Un rapporto di lavoro tra un dipendente e un datore di lavoro può quindi essere limitato nel tempo per i motivi sopra menzionati. Il rapporto di lavoro a tempo determinato termina al termine del periodo di calendario concordato (tempo determinato basato sul calendario) o quando viene raggiunto uno scopo specifico concordato (tempo determinato per uno scopo specifico). In entrambi i casi, non è necessario Cancellazione del datore di lavoro o del dipendente. Il rapporto di lavoro termina automaticamente in entrambi i casi. Di tanto in tanto, tuttavia, è possibile che il dipendente continui a lavorare e desideri adempiere ai propri obblighi. Se il lavoro viene continuato senza alcuna obiezione da parte del datore di lavoro, si crea un rapporto di lavoro permanente. Il dipendente è quindi impiegato in modo permanente dall'azienda.

Una situazione simile si verifica se le due parti, dipendente e datore di lavoro, hanno concordato solo verbalmente un contratto di lavoro a tempo determinato. È importante che il dipendente abbia effettivamente iniziato a lavorare. Il motivo è che il contratto a tempo determinato deve essere redatto per iscritto (di solito in un contratto di lavoro). Se questo non è il caso e la forma scritta richiesta non è stata rispettata, questo può essere rettificato (cioè reso "corretto") solo se il termine fisso è stato successivamente emesso per iscritto. Tuttavia, i dipendenti che godono di una protezione speciale contro il licenziamento, come le donne in attesa o le persone con disabilità, non godono di una maggiore protezione contro il licenziamento ai sensi del TzBfG (Legge sull'impiego a tempo determinato part-time). 

Pertanto, secondo § 14 TzBfG Lo stesso principio del motivo oggettivo si applica ugualmente a tutti i contratti a tempo determinato, senza differenziare tra persone con e senza protezione speciale contro il licenziamento. Un motivo oggettivo è quindi richiesto anche per l'assunzione a tempo determinato di un dirigente. Secondo la vecchia legge, un'indennità di licenziamento in caso di uscita dall'azienda veniva talvolta considerata come un motivo oggettivo per un contratto a tempo determinato. Questo non è più accettabile secondo lo stato attuale della legge. L'indennità di licenziamento da sola non è un motivo oggettivo per un mandato a tempo determinato; piuttosto, l'indennità di licenziamento è un compenso equo per un mandato a tempo determinato senza un motivo oggettivo.

Le ragioni oggettive sono solo quelle dichiarate, in conformità a § 14 TzBfG consentito. Ciò include un termine fisso per il primo impiego nei primi due anni, la costituzione di una nuova azienda nei primi quattro anni dalla sua fondazione e il termine fisso di una persona anziana, anche a partire dai 52 anni, se questa persona è stata precedentemente disoccupata per almeno quattro mesi ai sensi della Sezione 138 I No. 1 SGB III, ha ricevuto un'indennità di trasferimento a tempo ridotto o ha partecipato a una misura di occupazione sovvenzionata pubblicamente in conformità con SGB II o III. Se queste condizioni sono soddisfatte, è consentito anche un limite di tempo complessivo di 5 anni con proroghe multiple.

Se il dipendente ha un contratto a tempo determinato per uno scopo specifico, in casi prevedibili è possibile che non sia evidente una data di fine esatta. Un esempio è un contratto a tempo determinato per un progetto che ha un determinato obiettivo. In questo caso, il datore di lavoro deve concedere al dipendente un periodo di preavviso sufficiente, in modo che possa prepararsi alla fine del rapporto di lavoro e cercare un nuovo impiego. Questo periodo viene definito "periodo minimo di preavviso". In linea di principio, i datori di lavoro hanno anche la possibilità di limitarsi ad avanzare un motivo oggettivo per un contratto a tempo determinato, al fine di prepararsi a future eventualità. Un motivo oggettivo avanzato esiste, ad esempio, se la durata del contratto a tempo determinato supera in modo significativo l'arco temporale risultante dal motivo oggettivo. 

Un esempio è il termine fisso per un periodo di prova, che sembra più che discutibile per un lavoro con requisiti molto semplici e facili, oppure si ritiene che sia stato concordato un periodo di prova molto lungo. La ragione oggettiva del rapporto di lavoro a tempo determinato ha anche un momento specifico in cui deve esistere. Il momento è quindi inequivocabilmente quello in cui il contratto viene stipulato tra il dipendente e il datore di lavoro. Le circostanze del rapporto a tempo determinato devono quindi essere già presenti o verificarsi in un futuro molto prossimo. Tuttavia, se il motivo del termine fisso, per qualsiasi ragione, cessa di esistere in un momento successivo, ciò non pregiudica la validità del termine fisso.

Tuttavia, se il periodo di tempo determinato è più breve di quanto effettivamente risulti dalla ragione oggettiva, questo è generalmente irrilevante con una visione equa del dipendente. Questa misura di abbreviazione del termine fisso è quindi una libera decisione imprenditoriale del datore di lavoro. Il datore di lavoro è anche soggetto a un principio di previsione. Questo significa che, per tutti i motivi di fatto ai sensi del § 14 TzBfG - A parte alcune eccezioni come § Sezione 14 I N. 8 TzBfG - deve fare una previsione in merito alla cessazione della necessità di impiego del dipendente. La previsione dipende dal motivo del termine fisso stesso. 

