Rada zakładowa jest reprezentacją interesów wybraną przez pracowników danego przedsiębiorstwa. Obowiązujące przepisy dotyczące rady zakładowej wynikają z ustawy o konstytucji zakładowej (BetrVG). Przedstawiciele, a tym samym cała rada zakładowa, wybierani są na czteroletnią kadencję. Liczba pracowników, którzy mogą zostać wybrani, zależy od wielkości firmy. Szczególną cechą członków rady zakładowej jest ich zwiększona Ochrona przed zwolnieniem w obecnej kadencji. Zatem przedstawiciel rady zakładowej może być odwołany tylko z powodu nadzwyczajnej przyczyny. Wynika to z zasady, że członkowie wybrani przez pracowników muszą konkretnie realizować interesy tych, którzy są w zakładzie pracy i stawać w ich obronie.
Ochrona przed zwolnieniem jako taka wynika z. § 103 BetrVG w powiązaniu z § 15 KSchG. Jeżeli pracodawca chce wręczyć członkowi rady zakładowej wypowiedzenie w trybie nadzwyczajnym, musi on, tak jak w przypadku każdego innego członka rady zakładowej Rezygnacja również uzyskać zgodę rady zakładowej. Jeżeli rada zakładowa nie wyrazi zgody na Rezygnacja odmawiać, Rezygnacja niemniej jednak nie jest to niemożliwe. Pracodawca może wówczas wszcząć postępowanie przed właściwym sądem pracy w celu zastąpienia zgody członka rady zakładowej. Jeśli w końcu uda się to uzyskać, wypowiedzenie można wręczyć członkowi rady zakładowej. Przeciwko temu zwolnieniu można jeszcze w ciągu trzech tygodni wnieść do sądu pracy powództwo o ochronę przed zwolnieniem.
Rada zakładowa ma również szerokie prawa uczestnictwa w przedsiębiorstwie. Korzysta z prawa do uczestnictwa (które jednak nie wpływa na ostateczne uprawnienia decyzyjne pracodawcy) - w ramach prawa do bycia wysłuchanym i prawa do konsultacji. Rada zakładowa ma również prawo do informacji (pracodawca musi informować radę zakładową z własnej woli, a więc bez pytania, w sposób terminowy i wyczerpujący o wszelkiego rodzaju sprawach) oraz prawo do współdecydowania. To ostatnie to prawo, dzięki któremu pracodawca nie może realizować swoich decyzji bez zgody rady zakładowej.
W ramach tego prawa rada zakładowa ma prawo odmowy zgody (w odniesieniu do poszczególnych działań personalnych) oraz prawo sprzeciwu (np. w odniesieniu do zwykłego zwolnienia z pracy w przewidzianym terminie, jeżeli przeciwko zwolnieniu istnieją określone powody). Rezygnacja mów). Wszystkie te uprawnienia ograniczają pracodawcę w jego czystej swobodzie decyzyjnej, a ograniczenie rady zakładowej w jej prawach jest niedopuszczalne. Należy również wziąć pod uwagę, co następuje § 102 BetrVGRada zakładowa może skorzystać z prawa do odmowy wyrażenia zgody lub prawa weta, ale pracodawca może nadal żądać wydania decyzji po upływie ewentualnego terminu. Rezygnacja potrafi wymówić.
Rada zakładowa zbiera się co najmniej raz w miesiącu na dyskusję lub posiedzenie. W ramach posiedzenia i swoich zadań rada zakładowa musi współpracować w duchu zaufania. Samo posiedzenie zwołuje i prowadzi przewodniczący. Nie ma terminu na zwołanie posiedzenia rady zakładowej. Należy raczej brać pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku. Nie ma też wymogu co do formy wezwania. Do zwołania posiedzenia rady zakładowej wystarczy wywieszenie zawiadomienia na tablicy ogłoszeń. Jeżeli przewodniczący rady zakładowej nie może uczestniczyć w posiedzeniu, jego zastępca przewodniczy obradom. W przypadku uniemożliwienia wiceprzewodniczącemu przewodniczenia obradom, przewodniczenie obradom może być nawet przekazane w drodze uchwały innemu członkowi rady zakładowej, który nie ma nic wspólnego z faktycznym przewodniczeniem obradom lub bezpośrednim zastępcą przewodniczącego.
