In principe is de beëindiging van het dienstverband niet noodzakelijkerwijs een reden voor de werknemer om wanhopig te worden. Vooral niet als het bedrag van de vergoeding die ze ontvangen hoog genoeg is. Maar wat betekent de term ontslagvergoeding eigenlijk precies in het arbeidsrecht? En op hoeveel ontslagvergoeding heeft een werknemer recht bij ontslag? Wij leggen de terminologie in detail uit en wat de werknemer moet doen bij ontslag.
Een zogenaamde ontslagvergoeding is volgens de Duitse Arbeidsrecht gedefinieerd als een eenmalige geldelijke betaling van de werkgever aan de werknemer en wordt gewoonlijk gedaan in verband met de beëindiging van de arbeidsverhouding door middel van een opzegging door de werkgever of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. De wettelijke ontslagvergoeding, waarop echter slechts in uiterst zeldzame gevallen daadwerkelijk aanspraak kan worden gemaakt, is de zogenaamde standaard ontslagvergoeding.
Volgens de Duitse ArbeidsrechtEr bestaat geen wettelijk recht op een ontslagvergoeding. Tenzij deze afzonderlijk zijn geregeld en overeengekomen in de vorm van contracten, bijvoorbeeld collectieve overeenkomsten, sociale plannen, individuele arbeidsovereenkomsten of managementcontracten. Sommige ondernemingen/werkgevers kunnen echter ook zogenaamde vrijwillige betalingen van ontslagvergoedingen doen als gevolg van onderhandelingen over schikkingen of beëindigingsovereenkomsten.
Een wettelijke regeling over dit onderwerp is alleen te vinden in § 1a van het KSchG (Wet op de ontslagbescherming). Volgens de juridische formulering heeft een werknemer alleen recht op de betaling van een ontslagvergoeding als de werkgever de werknemer om operationele redenen heeft opgezegd en heeft de werknemer recht op een ontslagvergoeding als de werkgever geen opzegging doet. Uitsluiting -De rechtbank biedt schadevergoeding aan binnen de termijn voor het indienen van een rechtszaak.
De uitzondering hierop is echter § 1a van het KSchG (Wet op de ontslagbescherming), aangezien het doel hiervan is dat er geen actie wordt ondernomen. In beginsel moet echter worden opgemerkt dat zelfs indien de speciale Bescherming tegen ontslag Als de werknemer geen recht heeft op een vergoeding, is de kans niet uitgesloten dat de werkgever bereid is om een vergoeding te betalen. Dit veronderstelt echter wel dat de werknemer ervaren juridische ondersteuning heeft om hierover met de werkgever te onderhandelen. Een op Arbeidsrecht gespecialiseerde advocaat.
Omdat elke Juridische stappen tegen ontslag veroorzaakt ook kosten aan de kant van de werkgever, die voor de werkgever vaak hoger zijn dan het door de werknemer geëiste schikkingsbedrag en biedt dus een grote kans voor de werknemer dat hem alsnog een schikking wordt betaald. Bovendien bestaat er voor elke werkgever het risico van wanprestatie, wat betekent dat de werkgever verplicht is al het achterstallige loon te betalen als hij de zaak verliest.
Indien de werkgever de werknemer heeft opgezegd om operationele redenen en de werknemer erop heeft gewezen dat de werknemer recht heeft op betaling van een ontslagvergoeding indien de opzegtermijn verstrijkt zonder dat actie wordt ondernomen (§ 1a van het KSchG, Wet op de ontslagbescherming).
Indien op verzoek van de werknemer of op verzoek van de werkgever door de arbeidsrechtbank de arbeidsverhouding tussen partijen wordt beëindigd na § 9 KSchG werd geannuleerd. In alle andere scenario's worden bedragen en rechten individueel overeengekomen tussen de werknemer en de werkgever. Annulerings- en dadingsovereenkomsten zijn een effectieve en veelgebruikte manier om dit te doen. In gerechtelijke procedures wordt een overeenkomst bereikt door middel van een schikking.
