Il personale qualificato è un prerequisito fondamentale per il successo di qualsiasi azienda. Tuttavia, può essere fastidioso se l'assunzione di un dipendente si rivela in seguito errata.
Non è quindi raro che i datori di lavoro si chiedano come possano licenziare correttamente i dipendenti interessati. Nel caso di licenziamenti inefficaci Cancellazioni il datore di lavoro corre spesso il rischio di essere esposto a una costosa controversia legale davanti al tribunale del lavoro, che potrebbe portare a conseguenze legali come il pagamento dell'indennità di licenziamento o la continuazione del rapporto di lavoro.
Data la grande rilevanza della tutela dei licenziamenti in Germania, è essenziale che gli imprenditori conoscano a fondo le normative pertinenti in materia di licenziamenti, per essere in grado di effettuare tali licenziamenti in modo legalmente sicuro.
Se un datore di lavoro desidera licenziare un dipendente con preavviso, è soggetto a diverse restrizioni. Tra le altre cose, ciò è dovuto alla speciale protezione contro il licenziamento del Legge sulla protezione dei licenziamenti (KSchG), che stabilisce che i datori di lavoro devono avere un motivo sufficientemente specifico per i licenziamenti ordinari, affinché il licenziamento abbia effetto legale nei confronti del dipendente.
La Legge sulla protezione dei licenziamenti si applica se
Se la Legge sulla protezione contro i licenziamenti si applica ora al rapporto di lavoro, la Cancellazione è consentito ai sensi dell'articolo 1 KSchG solo se è socialmente giustificato. La giustificazione sociale può derivare da tre motivi: motivi personali, motivi comportamentali e motivi operativi.
Nel caso di licenziamento per motivi personali, la ragione del licenziamento risiede nella persona del dipendente. Di solito si tratta di abilità e caratteristiche che il dipendente non può influenzare. Tuttavia, non tutte le perdite di abilità o caratteristiche giustificano direttamente un licenziamento. Cancellazione. Inoltre, gli interessi contrattuali o operativi devono essere compromessi. Ciò significa che la perdita della proprietà deve avere un impatto così importante da avere un effetto dirompente e duraturo sulle operazioni commerciali. Esempi di questo tipo sono la perdita della patente di guida di un autista di autobus o il fatto che un dipendente stia scontando una pena detentiva.
Inoltre, una prognosi deve dimostrare che il dipendente non riacquisterà lo status in un futuro prevedibile. Anche se la prognosi è negativa, il dipendente può essere licenziato solo se non sono disponibili mezzi meno severi. Il motivo è il principio dell'ultima ratio che prevale nel diritto del lavoro. Questo principio afferma che il licenziamento deve essere sempre l'ultima risorsa dopo altre misure (come la riqualificazione o la ricollocazione) a causa delle gravi conseguenze per la persona interessata.
Il licenziamento per motivi di condotta può avvenire se le ragioni risiedono nel comportamento del dipendente stesso. Il dipendente deve aver violato gli obblighi contrattuali in misura tale che non ci si può ragionevolmente aspettare che il datore di lavoro continui ad assumerlo. Una violazione significativa del contratto è, ad esempio, il ritardo persistente, le assenze non giustificate o il furto.
Tuttavia, va espressamente notato che anche in caso di tali reati, inizialmente è necessario un avvertimento. Solo in caso di recidiva è necessario pronunciare l'ammonimento. Cancellazione possibile. Inoltre, in questo caso deve essere presa una decisione di prognosi, in cui si deve stabilire se il dipendente ripeterà il suo comportamento in violazione del contratto.
Il licenziamento per motivi operativi è generalmente caratterizzato dal fatto che il datore di lavoro non è in grado di continuare il rapporto di lavoro a causa di urgenti requisiti operativi che impediscono al dipendente di continuare ad essere impiegato. Il motivo del licenziamento non rientra quindi nella sfera del dipendente, ma in quella del datore di lavoro. Ad esempio, alcuni datori di lavoro vogliono razionalizzare i processi produttivi, a volte c'è una ristrutturazione dell'azienda, nel peggiore dei casi c'è persino la minaccia di insolvenza.
Tuttavia, devono essere osservati anche altri requisiti rigorosi. Deve esserci un'urgente necessità operativa di ridurre la posizione. Inoltre, gli interessi devono essere ponderati a favore del datore di lavoro. Inoltre, il datore di lavoro deve effettuare una selezione sociale in conformità alla Sezione 1 (3) del KSchG. Ciò significa che solo i dipendenti che hanno meno bisogno di protezione sociale possono essere licenziati.
Se in un'azienda sono impiegati regolarmente 10 o meno dipendenti e la protezione speciale del Legge sulla protezione dei licenziamenti i dipendenti delle piccole imprese non sono completamente indifesi in caso di licenziamento. Ciò pone al datore di lavoro la domanda su quale sia la protezione contro il licenziamento di cui godono i dipendenti delle piccole imprese.
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