Czas do posiedzenia musi być jednak na tyle długi, aby członek rady zakładowej miał możliwość wzięcia w nim udziału i aby jego pracodawca lub przełożony miał możliwość przygotowania się. Następnie rada zakładowa musi przygotować porządek obrad. Same spotkania nie są jawne (tak czy inaczej jest to obowiązkowe) i zazwyczaj odbywają się w godzinach pracy. Ma to na celu utrzymanie wpływów zewnętrznych z dala od posiedzenia rady zakładowej.
Zapewnia również, że sprawy niezwiązane z miejscem pracy nie są omawiane. Niepubliczny charakter posiedzenia rady zakładowej może być jednak rozszerzony o dopuszczenie do udziału w posiedzeniu przedstawicieli związków zawodowych lub przedstawicieli związku pracodawców. Nawet jeśli spotkanie nie jest publiczne, nagrania i systemy nagłośnieniowe nie są bezpośrednio wykluczone. Zgodę musi wyrazić jedynie przewodniczący obrad, w większości przypadków szef rady zakładowej.
Na posiedzeniu rady zakładowej uchwały zapadają większością głosów (nie remisem) obecnych. Rada zakładowa jest zdolna do głosowania tylko wtedy, gdy obecna jest co najmniej połowa wybranych członków. Z posiedzenia musi być sporządzony protokół. Podczas wykonywania czynności członka rady zakładowej lub reprezentacji młodzieżowej i szkoleniowej obowiązuje zasada, że nie można im przeszkadzać, utrudniać lub faworyzować z powodu wykonywanej czynności.
Nie ma tzw. prawa do samodzielnego montażu rady zakładowej lub jej członków. W związku z tym zebranie pracowników niezwołane przez radę zakładową nie jest zebraniem zakładowym w rozumieniu ustawy. Ogólnie rzecz biorąc, członek ma obowiązek zachowania poufności ze względu na swoją szczególną pozycję w firmie. Tym samym nawet podczas opuszczania rady zakładowej nie można omawiać ani w inny sposób ujawniać tajemnic przedsiębiorstwa. Zadania rady zakładowej zostały opisane bardziej szczegółowo w § 80 I BetrVG.
Zdolność do działania rady zakładowej obejmuje również przewodniczącego. Jest on wybierany spośród członków i składa się z przewodniczącego i wybranego zastępcy. Reprezentują one decyzje podjęte przez całą radę zakładową. Jeżeli liczba członków wynosi dziewięć lub więcej, rada zakładowa musi utworzyć komitet zakładowy. Zarządza to regularnie powtarzającym się biznesem. Jeżeli przedsiębiorstwo zatrudnia co najmniej 200 pracowników, członkowie rady zakładowej muszą być ustawowo zwolnieni ze swoich normalnych obowiązków. Następnie, gdy skończy się czteroletnia kadencja, musieliby wrócić na stare stanowisko.
Należy jednak pamiętać, że układ zbiorowy pracy lub inne umowy zakładowe mogą przewidywać inne rozwiązania. Bardziej szczegółowe zasady zostały określone w. § 38 BetrVG. Ważne jest również, aby urlop był rzeczywiście przeznaczony na zadanie rady zakładowej. Są to np. posiedzenia rady zakładowej, posiedzenia poszczególnych komisji, narady zakładowe i wydziałowe, kontrole zakładów pracy, spotkania ze związkami zawodowymi i władzami, spotkania z pracodawcą czy posiedzenia komisji pojednawczych.
Inne wspólne zadania rady zakładowej obejmują przygotowanie i śledzenie spotkań, dyskusji i wydarzeń. Przygotowywanie dokumentów i raportów, prowadzenie godzin konsultacji rady zakładowej dla pozostałych pracowników, udawanie się do an Prawnik za przygotowanie postępowania przed sądem pracy, wsparcie i pomoc poszczególnym pracownikom w zakresie odpowiedzialności, indywidualne rozmowy i konsultacje z pracownikami, wizyty w zewnętrznych częściach przedsiębiorstwa i zakładach pracy lub zdobywanie wiedzy niezbędnej do pracy w charakterze członka rady zakładowej.
