Un personnel qualifié est une condition de base élémentaire pour le succès de toute entreprise. Mais cela devient ennuyeux lorsqu'il s'avère après coup que le recrutement d'un collaborateur est erroné.
Il n'est donc pas rare que les employeurs se demandent comment licencier correctement les employés concernés. En cas de licenciement nul Avis de résiliation l'employeur risque souvent de s'exposer à un litige coûteux devant le tribunal du travail, qui pourrait avoir des conséquences juridiques, comme le paiement d'une indemnité de licenciement ou la poursuite de la relation de travail.
En raison de l'importance de la protection contre le licenciement en Allemagne, il est indispensable que les entrepreneurs se familiarisent avec les règles applicables en matière de licenciement afin de pouvoir les appliquer en toute sécurité juridique.
Lorsqu'un employeur souhaite procéder à un licenciement ordinaire, il est soumis à de nombreuses restrictions. Cela est dû, entre autres, à la protection particulière du Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG), qui consiste en ce que les employeurs ont besoin d'un motif suffisamment précis, même pour les licenciements ordinaires, afin que le licenciement puisse produire des effets juridiques à l'encontre du salarié.
La loi sur la protection contre le licenciement s'applique si
Le licenciement ordinaire est la forme la plus courante de cessation de la relation de travail et doit remplir certaines conditions pour être valable. Parmi ces conditions figurent le respect du délai de préavis et l'existence d'un motif de licenciement.
Les délais légaux sont fixés par le Code civil allemand (BGB). Ils varient en fonction de l'ancienneté du salarié :
Ces délais peuvent être prolongés, mais pas réduits, par des conventions collectives ou des contrats de travail individuels.
Si la KSchG s'applique désormais à la relation de travail, la Annulation n'est autorisée en vertu de l'article 1 de la KSchG que si elle est socialement justifiée. La justification sociale peut résulter de trois motifs - à savoir des motifs liés à la personne, des motifs liés au comportement et des motifs liés à l'entreprise.
Dans le cas d'un licenciement pour motif personnel, le motif de la rupture est lié à la personne du travailleur. Il s'agit généralement de capacités et de qualités du travailleur sur lesquelles il n'a aucune influence. Cependant, toute perte de capacité ou de qualité ne justifie pas directement un licenciement. Annulation. Il faut en outre que les intérêts contractuels ou de l'entreprise soient affectés. Cela signifie que la perte de la qualité doit avoir un impact si important qu'elle perturbe durablement le fonctionnement de l'entreprise. La perte du permis de conduire d'un chauffeur de bus ou l'exécution d'une peine d'emprisonnement par le travailleur en sont des exemples.
En outre, un pronostic doit montrer que le travailleur ne retrouvera pas sa qualité dans un avenir prévisible. Même si le pronostic est négatif, le licenciement ne peut être prononcé que s'il n'existe pas de mesure moins contraignante. La raison en est le principe de l'ultimate ratio qui prévaut dans le droit du travail. Selon ce principe, le licenciement doit toujours être le dernier recours après d'autres mesures (par exemple après une reconversion ou une mutation) en raison des conséquences graves qu'il entraîne pour la personne concernée.
Le licenciement pour des raisons de comportement peut avoir lieu si les raisons sont liées au comportement du travailleur lui-même. Celui-ci doit avoir enfreint ses obligations contractuelles de telle sorte que l'employeur ne peut raisonnablement pas continuer à l'employer. Un manquement grave au contrat peut être constaté en cas de retards persistants, d'absences injustifiées ou de vol.
Il convient toutefois de noter expressément que même en présence de tels manquements, un avertissement est d'abord nécessaire. Ce n'est qu'en cas de récidive qu'il faut prononcer la sanction. Annulation possible. En outre, dans ce cas également, une décision prévisionnelle doit être prise afin de déterminer si le travailleur réitérera son comportement contraire au contrat.
Le licenciement économique se caractérise en principe par l'impossibilité pour l'employeur de poursuivre la relation de travail en raison de besoins urgents de l'entreprise qui s'opposent au maintien de l'emploi du salarié. Le motif du licenciement ne relève donc pas de la sphère du salarié, mais de celle de l'employeur. Certains employeurs souhaitent rationaliser les processus de production, d'autres restructurent l'entreprise ou, dans le pire des cas, la menacent d'insolvabilité.
