Specyfika prawna pracy w niepełnym wymiarze godzin

Przede wszystkim pracodawcy powinni w sposób jasny i zrozumiały udokumentować, że straty w pracy i wynagrodzeniu, które wystąpiły w danym okresie rozliczeniowym, wynikają z pandemii Corony i nie są typowymi - np. sezonowymi lub wynikającymi z ogólnego ryzyka operacyjnego - zawirowaniami. Jeśli za podstawę przyjmuje się planowanie na rok bieżący, zaleca się dokonanie porównania z wynikami działalności w roku poprzednim.

Ponadto musi istnieć skuteczna podstawa prawna do zarządzenia pracy w skróconym wymiarze czasu pracy dla każdego pracownika wymienionego we wniosku o przyznanie świadczeń. Jeżeli istnieje podstawa prawna wynikająca z prawa zbiorowego (np. układ zbiorowy pracy lub Umowa spółki), należy sprawdzić, czy pracownik rzeczywiście jest objęty zakresem danej regulacji. Jest to szczególnie ważne w przypadku pracowników nieetatowych lub pracowników wykonawczych w rozumieniu Ustawa o konstytucji zakładów pracy nie w tym przypadku.

Szczególnie ważne jest również, aby godziny faktycznie przepracowane w okresie pracy w niepełnym wymiarze czasu i podlegające wynagrodzeniu przez pracodawcę były udokumentowane w sposób kompletny i możliwy do sprawdzenia. Wysokość rzeczywistego wynagrodzenia wynikającego z faktycznie wykonanej pracy ma bezpośredni wpływ na wysokość utraconego wynagrodzenia, a tym samym na wysokość dodatku za skrócony czas pracy. Jeśli jednak w poszczególnych okresach rozliczeniowych występują odchylenia od pierwotnie wykazanej straty pracy, tj. jeśli dla poszczególnych pracowników wystąpi wyższa lub niższa strata pracy, to jest to nieszkodliwe.

Obowiązuje to do momentu, gdy nie ma już znacznej utraty pracy. Karty czasu pracy muszą być zatem przechowywane w biurze płac w celu późniejszej weryfikacji. W żadnym wypadku nie należy "korygować" odpowiadających im arkuszy czasu pracy niezgodnie z prawdą lub instruować pracowników, aby nie zapisywali godzin faktycznie przepracowanych.
Kolejną pułapką jest zatrudnianie nowych pracowników w okresie krótkiego czasu pracy. Koniecznie należy sprawdzić, czy istnieje ważny powód nowego zatrudnienia. Tylko w przypadku istnienia takiej przyczyny można otrzymać dodatek za krótki czas pracy dla tych pracowników. Wiarygodne powody mogą istnieć w szczególności, gdy np. pracownik jest wykwalifikowanym pracownikiem, który był poszukiwany przez długi czas i jest pilnie potrzebny przedsiębiorstwu, a którego nie można łatwo znaleźć na rynku pracy.

W indywidualnych przypadkach właściwe może być Uprawnienia do dodatku za krótki czas pracy należy wcześniej wyjaśnić z agencją pracy. Należy również zauważyć, że nowozatrudnieni pracownicy uzgodnieni po rozpoczęciu kryzysu koronnego lub po zgłoszeniu pracy w niepełnym wymiarze godzin bez ważnego powodu mogą również mieć wpływ na uprawnienia pozostałych pracowników do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego. Jest tak dlatego, że jest to sprzeczne, jeśli Pracodawca zleca pracę na krótki czas z powodu znacznych strat w pracy, ale jednocześnie rekrutuje nowych pracowników.

Wreszcie, należy również wziąć pod uwagę specyfikacje dotyczące późniejszego zaprzestania kwalifikowania się do zasiłku krótkoterminowego. Z otrzymywania dodatku za skrócony czas pracy wyłączeni są pracownicy, których stosunek pracy został rozwiązany lub z którymi zawarto porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Dlatego nie mogą być już brane pod uwagę przy ubieganiu się o świadczenia. Przecież jeśli rozwiązanie stosunku pracy jest pewne, to pomostowanie czasowej utraty pracy zamierzone przez dodatek za krótki czas pracy nie może być już osiągnięte.

Z tych samych powodów prawo do pobierania dodatku za pracę w skróconym wymiarze czasu pracy ustaje również w przypadku podjęcia ostatecznej decyzji o likwidacji w całości lub w części zakładu pracy, w którym wykonywana jest praca w skróconym wymiarze czasu pracy. W tym przypadku również brak jest czasowej utraty pracy wymaganej do otrzymania dodatku za krótki czas pracy.