În viața profesională de zi cu zi, nu totul decurge întotdeauna conform planului. Se poate întâmpla ca angajații să nu-și îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă și, prin urmare, să-l încalce. Angajatorii au la dispoziție un instrument legal pentru astfel de cazuri, scrisoarea de avertizare, pentru a-și exprima nemulțumirea cu privire la lipsa de performanță a angajatului sau chiar pentru a pregăti în mod proactiv calea spre concediere.
Cu toate acestea, astfel de avertismente nu sunt întotdeauna justificate și eficiente. Prin urmare, este important ca angajatorul să știe când este eficient un astfel de avertisment și care sunt cele mai frecvente erori. În caz contrar, există riscul ca angajatul să inițieze o acțiune în justiție împotriva avertismentului ineficient și ca angajatorul să fie expus unui litigiu costisitor și, în cel mai rău caz, consumator de timp.
În cazul în care un angajat își încalcă obligațiile care îi revin din contractul de muncă, angajatorul nu poate imediat Anulare ci poate doar să reprime mai întâi comportamentul necorespunzător, încălcarea serviciilor convenite prin contract, al angajatului prin intermediul unui astfel de avertisment.
Prin urmare, avertismentul este menit să servească drept indicație, mustrare și avertizare. Acesta îi arată angajatului, în scris, conduita sa necorespunzătoare, de la care trebuie să se abțină în viitor, altfel în cazul unei noi încălcări a instrucțiunilor de lucru ale angajatorului, dreptul muncii Consecințele pentru angajat, admonestat, se profilează.
În cazul în care una dintre aceste funcții lipsește, nu este vorba de un avertisment în sens juridic. Mai degrabă, ar putea fi un avertisment, o mustrare, o instrucțiune sau chiar un sfat colegial. Toate acestea sunt precursori ai unui astfel de avertisment. Spre deosebire de un avertisment, însă, acestea nu au nicio semnificație juridică în ceea ce privește dreptul de concediere.
Consecința juridică a unui avertisment eficient este că angajatorul poate pune capăt relației de muncă în cazul în care angajatul comite în viitor încălcări similare ale obligațiilor sale stabilite prin contract sau încălcări comparabile cu motivul inițial al avertismentului.
Printre motivele frecvente pentru care se emit adesea avertismente se numără întârzierile repetate la serviciu, absențele nejustificate de la serviciu, consumul de alcool și droguri la locul de muncă, insultele la adresa angajatorului, a colegilor de muncă sau chiar a clienților, precum și refuzul de a lucra sau nerespectarea instrucțiunilor de lucru. Practic, un comportament la locul de muncă care poate fi înțeles ca fiind de natură să dăuneze afacerii.
Cu toate acestea, dacă un angajat este adesea bolnav, acest lucru nu justifică un avertisment. La urma urmei, nu este vina sa personală faptul că este clasificat temporar ca fiind inapt de muncă în această privință. Cu toate acestea, în cazul în care persoana în cauză prezintă biletele de concediu medical prea târziu sau niciodată, acest lucru poate justifica un avertisment, deoarece acest lucru trebuie să fie verificat printr-un certificat medical.
Avertismentul poate fi emis atât în scris, cât și oral. Cu toate acestea, întrucât conținutul avertismentului trebuie să fie dovedit în mod regulat în cazul unui litigiu, este recomandabil ca avertismentul să fie emis în scris și, de asemenea, în Dosar personal să fie înregistrate.
În plus, avertismentul trebuie să fie formulat într-un mod suficient de specific. Acest lucru înseamnă că conținutul ar trebui să fie formulat în așa fel încât angajatul să poată recunoaște care a fost abaterea sa în cadrul contractului de muncă.
De asemenea, angajatul trebuie să fi primit avertismentul. În cazul unui avertisment verbal, este necesară ascultarea. În cazul unui avertisment scris, avertismentul trebuie să fi ajuns și la angajat. Angajatorul poartă întreaga sarcină de a dovedi primirea, ceea ce reprezintă un risc mare pentru angajator. Cu toate acestea, angajatorul poate solicita o chitanță de la angajat pentru a dovedi primirea avertismentului.
În plus, trebuie să se ia în considerare dreptul de a emite un avertisment. Nu numai cel care este îndreptățit să emită o Anulare este îndreptățit, un Avertisment dar și orice superior care este autorizat să dea instrucțiuni. Prin urmare, avertismentele sunt adesea emise de departamentul de resurse umane. Astfel, atunci când emiteți un avertisment, asigurați-vă întotdeauna că acesta este semnat de angajator personal sau de un superior.