D'autres conditions strictes doivent également être respectées. La suppression du poste doit répondre à un besoin urgent de l'entreprise. En outre, il faut procéder à une pesée des intérêts, qui doit être en faveur de l'employeur. En outre, l'employeur doit procéder à une sélection sociale conformément à l'article 1, paragraphe 3, de la KSchG. Cela signifie que seuls les salariés qui ont le moins besoin de protection sociale peuvent être licenciés.
Le licenciement extraordinaire ou sans préavis peut être prononcé lorsqu'il existe un motif grave qui rend la poursuite de la relation de travail inacceptable. Un tel motif doit être suffisamment grave pour que le respect du délai de préavis soit considéré comme déraisonnable. Le vol, la fraude ou les agressions physiques sur le lieu de travail en sont des exemples.
Outre la protection générale contre le licenciement, il existe en Allemagne des dispositions de protection spéciales pour certains groupes de personnes, qui vont au-delà de la KSchG.
Les travailleuses enceintes et les mères bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement. Le licenciement pendant la grossesse et jusqu'à quatre mois après l'accouchement est en principe interdit. Des exceptions ne sont possibles qu'avec l'accord de l'autorité de contrôle compétente.
Les personnes gravement handicapées bénéficient également d'une protection particulière. Un licenciement nécessite l'accord de l'office d'intégration. Celui-ci vérifie si le licenciement est socialement justifié ou s'il s'agit d'un accord à l'amiable.
Les membres du comité d'entreprise ne peuvent pas être licenciés de manière ordinaire pendant leur mandat. Un licenciement extraordinaire n'est possible que dans des conditions très strictes.
Les travailleurs en congé parental sont également protégés contre le licenciement. La protection s'applique à partir du moment où le congé parental est demandé et prend fin à l'expiration du congé parental.
Si une entreprise emploie régulièrement 10 personnes ou moins et ne bénéficie donc pas de la protection spéciale de la KSchG, les salariés des petites entreprises ne sont pas pour autant totalement sans protection contre le licenciement. La question qui se pose à l'employeur est donc de savoir de quelle protection bénéficient les travailleurs des petites entreprises.
En outre, le licenciement ne doit pas être prononcé comme une sanction pour avoir fait valoir des droits légitimes.
Le licenciement pour des raisons de race, d'origine ethnique, de sexe, de religion ou de convictions, de handicap, d'âge ou d'identification sexuelle est illégal, à moins qu'il n'existe une justification pour l'inégalité de traitement.
Dans le monde du travail, la résiliation d'une relation de travail est une étape importante qui implique de nombreux défis juridiques et émotionnels, tant pour les employeurs que pour les employés. Afin de garantir la sécurité juridique et d'éviter tout malentendu, le législateur allemand a établi des exigences formelles claires pour les licenciements. Dans ce guide, vous apprendrez tout ce qu'il faut savoir sur les conditions de forme à respecter pour mettre fin à une relation de travail.
Le Code civil allemand (BGB) stipule dans son article 623 que la résiliation d'un contrat de travail doit en principe être faite par écrit. Cela signifie qu'elle doit se présenter sous forme physique et être signée de la main de l'auteur de la résiliation. Une résiliation de la relation de travail par e-mail, SMS, fax ou oralement n'est donc pas valable.
La forme écrite a plusieurs objectifs :
Une lettre de licenciement efficace doit répondre à certaines exigences en matière de contenu :
Pour qu'une résiliation prenne effet, elle doit être reçue par le destinataire. La réception a lieu dès que la lettre est entrée dans la sphère d'influence du destinataire de telle sorte que l'on puisse s'attendre à ce qu'elle soit connue dans des circonstances normales. Cela signifie que
En cas de licenciement à l'initiative de l'employeur, d'autres contraintes doivent être respectées :
Si le contrat de travail ou la convention collective ne contient pas de dispositions individuelles relatives à la fin de la relation de travail, les dispositions générales du droit du travail s'appliquent également dans ce cas. Conformément à l'article 622 du BGB, les employeurs peuvent en principe résilier le contrat de travail avec un préavis de quatre semaines avant le quinze ou la fin d'un mois. Par dérogation, l'article 622, paragraphe 2, du BGB prévoit des délais contraignants pour l'employeur, qui s'allongent en fonction de la durée de l'ancienneté et peuvent aller jusqu'à sept mois.