Op dit punt moet ook vermeld worden dat de kans van de werknemer op een vergoeding bijzonder groot is als de werkgever de werknemer niet gemakkelijk kan ontslaan.
De volgende scenario's sluiten het recht op een ontslagvergoeding of de uitoefening van dit recht volledig uit of maken het aanzienlijk moeilijker om hierover overeenstemming te bereiken:
In principe moet hier worden opgemerkt dat volgens de Duitse Arbeidsrecht er bestaat een wettelijk recht op een ontslagvergoeding voor de werknemer in geval van ontslag, maar de vraag of de ontslagvergoeding aan de werknemer wordt betaald en hoeveel is duidelijk een kwestie van onderhandeling. In de meeste gevallen onderhandelen wij de hoogst mogelijke ontslagvergoeding voor onze cliënten. Daarom is het ook onontbeerlijk om voor deze activiteit een specialist in te schakelen.
De zogenaamde standaardcompensatie wordt bepaald of berekend aan de hand van een eenvoudige formule. Dat is als volgt:
Aantal jaren dienstverband x 0,5 x het bruto maandsalaris van de werknemer. Om een hoger bedrag te krijgen, moet uw advocaat hard onderhandelen met de werkgever.
Een voorbeeld:
Een werknemer is al 20 jaar in dienst van zijn werkgever. De werkgever zegt dit af, de werknemer dient een Juridische stappen tegen ontslag voor de arbeidsrechtbank via zijn advocaat en eist het volgende bedrag voor een bruto maandsalaris van 3.000 euro:
30.000 euro (20 dienstjaren x 0,5 x 3.000 euro bruto maandsalaris)
Over de factor 0,5 kan echter naar boven worden onderhandeld, afhankelijk van de leeftijd, de inhoud van het werk van de werknemer en vele andere factoren. Dit vereist echter een gedegen kennis van de Duitse arbeidsmarkt. ArbeidsrechtDaarom moet u een dergelijk proces zeker in handen leggen van een specialist.
Bij ontslag om operationele redenen is de werkgever helemaal niet verplicht de werknemer een ontslagvergoeding te betalen. Volgens § 1a KSchG (Wet bescherming tegen ontslag) het recht op betaling van een ontslagvergoeding is gekoppeld aan zeer specifieke voorwaarden waaraan moet worden voldaan om er aanspraak op te kunnen maken. De tekst van de wet bepaalt het volgende:
"Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens dringende operationele behoeften beëindigt na § 1, lid 2, zin 1 en indien de werknemer bij het verstrijken van de termijn van de § 4 Zin 1 geen vordering tot vaststelling dat de arbeidsverhouding niet door de opzegging is beëindigd, heeft de werknemer na afloop van de opzeggingstermijn recht op een ontslagvergoeding."
Als de werkgever de werknemer om operationele redenen ontslaat en in de ontslagbrief naar een ontslagvergoeding verwijst, is het over het algemeen mogelijk voor de werknemer om een ontslagvergoeding te ontvangen. Deze aanspraak op een vergoeding veronderstelt echter dat de werknemer de termijn voor het indienen van een Juridische stappen tegen ontslag is verstreken. In geval van beëindiging om operationele redenen wordt ook de berekeningsformule van de standaard ontslagvergoeding gebruikt om het bedrag van de ontslagvergoeding te berekenen, zoals in de reeds genoemde voorbeelden. Ook hier kan de berekeningsfactor eventueel nog worden verhoogd door verschillende details en inhoud van de arbeidsverhouding.