Praca w radzie zakładowej jest wykonywana jako urząd honorowy. Jest to opisane w § 37 I BetrVG, przy czym członkowie rady zakładowej muszą być zwolnieni z pracy na czas wykonywania czynności. Może być też tak, że praca dla rady zakładowej odbywa się poza normalnymi godzinami pracy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje kolejny czas wolny od pracy z kontynuacją wypłaty wynagrodzenia. Podobnie członkowie rady zakładowej mają możliwość wnioskowania o dodatkowy czas wolny od pracy. Może to być następnie wykorzystane na szkolenia lub wydarzenia edukacyjne. Należy jednak tylko zauważyć, że środki te szkolą uczestnika do pracy w radzie zakładowej.
W ramach tego każdy członek ma prawo do co najmniej trzech tygodni tego szkolenia w każdej kadencji rady zakładowej. Jeśli według uznania członka rady zakładowej było tak, że nie potrzebował on czasu wolnego na realizację swojego zadania, nie musi obawiać się zwrotu wynagrodzenia. W takim przypadku pracodawca i tak musi wypłacić członkowi rady zakładowej wynagrodzenie w pełnej wysokości. Podobnie pracodawca nie może udzielić członkowi rady zakładowej upomnienia za brak pracy. Błędne oszacowanie czasu wolnego nie stanowi naruszenia obowiązków przez pracownika / członka rady zakładowej.
O ile członkowie rady zakładowej nie są na stałe zwolnieni z wykonywania swoich normalnych obowiązków, nie muszą za każdym razem prosić pracodawcy o zgodę na prowadzenie działalności w ramach rady zakładowej. Raczej w takich przypadkach członek rady zakładowej jest automatycznie zwalniany ze swojej działalności, jeżeli wykonanie zadania jest bezpośrednio wymagane. Zatwierdzenie zwolnienia nie jest więc bezpośrednio konieczne. Niedopuszczalne jest jednak natychmiastowe usunięcie z miejsca pracy. Pracownik lub członek rady zakładowej musi najpierw wypisać się u swojego przełożonego, a następnie wpisać się ponownie po powrocie do miejsca pracy. Przy wyrejestrowaniu pracownik powinien podać przybliżony czas trwania i miejsce wykonywania pracy.
Celem tego wyrejestrowania jest umożliwienie pracodawcy szybkiej reakcji na nieobecność członka rady zakładowej. Daje to pracodawcy możliwość przesunięcia pracy lub skorzystania z zastępstwa. Członek rady zakładowej nie jest zobowiązany do udzielania dalszych informacji swojemu przełożonemu. Jeżeli jednak przełożony odmówi członkowi rady zakładowej udziału w pracy, ponieważ aktualna praca wydaje mu się ważniejsza, członek rady zakładowej ma możliwość krótkiego wyjaśnienia działalności rady zakładowej, która jest w danym momencie niezbędna. Nie musi się tłumaczyć w pełni i szczegółowo. Jeżeli istnieje możliwość przesunięcia terminu działania rady zakładowej, należy to zrobić.
Wyrejestrowanie i ponowne zarejestrowanie członka rady zakładowej to obowiązki wynikające z jego umowy o pracę, których musi przestrzegać. Jeśli tak nie jest, brak podpisu lub raportu może mieć konsekwencje wynikające z prawa pracy. Możliwe jest również, aby rada zakładowa wyznaczyła godziny urzędowania w godzinach pracy, z których zwykli pracownicy mogą korzystać, jeśli potrzebują porozmawiać. Jednak to z pracodawcą należy konsultować, kiedy i w jakim zakresie odbywają się te godziny biurowe. Jeśli pracownik uczestniczy w tych godzinach biurowych w czasie swoich godzin pracy, nie musi się martwić, że pracodawca odliczy mu za ten czas wynagrodzenie. To nie byłoby dopuszczalne.
Członkowie rady zakładowej mają również równe prawo do swojego normalnego wynagrodzenia. W okresie członkostwa w radzie zakładowej pracodawca musi więc nadal wypłacać wynagrodzenie, które członek rady zakładowej otrzymywałby w swojej normalnej pracy. Oprócz normalnego wynagrodzenia istnieje również roszczenie do innych składników wynagrodzenia, które otrzymałaby dana osoba, gdyby pracowała normalnie. Dotyczy to np. premii za nadgodziny lub nocne zmiany. Premie za niedziele i święta lub dodatki socjalne. Istnieje również dalsze prawo do wynagrodzenia za urlop, premii świątecznych, świadczeń kapitałowych lub udziału w zyskach lub prowizji, jeśli zostały one już wypłacone.