Si un travailleur estime que son licenciement est socialement injustifié ou invalide pour d'autres raisons, il peut introduire une action en protection contre le licenciement (KSK) devant le tribunal du travail. Le délai pour ce faire est de trois semaines à compter de la réception du licenciement.
Dépôt de plainteLe salarié doit introduire une CSC auprès du tribunal du travail compétent dans les trois semaines suivant la réception de la lettre de licenciement.
Rendez-vous de conciliationLe tribunal du travail commence généralement par fixer une date de conciliation afin de parvenir à une solution à l'amiable entre les parties.
Rendez-vous principalSi aucun accord n'est trouvé lors de la réunion de conciliation, la réunion principale a lieu. Lors de cette dernière, les faits sont examinés de manière approfondie et négociés.
JugementLe tribunal décide si le licenciement est valable ou non. En cas de nullité, le salarié peut demander à être maintenu dans son emploi.
AppelLe jugement du tribunal du travail peut faire l'objet d'un appel devant la Cour régionale du travail.
Pour minimiser le risque d'une action en protection de l'emploi, les employeurs devraient prendre des mesures préventives :
Un avocat joue souvent un rôle central dans les affaires liées au droit du travail, en particulier lorsqu'il s'agit de mettre fin à une relation de travail. Pour les deux parties - l'employeur et l'employé - les aspects juridiques peuvent être complexes et stimulants. Un avocat offre ici un soutien et une expertise précieux pour rendre le processus juridiquement sûr et efficace.
Conception conforme à la loiUn avocat aide les employeurs à respecter les exigences et les délais légaux. Il vérifie l'adéquation des motifs de rupture et s'assure que toutes les exigences formelles sont respectées.
DocumentationIl aide à la préparation des documents nécessaires et veille à ce que le comité d'entreprise soit dûment consulté si nécessaire.
Planification stratégiqueUn avocat peut aider les employeurs à planifier et à mettre en œuvre des mesures stratégiques en matière de ressources humaines afin de minimiser les risques.
Information juridique: les travailleurs reçoivent des conseils complets sur leurs droits et obligations en cas de cessation de la relation de travail.
Contrôle de la légalitéL'avocat vérifie la légalité des motifs de résiliation et conseille sur l'opportunité d'engager une action en justice.
Négociation des indemnités de licenciementLes salariés peuvent bénéficier de l'assistance d'un avocat pour mener à bien les négociations sur une éventuelle indemnité de licenciement ou d'autres conditions.
Un aspect essentiel de l'activité de l'avocat est la représentation en justice. En cas de litige sur la fin de la relation de travail, l'avocat prend en charge la conduite du procès et défend les intérêts de son client dans le cadre d'une action en protection contre le licenciement. Les étapes suivantes sont essentielles à cet égard :
Dépôt de plainteL'avocat rédige la plainte, la dépose dans les délais et s'assure que tous les arguments et preuves pertinents sont présentés.
NégociationIl représente le client devant les tribunaux, négocie avec la partie adverse et cherche à obtenir une solution avantageuse pour le client.
Opportunités de carrièreSi le jugement de première instance n'est pas favorable au client, l'avocat le conseille sur les chances de succès d'un appel et, le cas échéant, l'effectue.
Outre les aspects juridiques, la composante émotionnelle joue un rôle important dans la fin d'une relation de travail. Un avocat peut accompagner et soutenir son client dans ce processus souvent stressant en :
Clarifier les choses: En expliquant le cadre juridique et les démarches possibles, on réduit l'incertitude.
Construire la confianceUn avocat compétent peut renforcer la confiance de son client en montrant qu'il a la situation en main.
Le soulagement émotionnel offre: L'écoute et la compréhension de la situation du client sont des facteurs importants pour atténuer la pression émotionnelle.
Le coût des services d'un avocat en droit du travail est un aspect essentiel que les employés et les employeurs doivent prendre en compte lorsqu'ils recherchent une assistance juridique. Ces coûts peuvent varier considérablement en fonction de la complexité de l'affaire, de l'étendue des services fournis et de l'expérience de l'avocat. Ce guide vous permettra d'en savoir plus sur les différents facteurs qui influencent les coûts et, le cas échéant, sur la manière de les minimiser.