Ondanks het feit dat er, behalve in uitzonderlijke gevallen, geen wettelijk recht bestaat op een ontslagvergoeding nadat een werknemer door de werkgever is ontslagen, zijn veel werkgevers toch bereid om een dergelijke vergoeding aan de werknemer te betalen. Dit komt omdat in verreweg de meeste gevallen het ontvangen van een ontslagvergoeding het resultaat is van uitgebreide en complexe onderhandelingen tussen de werknemer en de werkgever. Er zijn echter ook speciale gevallen waarin de werknemer daadwerkelijk recht heeft op een ontslagvergoeding. Dit zijn bijvoorbeeld "compensatie voor nadelen", "ontslagvergoedingen uit het sociaal plan", ontslagvergoedingen uit beëindigingsovereenkomsten of zelfs ontslagvergoedingen in overeenstemming met § 1a KSchG (Wet bescherming tegen ontslag). Er zij evenwel op gewezen dat contractueel overeengekomen aanspraken op ontslagvergoedingen en compensaties vooral voorkomen in de contracten van hogere kaderleden.
Maar waarom zouden werkgevers schadevergoeding betalen als zij daartoe niet verplicht zijn? De verklaring is vrij eenvoudig.
Bij ontslag van een werknemer door de werkgever heeft deze altijd de mogelijkheid van een Juridische stappen tegen ontslag De werkgever moet een klacht indienen bij de bevoegde arbeidsrechtbank zolang de verjaringstermijn in acht wordt genomen. In het kader van dit juridische geschil maakt de werkgever ook kosten, aangezien hij gewoonlijk door een advocaat wordt vertegenwoordigd, en gerechtskosten, en de bevoegde rechter onderzoekt en beslist of het ontslag van de werknemer al dan niet rechtmatig was. De werkgever loopt ook het risico de zaak te verliezen, want als de werkgever de zaak verliest, wordt de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer geacht nooit te zijn geëindigd, en moet de werkgever dus ook over deze periode loon/salaris betalen.
Aangezien dergelijke Geschillen over ontslagbescherming Als de afwikkeling maanden of in sommige gevallen zelfs jaren kan duren, is dit een niet te onderschatten economisch risico voor werkgevers/ondernemers. Daarom doen beide partijen, werknemer en werkgever, er goed aan om zo mogelijk buitengerechtelijk te schikken, maar uiterlijk voor de rechter. Dit bespaart ook tijd voor de rechtbanken.
Dus, zoals reeds vermeld, het economisch risico in verband met een Ontslagprocedure Het voordeel van de werkgever ten opzichte van de werknemer is dat de werkgever de ontslagen werknemer zo snel mogelijk een ontslagvergoeding betaalt of een akkoord bereikt over de ontslagvergoeding.
Uittreksel uit de kennisgeving van beëindiging om operationele redenen in verband met de ontslagvergoeding § 1a KSchG (Wet bescherming tegen ontslag):
"1) Indien de werkgever de arbeidsverhouding beëindigt wegens dringende operationele behoeften overeenkomstig artikel 1, lid 2, eerste zin, en de werknemer geen vordering instelt tot vaststelling dat de arbeidsverhouding niet is geëindigd door de opzegging tegen het verstrijken van de opzeggingstermijn overeenkomstig artikel 4, eerste zin, heeft de werknemer na het verstrijken van de opzeggingstermijn recht op een ontslagvergoeding. De vordering vereist dat de werkgever in de opzegging vermeldt dat de opzegging is gebaseerd op dringende operationele behoeften en dat de werknemer aanspraak kan maken op een ontslagvergoeding indien de beroepstermijn verstrijkt.
(2) De ontslagvergoeding bedraagt 0,5 maandloon voor elk jaar dat het dienstverband heeft geduurd. § 10, lid 3, is van overeenkomstige toepassing. Bij de bepaling van de duur van de arbeidsverhouding wordt een periode van meer dan zes maanden naar boven afgerond op een volledig jaar."