Koszty ogólne ponoszone przez radę zakładową ponosi w całości pracodawca. Podobnie pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie środki do pracy rady zakładowej. Na przykład, pracodawca musi zapewnić przestrzeń roboczą i zasoby. Jeśli w miejscu pracy nie ma odpowiedniego pomieszczenia (na przykład do przeprowadzenia spotkania), można wynająć pomieszczenie poza miejscem pracy. Spotkanie w plenerze może być rozważane tylko w szczególnych okolicznościach i w odpowiedniej porze roku.
Zazwyczaj za wynajem pomieszczenia poza firmą odpowiada pracodawca. Rada zakładowa nie może działać samodzielnie ze względu na koszty ponoszone przez pracodawcę. Możliwy wydaje się jednak inny układ z pracodawcą. Pracodawca musi również zapewnić technologię informacyjno-komunikacyjną oraz personel biurowy. Pracodawca jest również zobowiązany do poniesienia kosztów wyborów do rady zakładowej.
Jak już wspomniano, rada zakładowa musi być w pełni informowana o działaniach podejmowanych przez pracodawcę. Dotyczy to również zwolnień dokonywanych przez pracodawcę. Zasada ta dotyczy każdego Rezygnacja które pracodawca chce realizować. Gdyby zdarzyło się tak, że pracodawca pominie przesłuchanie dotyczące zwolnienia z pracy lub przesłuchanie rady zakładowej będzie wadliwe (nie zostanie prawidłowo poinformowane), stanie się ono w całości nieważne. Z tego powodu również w przypadku zwolnienia pracownika w sporze prawnym, skarga na prawidłową konsultację z radą zakładową jest częstą pierwszą czynnością.
Jest to wskazane, ponieważ nierzadko zdarza się, że pracodawca dopuszcza się zaniedbań w procesie konsultacji. Ciężar dowodu prawidłowego przeprowadzenia konsultacji spoczywa na pracodawcy, a nie na pracowniku.
Nie ma znaczenia przyczyna, dla której pracownik ma zostać zwolniony. Nie ma więc znaczenia, czy zwolnienie jest zwykłe, nadzwyczajne czy nawet bez wypowiedzenia. Dla obowiązku konsultacji z radą zakładową nie ma też znaczenia, że pracownik, z którym ma być rozwiązany stosunek pracy, ma wyższy wymiar zatrudnienia. Ochrona przed zwolnieniem cieszy się, tzn. jest po okresie próbnym lub jest jeszcze w okresie próbnym.
W ramach samego przesłuchania pracodawca musi wyjaśnić przyczyny planowanego zwolnienia. Dlatego też karta rozprawy powinna zawierać dokładne dane dotyczące rodzaju, okresu, daty i przyczyn Rezygnacja należy uwzględnić. Aby pracodawca w pełni wywiązał się z obowiązku poinformowania rady zakładowej, musi przedstawić radzie zakładowej wszystkie przyczyny. Jeśli pracodawca pomija przyczyny, a nawet jeśli są one błędne, nie wypełnia swojego obowiązku.
Po otrzymaniu przez radę zakładową karty przesłuchania pracodawcy ma ona możliwość wyraźnego wyrażenia zgody na zwolnienie, niezłożenia oświadczenia, zgłoszenia zastrzeżeń co do Rezygnacja (co nie niesie za sobą żadnych skutków prawnych) lub złożyć sprzeciw wobec zwolnienia. To ostatnie jest jednak możliwe tylko wtedy, gdy pracodawca przy wyborze pracownika do zwolnienia pominął lub nie uwzględnił aspektów społecznych, takich jak selekcja społeczna.
Również sprzeciw jest możliwy tylko wtedy, gdy pracownik może zostać przeniesiony na inne stanowisko w firmie lub gdy nowe stanowisko jest dostępne dzięki możliwościom szkolenia lub dokształcania. Podobnie sprzeciw rady zakładowej ma sens, gdy pracownik mógłby być nadal zatrudniony na ewentualnie zmienionych warunkach umownych, a pracodawca wyraża na to zgodę.
Termin przesłuchania rady zakładowej wynika z § 102 II 1 BetrVG. Zgodnie z tym przepisem rada zakładowa ma tydzień na zajęcie się przesłuchaniem i wyrażenie swoich zastrzeżeń albo zgody. Jeśli nie zgłosi się w ciągu tego tygodnia, jego milczenie uznaje się za zgodę na zwolnienie. W przypadku zwolnienia nadzwyczajnego okres ten jest ograniczony do trzech dni.