En Allemagne, la loi sur la rémunération des avocats (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz - RVG) régit la rémunération des avocats. Elle fixe les honoraires minimum et maximum qu'un avocat peut demander pour ses services. Les honoraires prévus par la RVG sont fonction de la valeur litigieuse de la procédure, c'est-à-dire de l'intérêt financier lié à l'affaire.
Outre les honoraires légaux, il est possible de conclure des accords individuels sur les honoraires. Il est possible de convenir d'honoraires forfaitaires ou de taux horaires. Cela permet à l'avocat et au client d'avoir des coûts transparents.
En droit du travail, il existe des particularités concernant les frais de justice :
Le risque lié aux coûts des procédures en matière de droit du travail peut être considérable, en particulier lorsqu'il s'agit d'affaires complexes ou qu'il faut passer par plusieurs instances. Il est donc important de faire un calcul précis et d'évaluer les chances de succès.
Une assurance de protection juridique peut couvrir les frais d'un avocat en droit du travail. Dans ce cas, il est important d'examiner attentivement les conditions de l'assurance, car toutes les questions liées au droit du travail ne sont pas couvertes. Certaines assurances proposent des formules spéciales de protection juridique en matière de droit du travail, qui incluent également des conseils extrajudiciaires.
Les personnes à faibles revenus ont la possibilité de demander l'aide juridictionnelle (PKH). Cette aide de l'État couvre les frais de procédure judiciaire et, le cas échéant, les frais d'avocat, si les chances de succès de la procédure sont positives.
Les erreurs les plus courantes comprennent le non-respect des délais, l'absence de motif suffisant, le non-respect de la protection spéciale et la consultation incorrecte du comité d'entreprise.
En règle générale, la protection contre le licenciement ne s'applique pas pendant la période d'essai, à moins qu'il ne s'agisse d'un licenciement discriminatoire ou contraire aux bonnes mœurs.
Non, un licenciement doit être écrit pour être valable.
Si la CSC aboutit, l'employeur doit continuer à employer le salarié, à moins qu'un autre accord ne soit trouvé.
L'indemnité de licenciement n'est pas une obligation légale, mais elle est souvent convenue dans le cadre d'un contrat de rupture ou d'une action en justice pour protection contre le licenciement.
Il est conseillé de consulter un avocat à un stade précoce, dès que la fin d'une relation de travail est envisagée, que vous soyez employeur ou employé.
Le coût d'un avocat en droit du travail peut varier. Il est judicieux de conclure un accord préalable sur les coûts et de s'informer sur les possibilités de prise en charge par une assurance de protection juridique.
Oui, les avocats s'efforcent souvent de trouver une solution à l'amiable afin d'éviter des procédures judiciaires longues et coûteuses.
Non, un bon avocat agira toujours dans l'intérêt de son client et l'impliquera dans toutes les décisions importantes.
Le coût d'une consultation en droit du travail peut varier en fonction de sa durée et de sa complexité. Une première consultation peut coûter jusqu'à 190 euros (hors TVA).
Les conditions du contrat déterminent si l'assurance de protection juridique couvre les frais. Vérifiez si les litiges liés au droit du travail sont couverts et si des délais d'attente ou des franchises s'appliquent.
Les frais d'avocat liés à un litige professionnel peuvent, dans certains cas, être déduits des impôts en tant que frais professionnels. Il est recommandé de consulter un conseiller fiscal.
En première instance, chaque partie supporte ses propres frais d'avocat. Dans les instances supérieures, les frais peuvent être mis à la charge de la partie qui succombe.
Un avocat peut donner une estimation des coûts probables et établir un calcul sur la base de la valeur du litige et de la complexité de l'affaire.
La protection contre le licenciement en Allemagne est un ensemble complexe de règles qui posent des défis considérables aux employeurs et aux employés. Les employeurs doivent faire preuve de prudence lorsqu'ils prononcent des licenciements et respecter scrupuleusement les dispositions légales afin d'éviter tout litige. Les salariés doivent être conscients de leurs droits et envisager une action en justice en temps utile en cas de licenciement. Une bonne compréhension des dispositions légales et de la jurisprudence actuelle est essentielle pour les deux parties afin de protéger efficacement leurs intérêts. En fin de compte, la protection contre le licenciement a pour objectif de garantir un juste équilibre des intérêts entre les parties et de renforcer la sécurité sociale des travailleurs.
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