Een beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer die de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden beëindigt. In tegenstelling tot een opzegging biedt een beëindigingsovereenkomst de mogelijkheid om individueel over de beëindigingsvoorwaarden te onderhandelen. Deze omvatten de hoogte van de ontslagvergoeding, vrijstelling van werk en andere aspecten zoals het afgeven van een gunstige referentie. De flexibiliteit van een beëindigingsovereenkomst kan voordelig zijn voor beide partijen, maar houdt ook risico's in die moeilijk te begrijpen zijn zonder juridisch advies.
De wettelijke basis voor beëindigingsovereenkomsten is verankerd in het arbeidsrecht. Een belangrijk punt is het recht op opzegging, waardoor de werknemer de overeenkomst binnen een bepaalde periode kan opzeggen. Er is ook de mogelijkheid van opzegging in geval van aantoonbare fouten of bedrog. Een advocaat kan controleren of aan alle wettelijke vereisten is voldaan en of het contract gunstig is voor de werknemer.
De annuleringsovereenkomst is een wederzijds overeengekomen beëindiging van de arbeidsrelatie en is daarom onderworpen aan de algemene regels van het burgerlijk recht. Dit betekent dat de werknemer het contract onder bepaalde voorwaarden kan herroepen of aanvechten. Herroeping is mogelijk als de overeenkomst onder druk of in een verrassende situatie is gesloten. Herroeping is ook mogelijk als de werknemer kan bewijzen dat hij misleid of misleid werd om het contract te ondertekenen.
Een belangrijk onderdeel van veel beëindigingsovereenkomsten is de ontslagvergoeding. Over het bedrag van de ontslagvergoeding kan vrij onderhandeld worden, maar er bestaat geen wettelijke verplichting voor de werkgever om een ontslagvergoeding te betalen. Het is belangrijk om rekening te houden met de fiscale aspecten van de ontslagvergoeding. Een verkeerd onderhandelde ontslagvergoeding kan ook gevolgen hebben voor de werkloosheidsuitkering. Een werkloosheidsuitkering kan worden opgeschort als de beëindigingsovereenkomst onder ongunstige voorwaarden voor de werknemer is gesloten.
Er zijn verschillende kritieke punten waarmee rekening moet worden gehouden in een beëindigingsovereenkomst. De hoogte van de ontslagvergoeding is slechts één aspect. Belangrijker zijn vaak de voorwaarden die aan de werkloosheidsuitkering verbonden zijn, zoals blokkeringsperioden, die door een slecht onderhandelde overeenkomst in werking kunnen treden. De clausules in het contract moeten ook onder de loep worden genomen om ervoor te zorgen dat er geen verplichtingen worden aangegaan die later nadelig blijken te zijn.
Een aspect van beëindigingsovereenkomsten dat vaak over het hoofd wordt gezien, is de mogelijke opschorting van werkloosheidsuitkeringen. Als de werknemer zonder goede reden instemt met de beëindigingsovereenkomst, kan het uitzendbureau een opschortingsperiode van maximaal twaalf weken opleggen. Deze blokkeringsperiode kan leiden tot financiële knelpunten en moet daarom tijdens de onderhandelingen in aanmerking worden genomen. Een advocaat kan helpen om het contract zo op te stellen dat de risico's van een blokkeringsperiode geminimaliseerd worden.
Een ander belangrijk punt is de referentiebrief. De beëindigingsovereenkomst moet een clausule bevatten die de werknemer een gunstige en gekwalificeerde referentie garandeert. Zo'n referentie is van groot belang voor toekomstige sollicitaties en kan van grote invloed zijn op de kansen op de arbeidsmarkt. De advocaat kan ervoor zorgen dat de formulering van de referentie in de overeenkomst wordt opgenomen en in het belang van de werknemer is.
De kwestie van vrije tijd en resterende vakantie is ook een kritiek punt. Werknemers willen vaak vrijgesteld worden van hun werk na het tekenen van een opzeggingsovereenkomst, zodat ze zich kunnen concentreren op hun zoektocht naar een baan. Het contract moet daarom duidelijk regelen of de werknemer tot het einde van de opzegtermijn moet werken of vrijgesteld wordt van werk en in welke mate de resterende vakantie gecompenseerd wordt.
