Kündigung wegen Corona

Nach einer Vielzahl an Betriebsschließungen begründet durch die fatalen Umsatzeinbußen infolge der Corona-Pandemie müssen damit einhergehend auch Arbeitnehmer zum jetzigen Zeitpunkt um ihre Arbeitsplätze fürchten. Die Zahl der ausgesprochenen Kündigungen steigt stetig weiter an. Zeitgleich dazu hat sich zunehmend der Irrglaube verbreitet, dass die aktuelle Corona-Krise einen Kündigungsgrund begründen würde und demnach der Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitnehmers berechtigt sei.

Dies ist so nicht zutreffend und richtig! Denn rein rechtlich betrachtet existiert nämlich keine derartige „Kündigung aufgrund der Corona-Pandemie“. Wohl eher beschränkt sich das Kündigungsrecht des Arbeitgebers lediglich auf die im Gesetz verankerten Kündigungsgründe, welche im Bezug auf die Corona-Pandemie auch nicht angepasst oder gar geändert wurden. Daher ist bei einer solch ausgesprochenen Kündigung dringend aktives Handeln geboten, um sich gezielt und fristgemäß gegen eine Kündigung mittels Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu wehren. 

Die Kündigung sollte daher keineswegs einfach so hingenommen werden. Wann eine Kündigung wegen Corona rechtliche Wirksamkeit entfalten kann und welche Möglichkeiten Arbeitgebern hierbei zustehen, bildet den Gegenstand des vorliegenden Beitrages.

Die betriebsbedingte Kündigung wird der Regelfall der coronabedingten Kündigung sein. Diese zeichnet sich grundsätzlich darin aus, dass dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist. Paradebeispiel hierfür ist etwa die Kündigung bei Betriebsstillegung infolge einer Insolvenz.

Nun mögen Arbeitgeber ihrerseits anführen, dass die Geschäftstätigkeit des Betriebs infolge der Corona-Krise einbricht und die Einstellung oder Verkleinerung des Betriebs zu dessen Aufrechterhaltung zwingend erforderlich ist.

Zu beachten ist hierbei allerdings, dass bloß der alleinige Umsatzeinbruch nicht ausreicht, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Es bedarf vielmehr, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und nicht mehr benötigt wird. Das ist bei einem bloß vorübergehenden Umsatzeinbruch regelmäßig nicht der Fall. Diesen Aspekt muss der Arbeitgeber anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darlegen können, weshalb nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern vielmehr ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist.

Dies wird dem Arbeitgeber aber schlichtweg nicht gelingen. Auch wenn sich der weitere Verlauf des Corona-Virus nicht vorhersehen lässt, ist dieser gerade mal erst seit kurzer Zeit im Umlauf und die staatlichen Schließungsmaßnahmen sind jeweils nur auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt, als dass man von einem dauerhaften und grundlegenden Auftragsrückgang sprechen könnte.

Stattdessen stehen dem Arbeitgeber vielmehr sämtliche mildere Mittel zur Verfügung, um den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufrechtzuerhalten. Dies hat der Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt des sogenannten Ultima-Ratio-Prinzips des Arbeitsrechts zu berücksichtigen.

Das Prinzip besagt, dass die Kündigung aufgrund der schwerwiegenden Konsequenzen für die Betroffenen immer das letzte Mittel nach sonstigen Maßnahmen (beispielsweise nach einer Abmahnung oder Versetzung) sein muss. So könnte der Arbeitgeber durchaus durch die Anordnung von Kurzarbeit oder durch Reduzierung der Arbeitszeiten den Erhalt des Arbeitsplatzes ermöglichen – wenn auch nur auf beschränkte Art und Weise.

Neben diesen Erwägungen sind aber noch weitere Anforderungen für die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung zu berücksichtigen. Abgesehen von der fehlenden Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, dürfen dem Arbeitgeber aber auch keine Fehler bezüglich der Sozialauswahl unterlaufen. Der Grundsatz der Sozialauswahl sieht vor, dass nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden können, die sozial am wenigstens schutzbedürftig sind.

Das sind häufig junge Personen, die kurz beschäftigt sind, keine Unterhaltspflichten erfüllen müssen und die keine Schwerbehinderung aufweisen. Gerade hierbei unterlaufen Arbeitgebern häufig Fehler bezüglich ihrer Kündigung, indem sie meist zunächst teurere Arbeitnehmer kündigen.