti datori di lavoro sono comunque disposti a pagare tale indennità al dipendente. Questo perché nella stragrande maggioranza dei casi, il ricevimento di un'indennità di licenziamento è il risultato di una trattativa ampia e complessa tra il dipendente e il datore di lavoro. Tuttavia, esistono anche casi particolari in cui il dipendente ha effettivamente diritto a ricevere un'indennità di licenziamento. Si tratta, ad esempio, di "compensazioni per svantaggi", "indennità per piani sociali", indennità di fine rapporto derivanti da accordi di cessazione del rapporto di lavoro o anche indennità di fine rapporto in conformità con le disposizioni di legge. § Sezione 1a della Legge sulla protezione dai licenziamenti (KSchG). Va notato, tuttavia, che le richieste di liquidazione e di risarcimento concordate contrattualmente si verificano principalmente nei contratti dei dipendenti/dirigenti di alto livello.
Ma perché i datori di lavoro pagano il risarcimento se non sono obbligati a farlo? La spiegazione è abbastanza semplice.
Nel caso in cui un dipendente venga licenziato dal datore di lavoro, quest'ultimo ha sempre l'opzione di Azione per licenziamento ingiusto al tribunale del lavoro competente, purché venga rispettato il periodo di preclusione. Nel corso di questa controversia legale, il datore di lavoro sostiene anche dei costi, in quanto di solito è rappresentato da un avvocato, oltre alle spese processuali, e il tribunale competente esamina e decide se il licenziamento del dipendente era legittimo o meno. C'è anche il rischio di perdere la causa per il datore di lavoro, in quanto se il datore di lavoro non ha successo in questo procedimento, il rapporto di lavoro tra il datore di lavoro e il dipendente viene considerato come mai terminato, il che significa che il datore di lavoro deve pagare i salari/gli stipendi anche per questo periodo.
Poiché tali Procedura di protezione per il licenziamento può trascinarsi per mesi o addirittura anni in alcuni casi, e questo è un rischio economico per i datori di lavoro/imprenditori che non deve essere sottovalutato. Entrambe le parti, dipendenti e datori di lavoro, sono quindi ben consigliate di raggiungere un accordo, idealmente in via extragiudiziale, ma al più tardi in tribunale, il più rapidamente possibile. In questo modo si risparmia anche il tempo dei tribunali.
Come già accennato, questo riduce il rischio economico associato a una Procedura di protezione per il licenziamento Questo è un vantaggio significativo per il datore di lavoro, in quanto il datore di lavoro versa al dipendente licenziato un'indennità di licenziamento il più rapidamente possibile o viene raggiunto un accordo in merito.
Estratto dal licenziamento per motivi operativi in relazione all'indennità di licenziamento § Sezione 1a della Legge sulla protezione dai licenziamenti (KSchG):
"(1) Se il datore di lavoro risolve il contratto di lavoro a causa di urgenti esigenze operative ai sensi dell'Articolo 1 (2) frase 1 e il dipendente non presenta un'azione per dichiarare che il rapporto di lavoro non è stato risolto dal licenziamento entro la fine del periodo di preavviso ai sensi dell'Articolo 4 frase 1, il dipendente avrà diritto a un'indennità di licenziamento alla scadenza del periodo di preavviso. L'azione richiede che il datore di lavoro dichiari nell'avviso di licenziamento che il licenziamento si basa su esigenze operative urgenti e che il dipendente può richiedere l'indennità di licenziamento se il periodo di preavviso scade.
(2) L'importo dell'indennità di licenziamento sarà pari a 0,5 mesi di guadagno per ogni anno di rapporto di lavoro. § La Sezione 10 (3) si applica di conseguenza. Nel determinare la durata del rapporto di lavoro, un periodo superiore a sei mesi sarà arrotondato ad un anno intero".
Per quanto riguarda la conclusione di un accordo di cessazione, il dipendente non ha generalmente diritto ad alcun pagamento di fine rapporto, a meno che questo non sia stato negoziato tra il dipendente, tramite il suo avvocato, e il datore di lavoro. Scomposto in termini granulari, ciò significa che un accordo di cessazione è un accordo contrattuale tra il dipendente e il datore di lavoro che dichiara la cessazione del rapporto di lavoro, ma a differenza di un avviso di cessazione con la particolarità che entrambe le parti negoziali devono essere d'accordo su questo accordo. Poiché il dipendente deve accettare questo accordo di risoluzione, in questo caso c'è una possibilità particolarmente elevata per il dipendente di negoziare un'indennità di licenziamento particolarmente elevata con il datore di lavoro.