Annuleringsovereenkomsten kunnen een groot aantal clausules bevatten die op het eerste gezicht onbeduidend lijken, maar aanzienlijke gevolgen kunnen hebben. Hieronder vallen concurrentiebedingen, terugbetalingsclausules en vertrouwelijkheidsbepalingen.
Een concurrentiebeding kan de werknemer verbieden om in een soortgelijke bedrijfstak of voor een concurrerend bedrijf te werken gedurende een bepaalde periode na het einde van de arbeidsrelatie. Dit beding kan het zoeken naar een baan aanzienlijk beperken en moet daarom zorgvuldig worden onderzocht. Een advocaat kan helpen bij het onderhandelen over of, indien nodig, het afzwakken van concurrentiebedingen.
Sommige beëindigingsovereenkomsten bevatten clausules die de werknemer verplichten om de ontslagvergoeding terug te betalen als hij niet aan bepaalde voorwaarden voldoet. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer voor het einde van een bepaalde periode een nieuwe baan krijgt. Dergelijke clausules kunnen nadelig zijn voor de werknemer en moeten van tevoren zorgvuldig gecontroleerd worden.
Geheimhoudingsovereenkomsten maken vaak deel uit van beëindigingsovereenkomsten. Ze verplichten de werknemer om geen vertrouwelijke informatie over het bedrijf vrij te geven. Hoewel dergelijke overeenkomsten vaak standaard zijn, moet de werknemer ervoor zorgen dat ze geen onredelijke beperkingen bevatten.
Bepaalde groepen mensen, zoals ernstig gehandicapten, zwangere vrouwen of leden van de ondernemingsraad, genieten speciale bescherming en er gelden speciale regels voor beëindigingsovereenkomsten.
Er gelden speciale regels voor ernstig gehandicapte werknemers bij het sluiten van een opzeggingsovereenkomst. Werknemers moeten zichzelf informeren over hun rechten en, indien nodig, het integratiebureau bij de onderhandelingen betrekken om nadelen te voorkomen.
Zwangere werkneemsters hebben speciale bescherming tegen ontslag. Er kan echter nog steeds een ontslagovereenkomst worden gesloten als de werkneemster volledig geïnformeerd is en vrijwillig instemt met de overeenkomst. Ook hier is juridisch advies aan te raden om ervoor te zorgen dat alle rechten gewaarborgd zijn.
Leden van de ondernemingsraad genieten ook speciale bescherming tegen ontslag. Het sluiten van een ontbindingsovereenkomst is mogelijk, maar moet zorgvuldig gecontroleerd worden om er zeker van te zijn dat er geen ontoelaatbare drukmiddelen zijn gebruikt.
De beëindigingsovereenkomst biedt zowel werkgevers als werknemers de mogelijkheid om de arbeidsrelatie op een flexibele manier te beëindigen. Het is belangrijk om zowel de juridische als de fiscale aspecten zorgvuldig te onderzoeken om nadelen te voorkomen. Een ervaren advocaat kan waardevolle ondersteuning bieden en ervoor zorgen dat de overeenkomst de best mogelijke voorwaarden voor de werknemer bevat. Of het nu gaat om ontslagvergoedingen, werkloosheidsuitkeringen of speciale clausules - een grondig onderzoek van en onderhandelingen over de beëindigingsovereenkomst zijn cruciaal voor een succesvolle afronding.
Ontslagvergoeding of ontslagvergoeding is de meest voorkomende vorm van een ontslagvergoeding. In een dergelijk geval stemt de werkgever ermee in om een vergoeding te betalen aan de werknemer die de arbeidsrelatie beëindigt door opzegging of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Natuurlijk alleen als de werknemer verklaart in te stemmen met de beëindiging van de arbeidsrelatie.