Un buon esempio di questo è il § Sezione 14 I N. 1 TzBfG (a tempo determinato se la necessità operativa della prestazione lavorativa è solo temporanea). Il datore di lavoro deve chiarire con un grado di probabilità molto sufficiente che il dipendente non ha più bisogno di continuare a lavorare dopo il periodo di tempo determinato.

Anche il momento della conclusione del contratto è decisivo per questa prognosi. I tribunali tedeschi devono solo esaminare le circostanze in quel momento da una prospettiva oggettiva. Le ragioni che sono emerse solo in un secondo momento, dopo la conclusione del contratto, non hanno alcuna influenza sulla validità del termine; questo serve per l'onere della presentazione e della prova. In generale, le regole generali dell'onere della prova si applicano anche in questo caso. Pertanto, l'onere della prova spetta alla parte che desidera ottenere la conseguenza legale più favorevole. Poiché il rapporto di lavoro a tempo indeterminato è il caso normale, come già detto, il datore di lavoro ha generalmente l'onere della presentazione e della prova dell'esistenza di un motivo materiale.

Se un dipendente desidera difendersi da un termine fisso, può farlo presentando un'azione per una sentenza dichiarativa. In questo caso, si stabilisce che il rapporto di lavoro non è stato interrotto a causa del termine fisso (la cosiddetta azione per un termine). Se il rapporto di lavoro continua dopo il termine concordato, il periodo inizia con la ricezione della dichiarazione scritta del datore di lavoro che il rapporto di lavoro è stato risolto a causa del termine fisso.

Tuttavia, va notato che le disposizioni di legge del TzBfG non possono essere derogate da un accordo individuale tra il datore di lavoro e il dipendente.

È possibile convertire un contratto di lavoro a tempo indeterminato in un contratto di lavoro a tempo determinato? Questo è possibile secondo § 14 I TzBfG è possibile, ma anche in questo caso la successiva limitazione di un rapporto di lavoro precedentemente a tempo indeterminato richiede una ragione fattuale. Il § 14 I TzBfG si applica anche se il termine di un contratto stipulato dopo il § 14 II TzBfG rapporto di lavoro senza una ragione sostanziale, dovrebbe essere successivamente abbreviato. Pertanto, se il termine fisso viene abbreviato, è nuovamente necessario un motivo oggettivo, anche se in precedenza non ne era stato richiesto alcuno per il termine fisso effettivo.

Spesso è anche problematico che il datore di lavoro agisca in modo incoerente rispetto alle sue promesse. Ad esempio, il datore di lavoro può promettere al dipendente che continuerà ad essere impiegato dopo la scadenza del termine fisso. Il datore di lavoro è vincolato anche a questo, secondo i principi generali. Tuttavia, la promessa deve essere fatta da una persona autorizzata ad assumere un dipendente. Deve essere oggettivamente riconoscibile che il datore di lavoro desidera impegnarsi nei confronti del dipendente. Ciò include non solo le dichiarazioni, ma anche le azioni implicite da parte del datore di lavoro. 

Tuttavia, la semplice prospettiva di essere assunto non conferisce al dipendente un diritto completo a questo. Tuttavia, è importante che il datore di lavoro abbia creato una fiducia oggettiva nel dipendente durante il suo impiego, in modo che venga assunto. Ad esempio, il dipendente ha dato prova di sé durante il periodo di tempo determinato. Tuttavia, il datore di lavoro deve anche confermare questa prova, preferibilmente per iscritto.

Nel frattempo, però, il dipendente non può agire in modo incoerente rivolgendosi ad altri datori di lavoro. Se lo fa, il suo potenziale diritto viene meno grazie alla fiducia. In caso di dubbio, il datore di lavoro è anche responsabile dei danni se crea questa fiducia e poi delude il dipendente senza motivo. La responsabilità per i danni si riferisce al fatto che il dipendente potrebbe aver rifiutato altre possibili offerte di lavoro. Poiché la base di fiducia con il datore di lavoro creerebbe una situazione più favorevole per il dipendente, quest'ultimo ha anche l'onere di provare il rapporto di fiducia. Va notato che la richiesta di un'occupazione continuata deriva meglio dal comportamento del datore di lavoro e dalla sua offerta implicita di lavoro, piuttosto che da una fiducia delusa tra le due parti.

Il diritto del dipendente di continuare a lavorare per un periodo di tempo indeterminato sulla base della parità di trattamento non è ancora stato chiarito in modo definitivo. Il Tribunale federale del lavoro ha quindi respinto la richiesta sulla base del fatto che il datore di lavoro è fondamentalmente libero di decidere se concedere o meno un trattamento preferenziale. Il semplice fatto che il datore di lavoro abbia continuato ad assumere dipendenti con un contratto a tempo determinato è quindi irrilevante nei singoli casi. Il datore di lavoro è altrettanto libero di stipulare contratti quanto il dipendente stesso. Non è quindi obbligato a continuare ad assumere tutti i dipendenti. Se il dipendente desidera giustificare tale richiesta, deve essere in grado di dimostrare di essere stato chiaramente svantaggiato rispetto ad altri dipendenti in condizioni simili o più o meno uguali.