L'indennità di licenziamento o la liquidazione di fine rapporto è il tipo più comune di pagamento di fine rapporto. In questo caso, il datore di lavoro si impegna a versare un'indennità di licenziamento al dipendente che lascia il rapporto di lavoro con un preavviso o concludendo un accordo di cancellazione. Naturalmente, questo avviene solo se il dipendente è d'accordo con la cessazione del rapporto di lavoro.
La definizione di inadempimento dell'accettazione e le relative retribuzioni di inadempimento sono le seguenti. Inadempienza di accettazione secondo § 615 BGB si verifica quando il dipendente offre il suo lavoro al datore di lavoro, ma quest'ultimo non lo richiede.
Esempio:
Un dipendente non è più impiegato dal suo datore di lavoro dopo l'emissione di un avviso di licenziamento. Il dipendente presenta un'azione di tutela contro il licenziamento e, al termine del procedimento di tutela del licenziamento, il tribunale stabilisce che il licenziamento del datore di lavoro non è valido. Di conseguenza, il rapporto di lavoro tra il dipendente e il datore di lavoro continua a esistere retroattivamente, compreso il periodo del procedimento legale. Il dipendente ha quindi una richiesta di risarcimento nei confronti del datore di lavoro per la cosiddetta mancata retribuzione di accettazione, vale a dire la retribuzione per l'intero periodo tra il licenziamento e la fine del procedimento legale. Poiché in casi particolarmente gravi, tali trattative o procedimenti legali possono durare anni, il dipendente ha diritto a una grande somma di denaro in caso di richiesta di indennità di mora.
I dipendenti il cui rapporto di lavoro termina a causa di un licenziamento o della conclusione di un accordo di cancellazione e che di conseguenza ricevono un'indennità di licenziamento devono sempre pagare l'intera imposta su questo. Tuttavia, è possibile richiedere una riduzione fiscale attraverso la cosiddetta regola dei quinti, a condizione che l'intera liquidazione sia stata versata in un anno solare. Tuttavia, le indennità di fine rapporto sono sempre esenti da contributi previdenziali. Tuttavia, la sovrattassa di solidarietà e l'imposta ecclesiastica sono ancora applicabili.
Secondo la legge fiscale tedesca, i redditi straordinari, come l'indennità di licenziamento ricevuta a seguito di un licenziamento o della conclusione di un accordo di risoluzione, sono favoriti dalla cosiddetta quinta regola (Sezione 34 EStG). Un reddito elevato e una tantum, come l'indennità di licenziamento, viene trattato ai fini fiscali come se il beneficiario lo avesse ricevuto in modo uniforme nei cinque anni successivi. In questo modo si evita un onere fiscale una tantum troppo elevato per il dipendente, in quanto l'aliquota fiscale sarebbe significativamente più alta rispetto a quella che sarebbe stata distribuita su cinque anni a causa della progressione fiscale. A tal fine, un quinto del reddito una tantum viene aggiunto al reddito imponibile al momento del calcolo dell'imposta. La differenza tra questo importo e l'importo fiscale (normale) senza reddito una tantum viene moltiplicata per cinque e risulta nell'importo fiscale per l'intero reddito una tantum.
Innanzitutto, tutte le indennità di fine rapporto che si verificano in relazione alla cessazione di un rapporto di lavoro, ad esempio a causa di un licenziamento o della conclusione di un accordo di cancellazione, sono esenti da contributi sociali, in quanto lo scopo principale di un'indennità di fine rapporto è quello di compensare monetariamente il dipendente per la perdita del lavoro e quindi del reddito associato. Tuttavia, anche in questo caso esistono casi speciali, scenari in cui il pagamento è completamente soggetto ai contributi previdenziali. Lo stesso vale per il pagamento dei contributi di assicurazione sanitaria.
Questi sono i seguenti:
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