De definitie van gebrek aan aanvaarding en het bijbehorende loon bij gebrek aan aanvaarding luidt als volgt. De standaardaanvaarding volgens § 615 BGB ontstaat wanneer de werknemer zijn arbeid aan de werkgever aanbiedt, maar de werkgever er geen beroep op doet.
Voorbeeld:
Een werknemer is niet langer in dienst van zijn werkgever na een ontslagaanzegging. De werknemer stelt een vordering tot ontslagbescherming in en na afloop van de ontslagbeschermingsprocedure oordeelt de rechter dat het ontslag van de werkgever ongeldig is. Bijgevolg bleef de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de werkgever met terugwerkende kracht bestaan, met inbegrip van de periode van de gerechtelijke procedure. De werknemer heeft dus een vordering op de werkgever wegens het zogenaamde verzuim van het aanvaardingsloon, het loon over de gehele periode tussen de opzegging en het einde van de gerechtelijke procedure. Aangezien dergelijke onderhandelingen of gerechtelijke procedures in bijzonder ernstige gevallen jaren kunnen duren, heeft de werknemer recht op veel geld bij een vordering wegens achterstallige aanvaarding van loon.
Werknemers van wie de arbeidsrelatie eindigt door opzegging of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst en die als gevolg daarvan een ontslagvergoeding ontvangen, moeten hierover altijd de volledige belasting betalen. Het is echter mogelijk om een belastingvermindering aan te vragen via de zogenaamde vijfde regel, op voorwaarde dat de volledige ontslagvergoeding in één kalenderjaar werd uitbetaald. Ontslagvergoedingen zijn echter altijd vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen. Solidariteitstoeslag en kerkbelasting zijn echter nog steeds van toepassing.
Volgens de Duitse belastingwetgeving worden buitengewone inkomsten, zoals ontslagvergoedingen die worden ontvangen als gevolg van een beëindiging van het dienstverband of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, bevoordeeld door de zogenaamde vijfde regel (artikel 34 EStG). Een eenmalig, hoog bedrag aan inkomsten, zoals een ontslagvergoeding, wordt voor belastingdoeleinden behandeld alsof de ontvanger het gelijkmatig over de volgende vijf jaar had ontvangen. Dit voorkomt een eenmalige belastingdruk die te hoog is voor de werknemer, omdat het belastingtarief aanzienlijk hoger zou zijn dan wanneer het over vijf jaar zou zijn gespreid vanwege de belastingprogressie. Hiervoor wordt een vijfde van het eenmalige inkomen bij het belastbare inkomen opgeteld wanneer de belasting wordt berekend. Het verschil tussen dit bedrag en het (normale) belastingbedrag zonder eenmalige inkomsten wordt met vijf vermenigvuldigd en resulteert in het belastingbedrag voor de volledige eenmalige inkomsten.
Ten eerste zijn alle ontslagvergoedingen die worden uitgekeerd in verband met de beëindiging van een arbeidsrelatie, bijv. als gevolg van een ontslag of het sluiten van een ontbindingsovereenkomst, vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen, aangezien het belangrijkste doel van een ontslagvergoeding is om de werknemer financieel te compenseren voor het verlies van een baan en dus het bijbehorende inkomen. Er zijn hier echter ook speciale gevallen, scenario's waarin dit volledig onderworpen is aan sociale zekerheidsbijdragen. Hetzelfde geldt voor de betaling van ziektekostenverzekeringspremies.
Deze zijn als volgt:
Hoofdkantoor - Kerpen
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Hoofdweg 147
50169 Kerpen
Duitsland
Tak - Witten
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Berlijnstraat 4
58452 Witten
Duitsland
Onze samenwerkingspartner in de VS, FL, Merritt Island, Spacecoast en Miami, VS:
Mr. Alexander Thorlton, Esq. - Duits Amerikaans Vastgoed & Immigratie Advocatenkantoor, LLC
Webdesign & SEO van Baumfalk Diensten
Nederlands 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Svenska 
Română 
Български 
Русский