Pentru ca avertismentul să rămână eficient, acesta trebuie să fie proporțional. Disproporționalitatea există în cazul în care greșeala ar fi putut fi comisă de oricine, adică în cazul în care există cea mai mică neglijență. În multe locuri de muncă, greșelile sunt parțial pre-programate și, prin urmare, nu justifică emiterea unui avertisment. Prin urmare, depinde întotdeauna de fiecare caz în parte și trebuie să se decidă dacă angajatul, de altfel de încredere și dedicat, este într-adevăr înclinat să își depășească limitele din ce în ce mai mult.
În plus, în principiu, nu există o limită de timp pentru emiterea unui avertisment. Aceasta poate fi emisă în orice moment, de îndată ce există o încălcare a obligațiilor. Angajatorul poate, de asemenea, să emită un avertisment pentru comportament necorespunzător după o perioadă mai lungă de timp. Cu toate acestea, cu cât avertismentul a fost emis de mai mult timp, cu atât are mai puțină greutate. În plus, emiterea unui avertisment poate fi anulată dacă a trecut un an de la încălcarea obligațiilor contractuale.
Decăderea are loc atunci când părții îndreptățite i se refuză exercitarea dreptului său, deoarece nu a făcut uz de dreptul său pe o perioadă mai lungă de timp și, astfel, a dat celeilalte părți impresia că nu se mai poate aștepta ca aceasta să își exercite dreptul în viitor. Cel târziu atunci nu mai este posibil să se emită un avertisment eficient.
În cazul în care avertismentul este emis din cauza unei încălcări a obligațiilor prevăzute în contractul de muncă, tocmai din cauza acestei încălcări a contractului de muncă se Anulare se pronunță. Motivul încetării a fost epuizat prin avertisment, motiv pentru care a fost emisă o Anulare nu mai este posibilă. Pentru a putea rezilia contractul, trebuie să existe o nouă încălcare din partea angajatului.
O altă greșeală pe care o fac angajatorii este aceea de a lucra într-un Avertisment avertizează împotriva mai multor abateri. Dacă, în cazul unui litigiu, se dovedește în instanță că una dintre aceste încălcări ale obligațiilor nu poate fi dovedită de către angajator, întregul avertisment nu este valabil - iar în cazul unei concedieri din motive legate de conduită, acesta este, de asemenea, invalid, deoarece nu există un avertisment relevant.
Prin urmare, angajatorii sunt puternic sfătuiți să emită un singur avertisment în funcție de încălcarea contractului și, dacă este necesar, să emită mai multe avertismente scrise individuale către angajat în același timp. Cu toate acestea, avertismentele prea frecvente pot avea, de asemenea, un efect dăunător, deoarece acestea își pierd funcția de avertizare necesară prin creșterea numărului de avertismente. În acest caz, este doar o etapă preliminară a avertismentului.
În plus, tonul unui avertisment emis trebuie să fie întotdeauna realist. Dacă angajatorul îl insultă pe angajat în avertisment, acesta este, de asemenea, nul.
În cazul în care comportamentul pretins nu reprezintă deloc o încălcare a obligațiilor de serviciu și, prin urmare, avertismentul este ineficient, angajatul poate solicita ca avertismentul să fie eliminat din Dosar personal cerere. Acest lucru se datorează faptului că împiedică angajatul să se dezvolte din punct de vedere profesional și, prin urmare, interferează în mod nejustificat cu drepturile sale personale. Prin urmare, angajatul are dreptul de a obține revocarea și eliminarea avertismentului. În cazul în care angajatorul refuză, angajatul își poate înainta cererea în fața instanței de muncă și îl poate acționa în judecată pentru daune.
În cazul în care un contract acordat fără efect Avertisment Ineficiența corespunzătoare a oricărui ajutor acordat Anulare precum și o acțiune în justiție împotriva avertismentului și, prin urmare, un litigiu juridic costisitor. Prin urmare, este recomandabil ca formulările cuprinse în scrisoarea de avertizare să fie examinate de către un Avocat să fie revizuită eficiența acestora pentru a putea, în cele din urmă, emite avertismente eficiente și sigure din punct de vedere juridic, fără consecințe amenințătoare.
Sediul principal - Kerpen
Domnul Patrick Baumfalk, avocat
Drum principal 147
50169 Kerpen
Germania
Sucursală - Witten
Domnul Patrick Baumfalk, avocat
Strada Berlin 4
58452 Witten
Germania
Partenerul nostru de cooperare în SUA, FL, Merritt Island, Spacecoast și Miami, SUA:
Dl Alexander Thorlton, avocat - Centrul de Drept Imobiliar și Imigrație German American, LLC
Web design & SEO de la Servicii Baumfalk
Română 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Български 
Русский