Jeżeli rada zakładowa sprzeciwi się zwolnieniu przez pracodawcę, a zwolniony pracownik ma Postępowanie sądowe przeciwko zwolnieniu z pracy złożony do właściwego sądu pracy, pracodawca jest zobowiązany przywrócić pracownika do pracy na niezmienionych warunkach do czasu zakończenia sporu prawnego. Tylko sam sąd może zwolnić pracodawcę z tego obowiązku. Jednakże i to ma miejsce tylko wtedy, gdy działanie pracownika wydaje się bezskuteczne, dalsze zatrudnienie prowadzi do nieuzasadnionego obciążenia lub sprzeciw rady zakładowej wydaje się arbitralny i bezpodstawny.
Generalnie rada zakładowa ma prawo do angażowania ekspertów w wykonywanie swoich obowiązków, pod warunkiem uzgodnienia tego z pracodawcą. Eksperci to osoby, które zastępują brak wiedzy fachowej i pomagają radzie zakładowej w zapewnieniu współpracy z pracodawcą. Podlegają oni również obowiązkowi zachowania poufności. Dotyczy to jednak tylko wtedy i w takim zakresie, w jakim jest to niezbędne do prawidłowego wykonywania jego czynności. Podobnie rada zakładowa może domagać się od pracodawcy, aby ten dostarczył jej informatorów posiadających wiedzę. Pracodawca musi też ponieść koszty informatora i biegłego.
Jak wiadomo, kadencja rady pracowniczej trwa cztery lata i rozpoczyna się wraz z ogłoszeniem wyniku wyborów. Ogólnym uprawnieniem do głosowania w wyborach do rady zakładowej jest ukończenie 18 roku życia. W ramach leasingu pracowniczego prowadzonego przez firmę zewnętrzną dla pracowników tymczasowych, prawo do głosowania w wyborach istnieje tylko wtedy, gdy w momencie wyborów pracuje się w przedsiębiorstwie od co najmniej trzech miesięcy.
Wielkość rady zakładowej zależy od wielkości przedsiębiorstwa, a tym samym od liczby pracowników. Jeżeli zatrudnionych jest od 5 do 20 osób, rada zakładowa składa się z jednej osoby. Przy liczbie pracowników od 21 do 50 rada zakładowa składa się z 3 członków, przy liczbie pracowników od 51 do 100 rada zakładowa musi liczyć co najmniej 5 członków. Jeśli jest ich więcej, wielkość rady zakładowej określa § 9 ustawy o konstytucji rady zakładowej (BetrVG).
Wybór rady zakładowej logicznie wiąże się z innymi zasadami. Rada zakładowa jest wybierana w bezpośrednim i tajnym głosowaniu. Same wybory inicjuje i przeprowadza komisja wyborcza. Komisja wyborcza ustala również wynik wyborów do rady zakładowej. Istnieje możliwość zaskarżenia wyborów do właściwego sądu pracy, jeżeli wybory naruszają powyższe zasady i nie doszło do ich korekty. Nawet jeśli przedsiębiorstwo przestaje istnieć, na przykład z powodu zamknięcia lub z innych powodów, rada zakładowa nadal istnieje.
W związku z tym członkostwo w radzie zakładowej wygasa jedynie w przypadku upływu kadencji, rezygnacji z członkostwa w radzie zakładowej, rozwiązania stosunku pracy lub utraty własnej zdolności kwalifikacyjnej. Należy zaznaczyć, że w przypadku wystąpienia członka z rady zakładowej, jego miejsce zajmuje członek zastępczy. Jeżeli członek nie może uczestniczyć w obradach przez pewien czas, zastępuje go również członek zastępczy.
Biuro główne - Kerpen
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Droga główna 147
50169 Kerpen
Niemcy
Oddział - Witten
Pan Patrick Baumfalk, adwokat
Ulica Berlińska 4
58452 Witten
Niemcy
Nasz partner w USA, FL, Merritt Island, Spacecoast i Miami, USA:
Pan Alexander Thorlton, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC
Projektowanie stron internetowych & SEO od Usługi Baumfalk
Polski 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Български 
Русский